淺析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制

李如純

摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭核心是人才的競爭，激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來好的經(jīng)營效益。現(xiàn)代企業(yè)如何留住人、用好人，發(fā)揮員工最大的價值，是企業(yè)人力資源管理永恒的主題。目前，很多企業(yè)由于缺乏有效的員工激勵機制，導致企業(yè)優(yōu)秀人才的嚴重流失，使企業(yè)經(jīng)營陷入困境。本文通過對企業(yè)激勵機制的意義、現(xiàn)狀的分析，探討激勵機制的相關策略，以使激勵機制更好地實現(xiàn)人的全面發(fā)展和企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)員工；激勵機制存在問題；應對策略

一、引 言

人是最積極、最主動、最富創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素。如何留住人、用好人，調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮最大的價值，是企業(yè)人力資源管理永恒的主題。目前，很多企業(yè)由于缺乏有效的員工激勵機制，降低了生產(chǎn)者和管理者的積極性，導致企業(yè)優(yōu)秀人才的嚴重流失，使企業(yè)經(jīng)營陷入困境。本文通過對企業(yè)激勵機制的意義、現(xiàn)狀的分析，探討激勵機制的相關策略，以使激勵機制更好地實現(xiàn)人的全面發(fā)展和企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

二、激勵機制的意義

通俗地講，激勵機制就是企業(yè)通過物質(zhì)的、精神的、文化的因素，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，引導員工以企業(yè)希望的方式，實現(xiàn)目標的管理手段和策略。一個良好的激勵機制，對于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（一）有利于保留和吸引優(yōu)秀人才。市場條件下，各類生產(chǎn)要素以市場為載體，可以不受限制，實現(xiàn)充分流動。生產(chǎn)要素從低價值的地方流向高價值的地方，是市場進行資源配置的主要方式。一個企業(yè)如果能夠建立完善的激勵機制，建立完善的激勵約束體系，搭建吸引人才的平臺，為人才培養(yǎng)營造良好的生態(tài)環(huán)境，企業(yè)就能夠吸引大量優(yōu)秀人才，形成人才高地，推動企業(yè)實現(xiàn)良性健康發(fā)展。相反，企業(yè)就難以留住人，難以形成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

（二）有利于激發(fā)員工積極性和潛能。員工的潛能是無限的，關鍵在于對員工潛能激發(fā)到什么程度。管理者如果能把員工的積極性最大限度地激發(fā)出來，那么，企業(yè)也就獲得了一支忠誠、團結、高效、合作的員工隊伍。哈佛大學的管理學教授研究發(fā)現(xiàn)，同樣的員工在缺乏激勵和富含激勵的環(huán)境中，潛能發(fā)揮相差3-4倍。因此，作為企業(yè)管理者，不能僅僅將視線緊盯著經(jīng)濟利益上，要更加注重人力資源寶藏的挖掘，充分調(diào)動員工創(chuàng)造性、革新精神以及主動意愿，充分發(fā)揮員工內(nèi)在潛能和主觀能動，進而提升員工的工作效率，才能實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。

（三）有利于營造良好競爭環(huán)境。健全的企業(yè)員工激勵機制能營造出企業(yè)良好的競爭環(huán)境。在這種競爭環(huán)境中，優(yōu)勝劣汰機制發(fā)揮更加充分，不求進步的人員馬上會感受到來自同事的競爭壓力以及來自公司的組織壓力，促進員工化壓力為動力，積極主動解決工作過程中的問題。相反，較差的激勵機制，搞平均主義，搞大鍋飯制度，獎罰不均、獎劣罰優(yōu)，不但不會幫助員工提升績效，甚至會打消員工的積極性，起到完全相反的效果。

（四）有利于提升員工的業(yè)務素質(zhì)與能力。激勵機制的存在，會引導員工應該做什么，不應該做什么，讓員工更清楚為了更好的績效我應該具備什么素養(yǎng)。這種行為趨向，會使員工在不自覺的情況下，作出符合企業(yè)要求的行為，自然而然地提升了員工的綜合素質(zhì)。通過激勵機制控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而使個人素質(zhì)和能力得到進一步提升，也會使員工個體目標與企業(yè)發(fā)展目標不斷趨同、價值取向更加趨同。

三、部分企業(yè)激勵機制存在的問題分析

（一）缺乏完善的激勵機制。激勵機制的建立歸根結底是需要付出一定成本的，無論是金錢的成本，還是管理的成本。這導致部分企業(yè)，特別是一些中小企業(yè)往往更重視企業(yè)的經(jīng)營效益，對于建立激勵機制的積極性不高，或者缺乏基本的管理素養(yǎng)，不知道建立激勵機制來調(diào)動員工積極性。這客觀上導致員工熱情下降，流動率大，人才流失嚴重，使企業(yè)失去核心競爭力。

（二）缺乏多樣的激勵形式。當前，企業(yè)采用的激勵形式相對單一，特別是一些基礎管理較為薄弱的企業(yè)，在選擇和實施激勵機制時一想到激勵，就是工資、獎金，忽視了企業(yè)員工多樣化需求。單一的激勵形式在短時間內(nèi)會取得很好的效果，長期以往激勵效果不佳，難以產(chǎn)生有效長久的激勵效果。同時，過多的物質(zhì)獎勵，對某些專業(yè)技能強、追求自身發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的員工而言，效果會大打折扣，傳統(tǒng)的激勵方式很難調(diào)動他們的積極性。激勵員工需要對癥下藥。

（三）將激勵因素轉變?yōu)楸Ｕ弦蛩亍２糠制髽I(yè)在運用激勵機制時，不注意激勵機制的使用時機，特別是薪酬、獎金等傳統(tǒng)激勵手段，反復使用。久而久之，不但會降低激勵效果，調(diào)動員工積極性的成本上升，甚至會讓員工形成錯誤思想認識，將激勵因素，誤認為是保障因素。一旦形成這一認識，企業(yè)在取消這些激勵手段的時候，會導致員工的不滿，甚至會與員工形成對立。員工也會采取降低工作強度或者績效等方式，來消極應付。

（四）激勵機制奉行拿來主義和平均主義。部分企業(yè)不考慮自身的實際情況，不考慮激勵機制的水土不服問題，奉行拿來主義，認為別人適用的我就一定適用，根本不管這些措施適不適合企業(yè)，適不適合員工，依葫蘆畫瓢，甚至照搬照抄，建立激勵機制。有的企業(yè)激勵標準和程序不規(guī)范，在給誰激勵的問題上，標準不清，主觀色彩濃厚，往往是企業(yè)管理者拍腦袋決定，缺乏科學公正，致使有的企業(yè)員工工作業(yè)績、工作量與個人所得不成比例。有的企業(yè)搞“平均主義”，脫離了激勵的原本意圖，使員工逐漸產(chǎn)生消極情緒，缺乏工作激情，感覺在企業(yè)工作沒有意義。

（五）負激勵方式使用過多。負激勵是對員工違背組織目的的行為進行懲罰，具有一定的消極作用，容易使員工產(chǎn)生挫敗心理。有些企業(yè)在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵，如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，實則會使員工產(chǎn)生消極情緒，削弱對企業(yè)的歸屬感和安全感。

四、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制的策略

（一）激勵機制本土化。激勵機制因企業(yè)而異、因人而異，沒有規(guī)范統(tǒng)一的形式。企業(yè)激勵機制的設立，除結合企業(yè)自身的經(jīng)濟實力、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標外，更要注重員工個體的差異性，使激勵機制建立、運行基于員工多樣化的需求之上。只有這樣，激勵機制才能抓住要害點，取得員工的信任，發(fā)揮其應有的作用。如果僅僅是生搬硬套，不顧實際，效果往往會大打折扣。此外，要結合企業(yè)自身特點建設有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的重要手段。當企業(yè)文化所倡導的核心理念與員工價值觀相一致，員工個人發(fā)展遠景與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相契合，就能和企業(yè)融為一體，感到自豪與驕傲，愿意為企業(yè)奉獻聰明才智。員工與企業(yè)建立共同的價值取向、樹立了共同的發(fā)展目標，才會與企業(yè)融為一體，與同事同舟共濟，自覺服從企業(yè)管理，自覺服務企業(yè)發(fā)展。

（二）激勵方式多樣化。規(guī)范的企業(yè)管理輔以多樣化的激勵方式，才能使管理更加游刃有余。從管理實踐來看，最常見的激勵方式是物質(zhì)激勵。除此以外還有精神激勵、榮譽激勵、工作激勵。物質(zhì)激勵是通過給予獎金、薪酬、年薪、股票期權等手段，既立足當前，也著眼長遠，把員工遠期利益與企業(yè)成長捆綁在一起，使員工從參與者變成所有者，建立員工的主體地位。工作激勵就是通過變換富有挑戰(zhàn)性的工作崗位、職務晉升等方式，使員工在企業(yè)管理中承擔更多的責任、參與更多的決策。榮譽激勵就是通過對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工授予榮譽或者獎勵，一方面警醒員工不斷地提高工作效率和水平；另一方面也對組織內(nèi)的其他員工起到榜樣作用。精神激勵就是給予員工更多的尊重，參與企業(yè)治理，爭取員工的組織認同、文化認同、制度認同。這幾種激勵方式要靈活運用，創(chuàng)新使用。

（三）激勵運用差異化。如上文分析，不同的個體因工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等各種因素的影響，其對激勵的需求也不一樣。在激勵機制應用過程中，必須要注重差異化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處階段和目標、能力確立相應的激勵機制，在公平原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點和員工知識結構、年齡結構、性向特征、職位層次等，在激勵機制的總體框架下實施各有側重的差別化激勵。譬如，對基層員工、剛入職的員工，對于物質(zhì)的需求可能更多一些，如果其績效表現(xiàn)足夠好，就可以給予其更多的物質(zhì)獎勵，如發(fā)放獎金、適當提高薪酬。如果是對公司老員工，達到了一定的管理層級，他們的需求可能更多是來自上層和基層的尊重，來自自身發(fā)展的需要，這時候調(diào)整工作崗位、晉升職務、給予更多的責任和權利，會得到意想不到的效果。對于企業(yè)高層管理者，不缺乏經(jīng)濟基礎，需要的是管理才能的展現(xiàn)、自我價值的實現(xiàn)，對于這些人需要充分的授權、給予適當?shù)墓善逼跈?，把企業(yè)與其個人利益捆綁在一起，防止出現(xiàn)內(nèi)部人管理，損害企業(yè)利益的行為。

（四）職業(yè)發(fā)展規(guī)范化。企業(yè)員工激勵機制需要不斷滿足企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展兩方面需求，在企業(yè)不斷發(fā)展下，要為員工提供縱向的、橫向的和核心方向的發(fā)展機會。要不斷加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，積極為員工提供執(zhí)業(yè)咨詢，配套建立完善的培訓機制，提供不同渠道和平臺幫助員工提升職業(yè)技能，提高職業(yè)素養(yǎng)，促進員工未來的發(fā)展。要建立規(guī)范的考核監(jiān)督機制，對員工的職業(yè)行為作出客觀公正的評價；建立人員能上能下、員工能進能出、薪酬能增能減的制度，為員工個人發(fā)展創(chuàng)造公平公正的平臺。同時要提倡內(nèi)部適度競爭，在企業(yè)目標制定中設計制度或措施，激勵企業(yè)員工進行公開公平的競爭，最大限度地發(fā)揮競爭的積極心理效應，滿足員工對工作成就和工作挑戰(zhàn)的需求。

（五）領導行為藝術化。在對員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質(zhì)高的人，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負面作用就越大。淘汰激勵一般指標單一、會讓員工有朝不保夕的不安定感，造成人心惶惶，議論紛紛，人人自危，員工的歸屬感很差，也難有總結經(jīng)驗教訓的機會。因此，在管理實踐中應該多使用正激勵。企業(yè)領導要做到公平公正，不任人惟親，奉行制度面前人人平等；要樹立人本思想，尊重支持下屬，讓下屬感受到組織的溫暖。同時還要嚴以修身、嚴以律己、嚴以用權，身先士卒，要求別人做到的自己首先做到，不讓別人做的自己首先不做，特別是管好身邊人、家屬朋友，為下屬當好榜樣。

五、結束語

得人才者得天下。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想立于不敗之地，實現(xiàn)基業(yè)長青，必須五湖四海，廣納賢才，建立完善激勵約束機制，靈活運用激勵手段，才能招攬人、留住人、用好人，才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷、綿綿不絕的動力。因此，企業(yè)要重視建立符合自身特點的激勵機制，實現(xiàn)好員工的多樣需求，形成促進企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，提升企業(yè)的綜合競爭力，推動企業(yè)發(fā)展。

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