淺談W公司員工勞動(dòng)合同試用期管理

摘 要 試用期是用人單位對(duì)新員工進(jìn)行綜合素質(zhì)、能力的考察期，是勞動(dòng)合同的先行部分，試用期的表現(xiàn)決定著勞動(dòng)者是否能被最終錄用，勞動(dòng)者也在試用期內(nèi)考察企業(yè)是否適合自己的職業(yè)規(guī)劃；是新員工與用人單位互相了解、初步磨合的階段，是培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感的重要階段。試用期是每一個(gè)員工都要經(jīng)歷的，也是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文深入剖析W公司勞動(dòng)合同試用期員工的管理存在問(wèn)題的原因，進(jìn)而從建立科學(xué)的招聘、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)試用期員工的歸屬感和認(rèn)同感等方面，探討如何完善試用期勞動(dòng)合同的管理問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 試用期 勞動(dòng)合同 管理

作者簡(jiǎn)介：王旭，中海油能源發(fā)展裝備技術(shù)有限公司海管技術(shù)服務(wù)中心。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.324

一、勞動(dòng)合同試用期概念及重要性

勞動(dòng)合同的試用期是勞動(dòng)者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被使用者即成為正式職工。關(guān)于試用期的約定，不但維護(hù)企業(yè)的利益，同時(shí)也維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通過(guò)試用期，一方面，企業(yè)可以考察錄用的員工是否真正具備工作需要的能力及條件。另一方面，勞動(dòng)者也可進(jìn)一步了解用人單位的情況，看與招聘時(shí)宣講的是否符合，對(duì)自己的崗位進(jìn)行熟悉，有不適應(yīng)的地方可以提出，雙方共同解決，也可在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同。

二、W公司試用期員工管理

（一）W公司概況和近年新進(jìn)人員概況

W公司為海上石油設(shè)施運(yùn)維保障的技術(shù)服務(wù)單位，截至2018年2月底，W公司有員工200人，平均年齡38歲。2014有44名新員工入廠，2015年8名，2016未招聘，2017年招聘成品人才2人，均為專業(yè)技術(shù)人員，均簽訂五年勞動(dòng)合同，其中應(yīng)屆畢業(yè)生合計(jì)41人，勞動(dòng)合同約定試用期六個(gè)月；成熟技術(shù)人員合計(jì)7人，約定試用期三個(gè)月；成品技術(shù)人才6人，約定試用期一個(gè)月。

（二）試用期的期限設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)試用期期限設(shè)定有明確的規(guī)定；條款中所提到的“以上”，包含本數(shù)；“不滿”不包含本數(shù)。例：三個(gè)月的固定期限勞動(dòng)合同，可以約定最多一個(gè)月的試用期；一年的固定期限勞動(dòng)合同，可以約定最多兩個(gè)月的試用期。

W公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行此條規(guī)定，但對(duì)于較優(yōu)秀的成品技術(shù)人才、技能人才，即使勞動(dòng)合同簽訂滿三年也設(shè)定試用期為一至三個(gè)月，一是督促員工適應(yīng)崗位要求，以盡快實(shí)現(xiàn)正式崗位薪資，體現(xiàn)同工同酬；二則錄取的員工多為層層把關(guān)、精心挑選，W公司單方認(rèn)為是有把握適應(yīng)崗位要求，縮短試用期，也為了穩(wěn)定新員工。對(duì)于裝卸工、保潔員、廚師等等崗位員工，公司規(guī)定不設(shè)定試用期，但在近年實(shí)際工作中未招聘相關(guān)崗位員工。

（三）試用期的薪資

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

W公司嚴(yán)格執(zhí)行此條規(guī)定，在面試過(guò)程中口頭約定試用期工資和轉(zhuǎn)正工資，在勞動(dòng)合同中書(shū)面約定試用期工資和轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正工資參照W公司相同崗位人員定薪，試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資百分之八十，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（四）試用期的員工培養(yǎng)

W公司在新員工入職初期，除了進(jìn)行必要的三級(jí)入廠教育外，還由直接主管確定新員工的培養(yǎng)目標(biāo)和需要提升的能力，并且制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程、時(shí)間、指導(dǎo)老師，編制《新員工培訓(xùn)計(jì)劃表》，在在試用期過(guò)半和結(jié)束時(shí)各考核一次，以試用期結(jié)束考核作為依據(jù)。

這樣做的優(yōu)勢(shì)在于員工可以明確自己近期需要努力和提高的技術(shù)技能，并得到相應(yīng)的支持；劣勢(shì)在于這類培訓(xùn)具有局限性，多數(shù)是同一專業(yè)同一崗位的人群進(jìn)行的是相同的培訓(xùn)，且是在考察前制定的，對(duì)員工能力特點(diǎn)不了解，培養(yǎng)往往缺乏個(gè)性。

（五）試用期解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。例如，2008年1月1日，賀先生與某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為2年，試用期2個(gè)月。在試用期最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對(duì)賀先生進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)其生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率和產(chǎn)品質(zhì)量都不達(dá)標(biāo)。于是公司決定解除勞動(dòng)合同，同年3月3日，將“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”交與賀先生。賀先生不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。庭審中，賀先生稱試用期間公司從未對(duì)其提出意見(jiàn)，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢。公司稱，試用期最后一天賀先生未通過(guò)工作考核，并提供考核結(jié)論單載明對(duì)賀先生的考核指標(biāo)，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀先生對(duì)考核結(jié)論單不認(rèn)可，稱是公司事后補(bǔ)做的。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后與賀先生解除勞動(dòng)合同已超過(guò)試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁裁決后，公司未起訴。

通過(guò)以上案例，W公司在試用期考核管理中更加關(guān)注與員工溝通的時(shí)效性和文字依據(jù)。各種考核記錄由所在班組長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、人事主管會(huì)簽，最終由員工本人的簽字確認(rèn)。另外，W公司增加了解除勞動(dòng)合同需通知工會(huì)，由工會(huì)予以準(zhǔn)許的流程。考核記錄內(nèi)容貫穿整個(gè)試用期，在試用期過(guò)半和結(jié)束時(shí)各考核一次，而不是僅在試用期結(jié)束時(shí)才“補(bǔ)手續(xù)”，使得試用期考核制度不流于形式，更能隨時(shí)指導(dǎo)新員工的工作，提高與崗位的契合度。在實(shí)務(wù)操作中，W公司尚未遇到試用期員工出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條所列的六種情形，因此未出現(xiàn)試用期辭退。實(shí)際上，有出現(xiàn)試用期員工提出解除勞動(dòng)合同，主要原因?yàn)椋荷钊牍竞髮?duì)崗位工作內(nèi)容、待遇、地域產(chǎn)生落差。比如，2016年W公司有4名試用期內(nèi)技術(shù)人員提出解除勞動(dòng)合同，均為應(yīng)屆大學(xué)生，其中1人回家族公司做銷售，1人去一線城市做銷售，2人回原籍；2017年招聘的2名成品人才無(wú)人離職，因其工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)基本能夠的體現(xiàn)2人的實(shí)際技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，而成品人才對(duì)自己價(jià)值的定位也有較準(zhǔn)確的把握，W公司將試用期定為1個(gè)月，足以考察期崗位的適合度，因此成品人才進(jìn)入公司后，隊(duì)伍一般較為穩(wěn)定。造成應(yīng)屆大學(xué)生試用期離職的基本原因本人認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

1.應(yīng)屆生找工作時(shí)未能明確自己想做什么、能做什么、行業(yè)發(fā)展前景好不好、工資和企業(yè)文化哪個(gè)重要等等，這就導(dǎo)致了很多應(yīng)屆生擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)就成了單純的比較工資高低。也導(dǎo)致了后面在工作中的不適應(yīng)，對(duì)企業(yè)文化的不適應(yīng)，對(duì)工作環(huán)境的不適應(yīng)，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的不適應(yīng)，對(duì)職業(yè)發(fā)展期望的落差。

2.企業(yè)在招聘時(shí)也有夸大宣傳，誤導(dǎo)了涉世未深的大學(xué)生，導(dǎo)致他們?nèi)肼毢髮?shí)際得到的看到的和企業(yè)宣講會(huì)上宣傳的有一定差距。宣講會(huì)上把工作內(nèi)容講的過(guò)于簡(jiǎn)單輕松，薪資待遇優(yōu)厚。但是實(shí)際上工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、對(duì)收入的預(yù)期和扣除各項(xiàng)保險(xiǎn)稅金后實(shí)際到手的工資的差距、晉升空間等，這些原因，是應(yīng)屆生入職后又迅速離職的重要原因。

3.對(duì)于畢業(yè)生而言，心理原因在離職決定中的作用更為重要，而且也更復(fù)雜。90后生活條件好，對(duì)工作的忠誠(chéng)度和壓力感也比較低，更注重個(gè)體感受。較強(qiáng)的個(gè)性也比較容易觸動(dòng)其離職情緒?？傊瑧?yīng)屆畢業(yè)生為公司新鮮血液的主要來(lái)源，每年也在招聘上花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，所以務(wù)必要做好入職后的隊(duì)伍穩(wěn)定工作，避免人員流失及人力資源的浪費(fèi)。

三、完善試用期管理機(jī)制的建議

（一）追溯招聘環(huán)節(jié)

W公司在招聘工作中與面試者的交談中，更注重對(duì)崗位的交談，相比并不注重對(duì)公司的形象包裝，談妥工作內(nèi)容和發(fā)展前景后再詳談薪資待遇。代表企業(yè)進(jìn)行招聘面試的多為較為出色、能夠體現(xiàn)企業(yè)形象的專業(yè)人才，新員工入廠后朝夕相處的往往不是這些面試時(shí)給他們帶來(lái)美好愿景的人士，所以W公司招聘面試成員中須有招聘崗位的直接主管或領(lǐng)導(dǎo)，并由主管進(jìn)行具體崗位內(nèi)容的深入交談。

（二）合理的崗位工作

W公司對(duì)招聘的新員工，直接安排崗位工作；即使是無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大學(xué)生，在經(jīng)過(guò)1個(gè)月的入廠熟悉之后，直接上崗工作，所謂的打雜、學(xué)徒由專門的崗位員工完成，這樣新員工反而成長(zhǎng)迅速。

（三）違法約定試用期的處理

W公司在實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，尚未出現(xiàn)違法約定試用期的情形。但仍須了解實(shí)踐中常見(jiàn)的違法約定試用期的情形及處理：

1.用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

2.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，除了不可約定試用期外，還應(yīng)注意合同結(jié)束時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款。

3.勞動(dòng)者在試用期的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定。

以目前全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的廣東省深圳市為例，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是2030元，如果新員工在深圳工作，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中約定的月工資是2400元，2400？0%=1920元，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2030元，用人單位每個(gè)月至少應(yīng)向員工支付2030元；如果新員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中約定的月工資是3200元，3000？0%=2560元，高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2030元，用人單位每個(gè)月至少應(yīng)向員工支付2560元。

4.違法約定試用期的情形及責(zé)任。因試用期的工資較轉(zhuǎn)正后低，有的公司就試圖通過(guò)延長(zhǎng)試用期的方式，在薪酬上節(jié)省部分開(kāi)支。另外，也因?yàn)樵囉闷诠べY低，解除勞動(dòng)合同較為容易。導(dǎo)致了有些公司想鉆空子，違法約定試用期從而引發(fā)糾紛。例如，林女士與某公司簽訂的勞動(dòng)合同，合同期1年，試用期卻是3個(gè)月。林女士認(rèn)為，公司的試用期時(shí)間不符合法律規(guī)定，要求公司對(duì)其賠償，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持林女士的賠償要求。公司提起訴訟，最終敗訴。

W公司組織相關(guān)人員對(duì)此勞動(dòng)糾紛案例進(jìn)行討論學(xué)習(xí)，明確了即便相關(guān)條款雙方都是自愿簽署的，但是《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于試用期的規(guī)定系強(qiáng)制性規(guī)定，雙方意愿需遵從強(qiáng)制規(guī)定來(lái)執(zhí)行，在日后的合同簽訂過(guò)程中，更加鉆研范本條款，與法律法規(guī)相對(duì)照，有不妥之處及時(shí)修改，避免日后發(fā)生糾紛。有的員工為了爭(zhēng)取工作崗位，暫時(shí)接受一些看似吃虧的條件，日后再申請(qǐng)維權(quán)，公司在簽訂勞動(dòng)合同之初看似是占到了便宜，最終還要付出相應(yīng)的代價(jià)，甚至更多。如2年勞動(dòng)合同約定6個(gè)月的試用期，試用期工資每個(gè)月3600元，轉(zhuǎn)正后的工資每個(gè)月4500元，用人單位須向勞動(dòng)者支付賠償金4？500=18000元。W公司堅(jiān)決杜絕此類情況，確保每位員工的試用期的長(zhǎng)短、待遇都符合法律相關(guān)規(guī)定，避免發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛。

四、結(jié)語(yǔ)

試用期是每一個(gè)員工都要經(jīng)歷的，也是企業(yè)人力資源管理的重要部分。試用期是用人單位對(duì)新員工進(jìn)行綜合素質(zhì)和能力的考察期，也是新員工與用人單位互相了解、初步磨合的階段，是培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感的重要階段。員工試用期的管理，是人力資源管理的一個(gè)重要部分，是承接招聘和人才培養(yǎng)的中間環(huán)節(jié)。如何更好的選人用人、為企業(yè)發(fā)展節(jié)省人力成本、增加后續(xù)效益，還需要我們更深入的研究。

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