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    淺談W公司員工勞動(dòng)合同試用期管理

    2018-04-18 09:19:04王旭
    法制與社會(huì) 2018年6期
    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同試用期管理

    摘 要 試用期是用人單位對(duì)新員工進(jìn)行綜合素質(zhì)、能力的考察期,是勞動(dòng)合同的先行部分,試用期的表現(xiàn)決定著勞動(dòng)者是否能被最終錄用,勞動(dòng)者也在試用期內(nèi)考察企業(yè)是否適合自己的職業(yè)規(guī)劃;是新員工與用人單位互相了解、初步磨合的階段,是培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感的重要階段。試用期是每一個(gè)員工都要經(jīng)歷的,也是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文深入剖析W公司勞動(dòng)合同試用期員工的管理存在問(wèn)題的原因,進(jìn)而從建立科學(xué)的招聘、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,增強(qiáng)試用期員工的歸屬感和認(rèn)同感等方面,探討如何完善試用期勞動(dòng)合同的管理問(wèn)題。

    關(guān)鍵詞 試用期 勞動(dòng)合同 管理

    作者簡(jiǎn)介:王旭,中海油能源發(fā)展裝備技術(shù)有限公司海管技術(shù)服務(wù)中心。

    中圖分類號(hào):D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A DOI:10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.324

    一、勞動(dòng)合同試用期概念及重要性

    勞動(dòng)合同的試用期是勞動(dòng)者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿,被使用者即成為正式職工。關(guān)于試用期的約定,不但維護(hù)企業(yè)的利益,同時(shí)也維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通過(guò)試用期,一方面,企業(yè)可以考察錄用的員工是否真正具備工作需要的能力及條件。另一方面,勞動(dòng)者也可進(jìn)一步了解用人單位的情況,看與招聘時(shí)宣講的是否符合,對(duì)自己的崗位進(jìn)行熟悉,有不適應(yīng)的地方可以提出,雙方共同解決,也可在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同。

    二、W公司試用期員工管理

    (一)W公司概況和近年新進(jìn)人員概況

    W公司為海上石油設(shè)施運(yùn)維保障的技術(shù)服務(wù)單位,截至2018年2月底,W公司有員工200人,平均年齡38歲。2014有44名新員工入廠,2015年8名,2016未招聘,2017年招聘成品人才2人,均為專業(yè)技術(shù)人員,均簽訂五年勞動(dòng)合同,其中應(yīng)屆畢業(yè)生合計(jì)41人,勞動(dòng)合同約定試用期六個(gè)月;成熟技術(shù)人員合計(jì)7人,約定試用期三個(gè)月;成品技術(shù)人才6人,約定試用期一個(gè)月。

    (二)試用期的期限設(shè)定

    《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)試用期期限設(shè)定有明確的規(guī)定;條款中所提到的“以上”,包含本數(shù);“不滿”不包含本數(shù)。例:三個(gè)月的固定期限勞動(dòng)合同,可以約定最多一個(gè)月的試用期;一年的固定期限勞動(dòng)合同,可以約定最多兩個(gè)月的試用期。

    W公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行此條規(guī)定,但對(duì)于較優(yōu)秀的成品技術(shù)人才、技能人才,即使勞動(dòng)合同簽訂滿三年也設(shè)定試用期為一至三個(gè)月,一是督促員工適應(yīng)崗位要求,以盡快實(shí)現(xiàn)正式崗位薪資,體現(xiàn)同工同酬;二則錄取的員工多為層層把關(guān)、精心挑選,W公司單方認(rèn)為是有把握適應(yīng)崗位要求,縮短試用期,也為了穩(wěn)定新員工。對(duì)于裝卸工、保潔員、廚師等等崗位員工,公司規(guī)定不設(shè)定試用期,但在近年實(shí)際工作中未招聘相關(guān)崗位員工。

    (三)試用期的薪資

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資,不得低于本單位相同崗位最低檔工資,或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

    W公司嚴(yán)格執(zhí)行此條規(guī)定,在面試過(guò)程中口頭約定試用期工資和轉(zhuǎn)正工資,在勞動(dòng)合同中書(shū)面約定試用期工資和轉(zhuǎn)正工資,轉(zhuǎn)正工資參照W公司相同崗位人員定薪,試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資百分之八十,且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

    (四)試用期的員工培養(yǎng)

    W公司在新員工入職初期,除了進(jìn)行必要的三級(jí)入廠教育外,還由直接主管確定新員工的培養(yǎng)目標(biāo)和需要提升的能力,并且制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程、時(shí)間、指導(dǎo)老師,編制《新員工培訓(xùn)計(jì)劃表》,在在試用期過(guò)半和結(jié)束時(shí)各考核一次,以試用期結(jié)束考核作為依據(jù)。

    這樣做的優(yōu)勢(shì)在于員工可以明確自己近期需要努力和提高的技術(shù)技能,并得到相應(yīng)的支持;劣勢(shì)在于這類培訓(xùn)具有局限性,多數(shù)是同一專業(yè)同一崗位的人群進(jìn)行的是相同的培訓(xùn),且是在考察前制定的,對(duì)員工能力特點(diǎn)不了解,培養(yǎng)往往缺乏個(gè)性。

    (五)試用期解除勞動(dòng)合同

    《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,在試用期間,被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。例如,2008年1月1日,賀先生與某公司簽訂勞動(dòng)合同,約定合同期限為2年,試用期2個(gè)月。在試用期最后一天,人事主管與生產(chǎn)主管對(duì)賀先生進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)其生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率和產(chǎn)品質(zhì)量都不達(dá)標(biāo)。于是公司決定解除勞動(dòng)合同,同年3月3日,將“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”交與賀先生。賀先生不服,申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。庭審中,賀先生稱試用期間公司從未對(duì)其提出意見(jiàn),且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢。公司稱,試用期最后一天賀先生未通過(guò)工作考核,并提供考核結(jié)論單載明對(duì)賀先生的考核指標(biāo),且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀先生對(duì)考核結(jié)論單不認(rèn)可,稱是公司事后補(bǔ)做的。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持賀先生的主張,理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件,且公司在試用期后與賀先生解除勞動(dòng)合同已超過(guò)試用期,公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁裁決后,公司未起訴。

    通過(guò)以上案例,W公司在試用期考核管理中更加關(guān)注與員工溝通的時(shí)效性和文字依據(jù)。各種考核記錄由所在班組長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、人事主管會(huì)簽,最終由員工本人的簽字確認(rèn)。另外,W公司增加了解除勞動(dòng)合同需通知工會(huì),由工會(huì)予以準(zhǔn)許的流程。考核記錄內(nèi)容貫穿整個(gè)試用期,在試用期過(guò)半和結(jié)束時(shí)各考核一次,而不是僅在試用期結(jié)束時(shí)才“補(bǔ)手續(xù)”,使得試用期考核制度不流于形式,更能隨時(shí)指導(dǎo)新員工的工作,提高與崗位的契合度。在實(shí)務(wù)操作中,W公司尚未遇到試用期員工出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條所列的六種情形,因此未出現(xiàn)試用期辭退。實(shí)際上,有出現(xiàn)試用期員工提出解除勞動(dòng)合同,主要原因?yàn)椋荷钊牍竞髮?duì)崗位工作內(nèi)容、待遇、地域產(chǎn)生落差。比如,2016年W公司有4名試用期內(nèi)技術(shù)人員提出解除勞動(dòng)合同,均為應(yīng)屆大學(xué)生,其中1人回家族公司做銷售,1人去一線城市做銷售,2人回原籍;2017年招聘的2名成品人才無(wú)人離職,因其工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)基本能夠的體現(xiàn)2人的實(shí)際技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,而成品人才對(duì)自己價(jià)值的定位也有較準(zhǔn)確的把握,W公司將試用期定為1個(gè)月,足以考察期崗位的適合度,因此成品人才進(jìn)入公司后,隊(duì)伍一般較為穩(wěn)定。造成應(yīng)屆大學(xué)生試用期離職的基本原因本人認(rèn)為有以下幾點(diǎn):

    1.應(yīng)屆生找工作時(shí)未能明確自己想做什么、能做什么、行業(yè)發(fā)展前景好不好、工資和企業(yè)文化哪個(gè)重要等等,這就導(dǎo)致了很多應(yīng)屆生擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)就成了單純的比較工資高低。也導(dǎo)致了后面在工作中的不適應(yīng),對(duì)企業(yè)文化的不適應(yīng),對(duì)工作環(huán)境的不適應(yīng),對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的不適應(yīng),對(duì)職業(yè)發(fā)展期望的落差。

    2.企業(yè)在招聘時(shí)也有夸大宣傳,誤導(dǎo)了涉世未深的大學(xué)生,導(dǎo)致他們?nèi)肼毢髮?shí)際得到的看到的和企業(yè)宣講會(huì)上宣傳的有一定差距。宣講會(huì)上把工作內(nèi)容講的過(guò)于簡(jiǎn)單輕松,薪資待遇優(yōu)厚。但是實(shí)際上工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、對(duì)收入的預(yù)期和扣除各項(xiàng)保險(xiǎn)稅金后實(shí)際到手的工資的差距、晉升空間等,這些原因,是應(yīng)屆生入職后又迅速離職的重要原因。

    3.對(duì)于畢業(yè)生而言,心理原因在離職決定中的作用更為重要,而且也更復(fù)雜。90后生活條件好,對(duì)工作的忠誠(chéng)度和壓力感也比較低,更注重個(gè)體感受。較強(qiáng)的個(gè)性也比較容易觸動(dòng)其離職情緒??傊瑧?yīng)屆畢業(yè)生為公司新鮮血液的主要來(lái)源,每年也在招聘上花費(fèi)大量的時(shí)間和精力,所以務(wù)必要做好入職后的隊(duì)伍穩(wěn)定工作,避免人員流失及人力資源的浪費(fèi)。

    三、完善試用期管理機(jī)制的建議

    (一)追溯招聘環(huán)節(jié)

    W公司在招聘工作中與面試者的交談中,更注重對(duì)崗位的交談,相比并不注重對(duì)公司的形象包裝,談妥工作內(nèi)容和發(fā)展前景后再詳談薪資待遇。代表企業(yè)進(jìn)行招聘面試的多為較為出色、能夠體現(xiàn)企業(yè)形象的專業(yè)人才,新員工入廠后朝夕相處的往往不是這些面試時(shí)給他們帶來(lái)美好愿景的人士,所以W公司招聘面試成員中須有招聘崗位的直接主管或領(lǐng)導(dǎo),并由主管進(jìn)行具體崗位內(nèi)容的深入交談。

    (二)合理的崗位工作

    W公司對(duì)招聘的新員工,直接安排崗位工作;即使是無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大學(xué)生,在經(jīng)過(guò)1個(gè)月的入廠熟悉之后,直接上崗工作,所謂的打雜、學(xué)徒由專門的崗位員工完成,這樣新員工反而成長(zhǎng)迅速。

    (三)違法約定試用期的處理

    W公司在實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》,尚未出現(xiàn)違法約定試用期的情形。但仍須了解實(shí)踐中常見(jiàn)的違法約定試用期的情形及處理:

    1.用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

    2.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,除了不可約定試用期外,還應(yīng)注意合同結(jié)束時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款。

    3.勞動(dòng)者在試用期的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定。

    以目前全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的廣東省深圳市為例,最低工資標(biāo)準(zhǔn)是2030元,如果新員工在深圳工作,與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中約定的月工資是2400元,2400?0%=1920元,低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2030元,用人單位每個(gè)月至少應(yīng)向員工支付2030元;如果新員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中約定的月工資是3200元,3000?0%=2560元,高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2030元,用人單位每個(gè)月至少應(yīng)向員工支付2560元。

    4.違法約定試用期的情形及責(zé)任。因試用期的工資較轉(zhuǎn)正后低,有的公司就試圖通過(guò)延長(zhǎng)試用期的方式,在薪酬上節(jié)省部分開(kāi)支。另外,也因?yàn)樵囉闷诠べY低,解除勞動(dòng)合同較為容易。導(dǎo)致了有些公司想鉆空子,違法約定試用期從而引發(fā)糾紛。例如,林女士與某公司簽訂的勞動(dòng)合同,合同期1年,試用期卻是3個(gè)月。林女士認(rèn)為,公司的試用期時(shí)間不符合法律規(guī)定,要求公司對(duì)其賠償,勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持林女士的賠償要求。公司提起訴訟,最終敗訴。

    W公司組織相關(guān)人員對(duì)此勞動(dòng)糾紛案例進(jìn)行討論學(xué)習(xí),明確了即便相關(guān)條款雙方都是自愿簽署的,但是《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于試用期的規(guī)定系強(qiáng)制性規(guī)定,雙方意愿需遵從強(qiáng)制規(guī)定來(lái)執(zhí)行,在日后的合同簽訂過(guò)程中,更加鉆研范本條款,與法律法規(guī)相對(duì)照,有不妥之處及時(shí)修改,避免日后發(fā)生糾紛。有的員工為了爭(zhēng)取工作崗位,暫時(shí)接受一些看似吃虧的條件,日后再申請(qǐng)維權(quán),公司在簽訂勞動(dòng)合同之初看似是占到了便宜,最終還要付出相應(yīng)的代價(jià),甚至更多。如2年勞動(dòng)合同約定6個(gè)月的試用期,試用期工資每個(gè)月3600元,轉(zhuǎn)正后的工資每個(gè)月4500元,用人單位須向勞動(dòng)者支付賠償金4?500=18000元。W公司堅(jiān)決杜絕此類情況,確保每位員工的試用期的長(zhǎng)短、待遇都符合法律相關(guān)規(guī)定,避免發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛。

    四、結(jié)語(yǔ)

    試用期是每一個(gè)員工都要經(jīng)歷的,也是企業(yè)人力資源管理的重要部分。試用期是用人單位對(duì)新員工進(jìn)行綜合素質(zhì)和能力的考察期,也是新員工與用人單位互相了解、初步磨合的階段,是培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感的重要階段。員工試用期的管理,是人力資源管理的一個(gè)重要部分,是承接招聘和人才培養(yǎng)的中間環(huán)節(jié)。如何更好的選人用人、為企業(yè)發(fā)展節(jié)省人力成本、增加后續(xù)效益,還需要我們更深入的研究。

    參考文獻(xiàn):

    [1]張曉易.試用期與員工解除合同四大要件.今日信息報(bào).2009.

    [2]胡中惠、潘勝奎.試用工資知多少 最低標(biāo)準(zhǔn)必須保.當(dāng)代工人(C版).2012.

    [3]沈翔.試用期內(nèi)職工提出解除勞動(dòng)合同還要承擔(dān)賠償責(zé)任嗎.工會(huì)博覽.2003.

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