雙因素激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

周毅剛

摘要：薪酬管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的作用至關(guān)重要，良好的薪酬設(shè)計(jì)可激勵(lì)員工，端正工作態(tài)度，提升員工主觀積極性。其中赫茲伯格提出的雙因素理論是最具激勵(lì)作用的激勵(lì)理論之一。本文主要探討把雙因素激勵(lì)理論應(yīng)用在企業(yè)薪酬管理，嘗試更加科學(xué)有效的薪酬管理模式，希望可以對企業(yè)薪酬管理實(shí)踐有所幫助。

關(guān)鍵詞：雙因素激勵(lì)理論；企業(yè)；薪酬管理

當(dāng)代企業(yè)中優(yōu)質(zhì)的人力資源是其發(fā)展的基礎(chǔ)，激勵(lì)性管理手段是激勵(lì)及留住優(yōu)質(zhì)性人才的重要手段。雙因素理論主要包含保健因素與激勵(lì)因素，通過調(diào)動(dòng)人的積極性，優(yōu)化工作環(huán)境、人文環(huán)境，提升人的工作熱情，其作用與企業(yè)薪酬管理效果顯著。也就是說企業(yè)應(yīng)用雙因素理論可充分發(fā)揮員工的潛能和群體優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)帶來了更高的經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、什么是雙因素理論

雙因素理論是由上世紀(jì)50年代美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格首次提出的，該理論認(rèn)為個(gè)人都有其特定的生活態(tài)度，這種生活態(tài)度很容易被外界因素所影響，可大致分為保健因素和激勵(lì)因素兩種[1]。激勵(lì)因素包括工作本身內(nèi)容、所達(dá)到的成就、相應(yīng)責(zé)任與對工作態(tài)度有關(guān)，良好的工作積極性會(huì)促進(jìn)個(gè)人滿意度增加。保健因素包括指企業(yè)薪酬管理、工作環(huán)境以及人際交往等。

二、目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

目前大多數(shù)企業(yè)對于薪酬管理并不是很重視，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)理論并不能有效的在企業(yè)管理實(shí)踐中開展，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)管理者對于薪酬激勵(lì)理論了解較少，尤其是中小企業(yè)而言，科學(xué)薪酬理論幾乎沒有滲透力，故而企業(yè)薪酬管理問題頻繁發(fā)生，在整個(gè)企業(yè)管理當(dāng)中作用微乎其微。目前企業(yè)薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬設(shè)計(jì)體系不夠健全，管理模式不夠科學(xué)，薪酬制度不嚴(yán)格，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展。合理的薪酬設(shè)計(jì)及企業(yè)章法是維持企業(yè)的正常管理、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。第二，薪酬激勵(lì)理論下的保健因素與激勵(lì)因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取心與積極性，部分企業(yè)嘗試采用單一貨幣薪酬激勵(lì)模式，但是此方法考慮不夠全面，不能顧及到員工各方面的需求，所以對員工的積極性及工作效率的激勵(lì)作用不大[2]。第三，薪酬設(shè)計(jì)不可一視同仁，單一方式給予，員工的需求各不相同，必須嘗試了解每一位員工，根據(jù)它的具體需求來發(fā)放福利獎(jiǎng)金等薪酬，對癥下藥才能有效促進(jìn)員工的工作積極性。第四，薪酬與績效之間缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，很多中小企業(yè)不能合理規(guī)范薪酬與績效的標(biāo)準(zhǔn)，隨意分配薪酬與績效，導(dǎo)致員工不滿，造成很多負(fù)面效果。

三、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的價(jià)值

員工對所在組織提供勞務(wù)從而獲得酬勞，也被稱為薪酬。薪酬可狹義解釋為貨幣或可以轉(zhuǎn)化成貨幣的報(bào)酬，廣義上還包括非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對企業(yè)管理的影響較大，良好的薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)。由于部分企業(yè)規(guī)模較小、人力資源較少，良好的薪酬設(shè)計(jì)對于企業(yè)發(fā)展尤為重要，隨意分配員工薪酬及績效，拋開薪酬激勵(lì)理論不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，具體激勵(lì)方案如下。

（一）保健因素下的激勵(lì)方案

根據(jù)保健因素，薪酬設(shè)計(jì)可從工資水平、人際關(guān)系等方面來激勵(lì)員工的工作滿意度，消除員工不滿意因素，依靠保健因素的激勵(lì)作用，提升員工的工作積極性，保持對工作的高度熱情?？蓮奶岣邌T工的基本工資入手，管理者應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晁?、企業(yè)經(jīng)營情況來實(shí)時(shí)增加員工的基本工資，并通過績效考核法有償增加員工的總體薪酬。還可從員工的工作環(huán)境入手，優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境及人文環(huán)境。優(yōu)化工作環(huán)境應(yīng)提高員工工作舒適度和便利性，通過美化工作環(huán)境使員工保持良好的工作心情，工作過程中盡量滿足員工工作與生活中的各種需求。優(yōu)化人文環(huán)境就是要增強(qiáng)同事之間的感情，消除上下級之間的溝通障礙，共同營造一個(gè)和諧奮進(jìn)的工作氛圍，給予員工歸屬感，從而大幅度提高員工的工作積極性和工作效率。

（二）激勵(lì)因素下的激勵(lì)方案

激勵(lì)因素下的薪酬設(shè)計(jì)，可分為成長空間、責(zé)任、使命、成就感四個(gè)方面，從這四個(gè)方面入手可有效激勵(lì)員工，提高員工滿意度。營造出有利于員工成長晉升機(jī)制，加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)成長，可定期舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、演練，或資費(fèi)派員工外出學(xué)習(xí)，讓員工在企業(yè)管理中不斷成長，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步成長[3]。設(shè)立透明暢通的晉升機(jī)制，幫助員工根據(jù)自身能力規(guī)劃職業(yè)生涯，給員工樹立晉升目標(biāo)，通過不懈努力晉升至下一階段，通過實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值來提高工作熱情。薪酬設(shè)計(jì)可以使員工充分發(fā)揮責(zé)任感及使命感的行為，可針對員工的不同能力與特點(diǎn)派發(fā)相應(yīng)的任務(wù)，保證每個(gè)員工的任務(wù)可實(shí)現(xiàn)但富有挑戰(zhàn)性，員工完成任務(wù)后會(huì)產(chǎn)生成就感，并對完成任務(wù)的員工給予一定的認(rèn)可與表揚(yáng)，可以有效激勵(lì)員工的進(jìn)取心與工作積極性?？墒谟鑳?yōu)秀員工一定的決策權(quán)，即授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工可以參與到企業(yè)的決策工作當(dāng)中，強(qiáng)化員工的主人翁精神，對員工有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語

雙因素激勵(lì)理論啟發(fā)我們要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效運(yùn)用到企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，單一使用具有保健因素或激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)并不能起到應(yīng)有的效果，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看并不可取，只有結(jié)合保健因素與激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。企業(yè)管理者把雙因素激勵(lì)理論落實(shí)到企業(yè)薪酬管理中，從而可有效促進(jìn)企業(yè)更高、更快、更遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉超.雙因素激勵(lì)理論的主要內(nèi)容及其在人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（10）：97-97.

[2]徐進(jìn).幾種激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2015（16）：93-93.

[3]張庭輝.雙因素激勵(lì)理論對企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的啟示[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2017（6）：112-114.

（作者單位：長春市中心醫(yī)院）