小組工作介入珠三角互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)壓力問(wèn)題研究
——以深圳市A工業(yè)園區(qū)為例

洪瀘敏 劉德峰

一、引 言

21世紀(jì)以來(lái)，在我國(guó)深化改革開(kāi)放的先行地珠三角地區(qū)（習(xí)近平，2015），互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，孕育了一批家喻戶曉的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其中包括全國(guó)市值最高的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——騰訊、業(yè)內(nèi)知名品牌網(wǎng)易、唯品會(huì)、大疆創(chuàng)新、平安好醫(yī)生、迅雷、樂(lè)信集團(tuán)等。2017全國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)價(jià)值（市值/估值）前100名排行榜中，12%的企業(yè)都來(lái)自于珠三角，可以說(shuō)該地區(qū)已經(jīng)成為我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)龍頭與標(biāo)桿企業(yè)集聚發(fā)展的前沿地區(qū)。①艾媒榜單，《2017中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)價(jià)值榜TOP100》,http∶//www.iimedia.cn/60470.html。近年來(lái)，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和人工智能時(shí)代的來(lái)臨，整個(gè)珠三角的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也面臨著以云計(jì)算、人工智能、大數(shù)據(jù)分析等為主題的新一輪產(chǎn)業(yè)升級(jí)，行業(yè)革新速度加快，洗牌程度加劇，企業(yè)生存和發(fā)展形勢(shì)嚴(yán)峻。這種環(huán)境變遷以一種由外而內(nèi)的方式，經(jīng)由組織內(nèi)部相關(guān)運(yùn)行鏈條的傳遞，最終向具體的行動(dòng)主體——員工施與種種壓力，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作生活節(jié)奏的變化與持續(xù)性的精神緊張。

職業(yè)壓力是指員工對(duì)來(lái)自職業(yè)方面的刺激的主觀評(píng)價(jià)給自身造成威脅的一種心理體驗(yàn)，并伴隨生理和心理以及行為上的變化。目前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工隨時(shí)性、長(zhǎng)期性、連續(xù)性的職業(yè)壓力不僅容易引起生理、心理的失衡，而且會(huì)導(dǎo)致情緒和行為上的失調(diào)，最終對(duì)員工個(gè)體及其家庭的健康和諧發(fā)展、企業(yè)組織的正常持續(xù)運(yùn)行產(chǎn)生消極的影響。然而，目前政府和企業(yè)還沒(méi)有采取強(qiáng)有力的措施去改善這個(gè)問(wèn)題，缺乏足夠的時(shí)間、精力、手段去幫助員工彌補(bǔ)心理、社會(huì)功能等方面的不足，因此社會(huì)力量運(yùn)用相關(guān)方法介入其中成為必要。

小組工作方法注重通過(guò)組員之間的互動(dòng)影響個(gè)體的轉(zhuǎn)變，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工普遍接受過(guò)高等教育、工作節(jié)奏較快、缺乏人際交流的情況下，充分借助組員彼此分享、分擔(dān)、支持等小組動(dòng)力，形成可以互相傾訴、討論和啟發(fā)的群體，解決共同的問(wèn)題便成為非常有效的方式。要緩解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)壓力問(wèn)題，就必然要促使員工通過(guò)與他人溝通和互動(dòng)，獲得更多的歸屬感和社會(huì)支持，改善人際交往狀況，實(shí)現(xiàn)個(gè)體增能等。小組工作方法在融合了個(gè)案工作方法、社區(qū)工作方法的情況下是可以實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的?；诖?，本研究在深圳市A工業(yè)園區(qū)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中選取10名員工作為研究對(duì)象，通過(guò)小組工作方法的介入，研究改善和緩解他們職業(yè)壓力的方法，在一定程度上彌補(bǔ)此方面研究的不足，有助于促進(jìn)企業(yè)社會(huì)工作的本土化發(fā)展。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）壓力與職業(yè)壓力研究

壓力（stress）的概念最早由Selye（1936）提出，指的是身體為滿足需要所產(chǎn)生的一種非特定性反應(yīng)，或需要不能滿足時(shí)所導(dǎo)致的生理或心理失去平衡的一種緊張狀態(tài)。國(guó)外的壓力研究通常根據(jù)壓力的來(lái)源分為普通壓力研究和組織壓力研究，普通壓力研究的對(duì)象側(cè)重于個(gè)體本身的日常生活壓力以及各種特殊的生活方面的壓力；組織壓力又稱為工作壓力，其研究的對(duì)象主要是和工作或職業(yè)有關(guān)的壓力來(lái)源、壓力產(chǎn)生作用的過(guò)程、壓力造成的體驗(yàn)及產(chǎn)生的結(jié)果等。本文研究的職業(yè)壓力與組織壓力高度重合，被視為同一概念，是員工對(duì)來(lái)自職業(yè)方面的刺激的主觀評(píng)價(jià)對(duì)自身造成威脅的一種心理體驗(yàn)，并伴隨生理和心理以及行為上的變化。

西方國(guó)家對(duì)職業(yè)壓力的研究已經(jīng)開(kāi)展了數(shù)十年，積累了豐富的研究成果。Kahn（1964）最早探討了工作中的壓力問(wèn)題，認(rèn)為職業(yè)壓力是員工因無(wú)法適應(yīng)工作所引發(fā)一些生理及心理的反應(yīng)，其有可能來(lái)自工作環(huán)境，也可能是因?yàn)楣ぷ鞅旧砼c員工能力無(wú)法匹配。在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)rench＆Caplan（1982）的個(gè)體—環(huán)境匹配理論還提出如果組織的滿足能力達(dá)不到員工的物質(zhì)報(bào)酬期望時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生職業(yè)壓力。Summers＆Decotiis（1995）的研究關(guān)注個(gè)體由于遭受職業(yè)壓力而偏離舒適的或原先設(shè)想的生活和工作節(jié)奏時(shí)，所表現(xiàn)出的難以適應(yīng)的體驗(yàn)，他們強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受卻并不關(guān)心個(gè)體的改變。Kourmousi（2015）的觀點(diǎn)具有總結(jié)性意義，他指出職業(yè)壓力是個(gè)體因感知到工作條件和要求與自身能力、資源和需要之間的不協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的身心反應(yīng)。在應(yīng)用研究方面，由于西方國(guó)家對(duì)職業(yè)壓力的分類十分細(xì)致，所以針對(duì)特殊行業(yè)的職業(yè)壓力研究較多，如消防員、警察及醫(yī)護(hù)人員等危險(xiǎn)程度和應(yīng)激要求較高的行業(yè)（Creary，2006；Sharma，2014；Nam，2016），給我國(guó)學(xué)者帶來(lái)了很多啟發(fā)。

國(guó)內(nèi)學(xué)界聚焦教師群體的職業(yè)壓力展開(kāi)了一系列研究，高校教師（閻光才，2018）、中小學(xué)教師（巨曉山，2018）、幼兒教師（王鋼，2017）、特殊教育教師（王滔，2018）、鄉(xiāng)村教師（辛憲軍，2017）等都是研究重點(diǎn)關(guān)注的人群。此外，公務(wù)員（何華玲，2017）、公安機(jī)關(guān)干警（李艷青，2016）、醫(yī)生護(hù)士（邱晶青，2017；李育輝，2017）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（路軍偉，2017）等群體也是較為常見(jiàn)的研究對(duì)象。研究探討了過(guò)高職業(yè)壓力下勞動(dòng)者的生理、心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)，職業(yè)壓力的來(lái)源，以及壓力帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，提出了相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略，還分析了職業(yè)壓力與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠、職業(yè)幸福感、工作焦慮、員工創(chuàng)新行為、離職行為、心理資本、學(xué)術(shù)活力等變量之間的關(guān)系。

（二）壓力源研究

壓力源，又稱應(yīng)激源或緊張?jiān)?，是指挑?zhàn)個(gè)體的適應(yīng)能力，促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的因素。職業(yè)壓力源是指導(dǎo)致職業(yè)壓力的刺激、事件或環(huán)境，既包括外界的物質(zhì)環(huán)境即工作環(huán)境的客觀特征，又包括內(nèi)在的心理環(huán)境即個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的主觀認(rèn)知，主要由三方面因素構(gòu)成∶員工個(gè)體因素、組織和工作崗位因素、家庭與社會(huì)因素。

員工個(gè)體因素主要包括個(gè)體的認(rèn)知理念和特征、個(gè)體的綜合能力、個(gè)體性格特點(diǎn)等，具體如員工自我期望過(guò)高，角色模糊，缺乏控制感，低自尊，對(duì)自身過(guò)于注意和較具進(jìn)取心、侵略性、自信心及成就感，且容易緊張的A型人格特征等（高順成，2011；韓博，2016）。

組織和工作崗位因素包括工作的特征、人際關(guān)系、員工職業(yè)生涯發(fā)展、組織環(huán)境、組織機(jī)制和規(guī)章制度等（楊慶芳，2013；任君慶，2017），現(xiàn)有研究提及了工作內(nèi)容單一枯燥、工作安全性低、薪資較少、福利待遇差、組織管理水平不高、管理方式不當(dāng)造成的有失公平等因素。Hendrix等（1995）認(rèn)為組織內(nèi)部因素是產(chǎn)生員工職業(yè)壓力的首要原因。

家庭因素如家庭成員間關(guān)系、子女教育、長(zhǎng)輩贍養(yǎng)及一些家庭生活中的突發(fā)問(wèn)題。社會(huì)因素中較為典型的有工業(yè)社會(huì)對(duì)人的思想的影響、使用金錢對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)刺激進(jìn)入窘境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的革新引發(fā)的員工心理危機(jī)、員工的居住環(huán)境問(wèn)題等（李曉鳳，2010；陳曉盈，2016）。

（三）社會(huì)工作介入員工職業(yè)壓力管理問(wèn)題研究

壓力管理是在找出企業(yè)員工壓力源的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的理論指導(dǎo)與合適的方法解決壓力的過(guò)程。Karasek（1979）提出及時(shí)有效的社會(huì)支持，包括環(huán)境支持、家人和朋輩支持、政策和法規(guī)支持等，對(duì)于壓力的緩解是至關(guān)重要的，可以避免因壓力過(guò)大而出現(xiàn)心理和行為方面的失衡。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于職業(yè)壓力管理達(dá)成的共識(shí)是員工應(yīng)正確定位自身角色，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立良好的家庭支持網(wǎng)絡(luò)；組織打造以員工為本的組織環(huán)境，改善管理體制，構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建勞資對(duì)話機(jī)制，實(shí)施員工援助計(jì)劃，注重對(duì)員工的繼續(xù)教育，重視組織文化的建設(shè)等（鄭廣懷，2011；高鐘，2012；劉新民，2017）。其中，學(xué)者們認(rèn)為小組工作可以有效地緩解女性職業(yè)壓力（吳帆，2012），幫助新生代農(nóng)民工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（史金玉，2012），促進(jìn)新員工成長(zhǎng)適應(yīng)（張惠，2014），減少員工職業(yè)倦?。ūR時(shí)秀，2016），增進(jìn)員工規(guī)范融入、情感融入和發(fā)展融入（肖亞運(yùn)，2014）等。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)進(jìn)行研究整理，可以發(fā)現(xiàn)以往研究已從不同的角度對(duì)員工職業(yè)壓力與壓力源進(jìn)行了深入的分析，并提出了社會(huì)工作如何介入職業(yè)壓力管理問(wèn)題的相關(guān)建議，為本研究提供了很好的借鑒和指導(dǎo)。但在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)低速發(fā)展的特殊時(shí)期，關(guān)于小組工作如何緩解某一地區(qū)、某一行業(yè)員工的職業(yè)壓力，先期文獻(xiàn)尚缺乏針對(duì)性的研究。我們認(rèn)為，關(guān)注新常態(tài)背景下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整極為迅速的珠三角地區(qū)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的職業(yè)壓力狀況，在此基礎(chǔ)上探尋員工的社會(huì)服務(wù)需求，并運(yùn)用小組工作方法進(jìn)行實(shí)務(wù)工作的介入，不僅可以對(duì)現(xiàn)有的探討職業(yè)壓力和社會(huì)工作問(wèn)題的相關(guān)文獻(xiàn)形成有益的補(bǔ)充，同時(shí)還可以回應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需求，增加本土化的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，為實(shí)務(wù)界開(kāi)展類似的服務(wù)提供參考和借鑒。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)壓力的現(xiàn)狀分析

精確把握員工承受職業(yè)壓力的程度，是順利、高效地開(kāi)展社會(huì)工作的前提。筆者利用在A工業(yè)園區(qū)黨群服務(wù)中心從事企業(yè)社會(huì)工作的便利條件，在參與一系列企業(yè)活動(dòng)的過(guò)程中對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工進(jìn)行近距離觀察。在查閱國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，編制互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)壓力問(wèn)卷，內(nèi)容包括員工的個(gè)人信息、職業(yè)壓力的表現(xiàn)、現(xiàn)已采取的解決對(duì)策等方面。采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方法，抽取5家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的200名員工，對(duì)其進(jìn)行匿名問(wèn)卷調(diào)查，因事先溝通妥當(dāng)，共回收有效問(wèn)卷197份。同時(shí)，在這5家企業(yè)中以偶遇的方式，選出20人（包括普通員工和管理者）進(jìn)行面對(duì)面的深度訪談，詳細(xì)地了解員工的職業(yè)壓力現(xiàn)狀。

（一）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)壓力的具體表現(xiàn)

A園區(qū)位于深圳市龍崗中心城西部的核心位置，是市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)示范園區(qū)和十二五重點(diǎn)項(xiàng)目，共有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)60余家，主要涉及的領(lǐng)域包含電子信息、軟件研發(fā)、網(wǎng)站開(kāi)發(fā)、商務(wù)電子平臺(tái)運(yùn)營(yíng)等方面。被調(diào)查的197名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工中，如表1所示，男性員工有119人，占比60.4%；女性員工有78人，占比39.6%。35歲及其以下的員工142人，占比72%；35歲以上的員工55人，占比28%。已婚員工最多，有115人，占比58.4%；未婚員工72人，占比36.5%；離異或其他狀況的員工10人，只占5.1%。學(xué)歷為本科及其以上者168人，占比85.7%；?？萍捌湟韵抡?9人，占比14.7%。工齡為2～5年的員工84人，占比43%；6～10年的員工58人，占比29.4%；2年以下和10年以上的員工都較少，分別只有30人和25人，占比15.3%、12.7%。月收入在10001～20000元區(qū)間的人數(shù)最多，共86人，占比43.7%；5000～10000元的員工64人，占比32.5%；20000元以上29人，占比14.7%；5000元以下18人，占9.1%。與同期深圳市平均月薪8421元相比，①中華網(wǎng)，《2017年深圳平均月薪8421元，薪酬最高的是這個(gè)行業(yè)》，https∶//news.china.com/socialgd/10000169/20171116/31673506_1.html?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工收入相對(duì)較高。可以看出，A園區(qū)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工以年輕、工齡較短、高學(xué)歷、高薪酬的已婚男性為主，該特征對(duì)于整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)具有普遍性和代表性。

表1樣本基本分布情況（單位：人）

表2顯示了問(wèn)卷調(diào)查獲得的員工職業(yè)壓力癥狀結(jié)果。①生理方面，被調(diào)查員工中，62.5%的人“經(jīng)常失眠多夢(mèng)”（含“非常明顯”和“比較明顯”兩種情況，下同），55.4%的人“經(jīng)常疲勞乏力”，54.2%的人“經(jīng)常頭痛、頭暈、惡心”。②心理方面，“情緒波動(dòng)大且容易發(fā)怒”的員工占比達(dá)51.7%，“有想打人或傷害他人的沖動(dòng)”的員工占比達(dá)41.6%。③行為方面，“經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)”的員工占比達(dá)47.6%，“工作經(jīng)常出錯(cuò)”的員工占比達(dá)32.5%，“總不能按時(shí)完成任務(wù)”的員工占比達(dá)29.9%。以上數(shù)據(jù)說(shuō)明職業(yè)壓力已經(jīng)深度影響到被調(diào)查員工的生理、心理和行為等方面，員工的身心健康和工作效率都已遭到嚴(yán)重削弱，長(zhǎng)此以往，會(huì)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、家庭的生活質(zhì)量、組織的工作績(jī)效造成不可忽視的惡性影響。

表2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)壓力癥狀

在本次調(diào)查中，有54.2%的員工表示“覺(jué)得職業(yè)壓力很大”，超過(guò)了調(diào)查人數(shù)的一半以上；而趙靜和米淑蘭（2013）對(duì)北京西城區(qū)的機(jī)關(guān)、社區(qū)、醫(yī)院、企業(yè)等七家單位員工的調(diào)查結(jié)果顯示，僅40.1%的員工“覺(jué)得職業(yè)壓力很大”?？梢?jiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)壓力要明顯高于其他行業(yè)員工，亟需相關(guān)力量介入進(jìn)行調(diào)節(jié)。

（二）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)壓力應(yīng)對(duì)措施

通過(guò)表3可以看出當(dāng)員工們?cè)馐苈殬I(yè)壓力困擾時(shí)，57%的人“找親朋好友傾訴”；43.4%的人“嘗試自我調(diào)節(jié)”；25.6%的人“參加相關(guān)活動(dòng)/輔導(dǎo)班/培訓(xùn)”；8.7%的人“尋求專業(yè)人士幫助”；23.1%的人選擇了“無(wú)暇顧及或者不予理會(huì)”。

表3 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)壓力應(yīng)對(duì)措施

訪談中了解到員工習(xí)慣于求助非正式的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，即親朋好友，而不是企業(yè)相關(guān)部門（如人力資源部、工會(huì)等）或同事。這是因?yàn)樵谏钲谶@樣的移民城市，很多員工都是外地戶籍，加上工齡不長(zhǎng)，很難在短期內(nèi)與同事發(fā)展出親密的社會(huì)關(guān)系，建立彼此信賴的深厚友誼，從而形成對(duì)企業(yè)、對(duì)這座城市的歸屬感?；ヂ?lián)網(wǎng)工作內(nèi)容的特殊性也要求員工長(zhǎng)期電腦作業(yè)，同事之間的人際交流非常有限，關(guān)系自然較為疏遠(yuǎn)。且員工個(gè)體和企業(yè)、同事之間還存在著利益關(guān)系，輕易不會(huì)吐露心聲，向?qū)Ψ角笾?。但令人欣慰的是，隨著社會(huì)的進(jìn)步和受教育水平的提升，員工也嘗試著利用身邊的社會(huì)資源，如參加社會(huì)活動(dòng)、尋求專業(yè)人士幫助等。正如問(wèn)卷結(jié)果揭示的那樣，還有不少員工很多時(shí)候面對(duì)壓力只能獨(dú)自默默承受或不予理會(huì)，他們?cè)谠L談中表示亟需學(xué)習(xí)有效的減壓方法和措施，期望企業(yè)社工能盡早開(kāi)展相關(guān)的活動(dòng)。

為了向企業(yè)員工提供有針對(duì)性的服務(wù)，筆者調(diào)查了員工受到壓力時(shí)希望得到哪些企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)。表4顯示員工最感興趣的是“團(tuán)體心理減壓小組/活動(dòng)”（46.3%），接下來(lái)依次是“家庭集體戶外拓展活動(dòng)”（39.7%）、“人際關(guān)系處理技巧提升活動(dòng)”（32.6%）、“講座（情感/壓力/情緒/家庭關(guān)系）”（26.7%）。上述意愿反映了員工的迫切需求，社工準(zhǔn)備在下一階段的實(shí)務(wù)工作中予以充分考慮，除“家庭集體戶外拓展活動(dòng)”因經(jīng)費(fèi)原因暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展外，其他服務(wù)均列入了活動(dòng)計(jì)劃。

表4 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工感興趣的企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)

四、小組工作介入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)壓力問(wèn)題的實(shí)踐

（一）小組工作介入的必要性與可行性

在挖掘員工群體的同質(zhì)性問(wèn)題——職業(yè)壓力以及潛在需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)開(kāi)展支持性的小組活動(dòng)，讓組員在小組中就自己遭受壓力的經(jīng)歷以及處理辦法進(jìn)行分享和探討，可以使員工在互動(dòng)中相互學(xué)習(xí)緩解壓力的方法和技巧，運(yùn)用不同的參照架構(gòu)來(lái)感受和指導(dǎo)行為，借助集體的力量來(lái)共同面對(duì)職業(yè)壓力的困擾，形成對(duì)職業(yè)壓力的理性認(rèn)知。在訪談過(guò)程中，有70%的員工表示如果社工開(kāi)展相關(guān)小組減壓活動(dòng)，愿意在條件允許的情況下參加，由此可以看出員工有參與小組活動(dòng)的明確愿望。筆者所從事的企業(yè)社會(huì)工作是由A園區(qū)和所在街道共同出資購(gòu)買的服務(wù)，園區(qū)的負(fù)責(zé)人、黨群服務(wù)中心的工作人員和企業(yè)的管理層均表示會(huì)給予社工開(kāi)展活動(dòng)的場(chǎng)地、人員以及經(jīng)費(fèi)等各方面的支持。因此，本研究運(yùn)用小組工作方法介入員工職業(yè)壓力問(wèn)題顯得非常必要且可行。

（二）實(shí)踐依據(jù)的相關(guān)理論

本研究將社會(huì)支持理論和認(rèn)知行為理論作為實(shí)務(wù)工作的依據(jù)。社會(huì)支持理論強(qiáng)調(diào)社會(huì)支持是一系列個(gè)人之間的互動(dòng)，個(gè)人通過(guò)參與互動(dòng)才能維持社會(huì)角色并得到心理和情感方面的支持，且在互動(dòng)過(guò)程中建立其他新的社會(huì)互動(dòng)。根據(jù)該觀點(diǎn)，個(gè)體所擁有的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)與他能否處理和應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)成正相關(guān)，因此社工可以通過(guò)對(duì)個(gè)體社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行干預(yù)和引導(dǎo)，從而對(duì)個(gè)體的工作和生活產(chǎn)生積極的意義。對(duì)于那些無(wú)法依靠現(xiàn)有資源去構(gòu)建社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的個(gè)體，社工應(yīng)向他們提供必要的協(xié)助，幫助他們構(gòu)建和完善社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，以更好地應(yīng)對(duì)各種危機(jī)。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工由于工作性質(zhì)的原因，時(shí)常處于職業(yè)壓力之下，但由于他們對(duì)自身已有的和潛在的社會(huì)支持系統(tǒng)認(rèn)識(shí)度不夠，無(wú)法很好地利用外部資源來(lái)有效地緩解壓力。因此，在小組活動(dòng)過(guò)程中，社工應(yīng)當(dāng)幫助組員提升人際關(guān)系處理技巧，完善和拓展社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)到社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)在緩解職業(yè)壓力過(guò)程中的重要作用。

認(rèn)知行為理論認(rèn)為大多數(shù)人類行為都是后天習(xí)得的，人們可以通過(guò)學(xué)習(xí)新的行為，來(lái)改變?cè)鹊男袨?，因此治療的關(guān)鍵點(diǎn)在于弄清是何種因素可以不斷地讓人的行為發(fā)生改變。該理論還強(qiáng)調(diào)個(gè)體的思維和行為之間是互相影響的，個(gè)體在學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)環(huán)境形成的態(tài)度和評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生影響，非理性行為往往源于片面的認(rèn)知與評(píng)價(jià)。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在面臨職業(yè)壓力時(shí)，會(huì)對(duì)壓力產(chǎn)生一定的認(rèn)知，訪談中發(fā)現(xiàn)不少員工會(huì)習(xí)慣性地用非理性情緒去看待問(wèn)題，認(rèn)為自己遭受到了不公平的待遇，并將其歸咎于某位領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)別同事，這種錯(cuò)誤認(rèn)知會(huì)讓其在行為上產(chǎn)生一定的偏差，導(dǎo)致人際疏離甚至打擊報(bào)復(fù)等一些極端行為，同時(shí)還會(huì)將挫折產(chǎn)生的憤怒、怨恨、焦慮、郁悶等不良情緒傳遞給家人和朋友，引發(fā)親友關(guān)系的惡化。因此，在小組工作中，社工應(yīng)充分掌握組員對(duì)于職業(yè)壓力的了解程度，幫助組員重構(gòu)對(duì)職業(yè)壓力的理性認(rèn)知，從而更好地實(shí)現(xiàn)小組成員行為的改變。

（三）介入過(guò)程

1.小組工作設(shè)計(jì)

首先需要確定小組目標(biāo)與制定工作計(jì)劃。本次小組的總目標(biāo)是幫助員工正確認(rèn)識(shí)職業(yè)壓力，學(xué)習(xí)緩解壓力的方法，從而更好地工作和生活。具體目標(biāo)包括：①協(xié)助小組成員正視職業(yè)壓力并改變不合理的壓力認(rèn)知，認(rèn)清當(dāng)前自己所面臨的職業(yè)壓力、壓力的來(lái)源及其產(chǎn)生的影響。②組員掌握一些簡(jiǎn)單易操作的物理舒壓的技巧和方法，挖掘日常生活中的支持系統(tǒng)，學(xué)會(huì)借助支持系統(tǒng)緩解壓力，提升在生活和工作中預(yù)防、緩解壓力的能力和抗壓能力，實(shí)現(xiàn)員工增能。③幫助員工搭建溝通交流互動(dòng)平臺(tái)，讓其學(xué)會(huì)使用團(tuán)體的力量來(lái)解決自身面臨的壓力問(wèn)題。

小組名稱確定為“幸福職場(chǎng)”員工職業(yè)壓力緩解小組。小組規(guī)模確定為10人。小組介入時(shí)間為5周，每周開(kāi)展1次小組活動(dòng)，共開(kāi)展5次。小組活動(dòng)時(shí)間安排在每周5下午5∶30～6∶40。活動(dòng)地點(diǎn)在A園區(qū)黨群服務(wù)中心。本小組類型界定為支持性小組，由具有職業(yè)壓力問(wèn)題的員工組成，小組成員可以彼此提供心理和情感上的支持，進(jìn)行壓力緩解方面的經(jīng)驗(yàn)交流，分享應(yīng)對(duì)壓力的方法。小組活動(dòng)單元設(shè)計(jì)見(jiàn)表5。

表5“幸福職場(chǎng)”員工職業(yè)壓力緩解小組活動(dòng)單元設(shè)計(jì)

性才能保證活動(dòng)順利進(jìn)行和介入效果明顯，社工決定采用員工自愿以及社工挑選相結(jié)合的招募方式。招募前社工將舉辦活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、報(bào)名方式通過(guò)海報(bào)的形式在黨群服務(wù)中心的宣傳欄進(jìn)行宣傳招募。最后招募到的10名組員情況如表6所示。組員中有男性7人，女性3人，以年輕員工為主，年齡在26～37歲之間，學(xué)歷以本科為主，職務(wù)以普通員工和基層主管為主，婚姻狀況為已婚員工和未婚員工各占一半。基本反映了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工以男性為主、年輕、高學(xué)歷、低工齡（因職務(wù)相對(duì)不高）等特征。

表6“幸福職場(chǎng)”員工職業(yè)壓力緩解小組成員概況

2.活動(dòng)效果分析

5次活動(dòng)的參與人數(shù)較為穩(wěn)定，除了偶爾有特殊情況極個(gè)別組員缺勤，其他人基本能做到準(zhǔn)時(shí)出席。小組活動(dòng)效果如表7所示，組員的參與程度隨著每一次小組活動(dòng)的遞進(jìn)更為積極，且更加愿意敞開(kāi)心扉，彼此分享、傾聽(tīng)壓力困擾并提供建議，成員關(guān)系越來(lái)越融洽緊密，并通過(guò)建立微信群等方式形成了長(zhǎng)效溝通、相互支持的機(jī)制。當(dāng)然由于社工經(jīng)驗(yàn)不足，每次活動(dòng)中也出現(xiàn)了一些事先預(yù)估到或未預(yù)估到的狀況，社工事后在督導(dǎo)的幫助下盡力進(jìn)行了調(diào)整，今后開(kāi)展類似活動(dòng)時(shí)可加以預(yù)防。可以說(shuō)社工在5次活動(dòng)中得到了鍛煉和成長(zhǎng)，在如何引導(dǎo)小組活動(dòng)方面技巧越來(lái)越嫻熟。

表7“幸福職場(chǎng)”員工職業(yè)壓力緩解小組活動(dòng)效果

為進(jìn)一步了解本次小組目標(biāo)的達(dá)成情況，筆者采用了自編的測(cè)試量表對(duì)組員的職業(yè)壓力進(jìn)行前后對(duì)比測(cè)量，包含“感覺(jué)自己工作效率低下”、“和公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張”、“非?？謶止ぷ魃铣霈F(xiàn)失誤”等20個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題項(xiàng)的答案按照“從來(lái)沒(méi)有”、“偶爾”、“有時(shí)”、“經(jīng)?！?、“幾乎總是”的頻率順序依次賦值為0、1、2、3、4分。表8顯示與開(kāi)組前相比，10名組員的職業(yè)壓力平均值由原先的33.3分下降至29.6分，下降了3.7分。每個(gè)組員的職業(yè)壓力值均有所降低，其前后測(cè)對(duì)比值分布在2～6這個(gè)區(qū)間內(nèi)，顯示出每個(gè)組員參加完小組活動(dòng)后或多或少都有一些效果。這說(shuō)明員工的職業(yè)壓力得到了一定程度的舒緩，小組目標(biāo)基本達(dá)成，小組工作方法適合于介入和改善企業(yè)員工的職業(yè)壓力問(wèn)題。

表8 小組活動(dòng)前后測(cè)量狀況對(duì)比

為了更好地對(duì)小組活動(dòng)開(kāi)展的效果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，了解組員在小組中取得的進(jìn)步，我們?cè)谠u(píng)估方法中增加了組員自評(píng)環(huán)節(jié)，即根據(jù)組員自填問(wèn)卷的情況來(lái)判斷小組活動(dòng)對(duì)組員產(chǎn)生的影響，從而讓評(píng)估的結(jié)果更加全面。組員自我評(píng)估問(wèn)卷共10個(gè)題項(xiàng)，各題項(xiàng)分值為10分，1分表示“非常不同意”，10分表示“非常同意”。其中積極主動(dòng)性維度包含3個(gè)題項(xiàng)，組員關(guān)系維度包含4個(gè)題項(xiàng)，個(gè)人成長(zhǎng)維度包含3個(gè)題項(xiàng)。結(jié)果如表9所示，在積極主動(dòng)性方面，所有組員的得分均值為22.8分，其3個(gè)題項(xiàng)的得分均值為7.6分；在組員間的關(guān)系方面，所有組員的得分均值為29.5分，其4個(gè)題項(xiàng)的得分均值為7.4分；在小組促進(jìn)組員個(gè)人成長(zhǎng)方面，所有組員的得分均值為23.2分，其3個(gè)題項(xiàng)的得分均值為7.7分。上述自評(píng)分?jǐn)?shù)說(shuō)明小組活動(dòng)中組員參與活動(dòng)的積極性較高，無(wú)論是加入游戲、闡述自己的經(jīng)歷和想法，還是在回應(yīng)其他組員發(fā)言方面，都能踴躍投入，大膽分享。通過(guò)小組活動(dòng)的開(kāi)展，組員之間形成了相互支持、相互信任的友好關(guān)系，不但促進(jìn)了服務(wù)的順利開(kāi)展，也讓組員感到自己獲得了較為明顯的成長(zhǎng)，在面對(duì)壓力時(shí)心態(tài)有了很大的改觀，更有信心去處理工作和生活中的一些長(zhǎng)期性和突發(fā)性的壓力問(wèn)題。根據(jù)組員自評(píng)的情況，可以認(rèn)為本次小組活動(dòng)實(shí)現(xiàn)了建立支持團(tuán)體、壓力舒緩、員工增能的初衷。

表9 組員自評(píng)數(shù)據(jù)

五、結(jié) 語(yǔ)

目前，我國(guó)已進(jìn)入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段，行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)無(wú)可避免地投射到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工身上，致使員工的職業(yè)壓力凸顯。通過(guò)對(duì)深圳市A工業(yè)園區(qū)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，得出其亟需緩解職業(yè)壓力的社會(huì)服務(wù)需求，并在實(shí)務(wù)工作中予以準(zhǔn)確回應(yīng)，重點(diǎn)圍繞幫助員工樹(shù)立正確理性的壓力認(rèn)知、建立社會(huì)支持系統(tǒng)、提升人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)個(gè)人放松療法等目標(biāo)開(kāi)展小組工作。實(shí)踐證明，小組工作作為一種專業(yè)的社會(huì)工作方法，能夠通過(guò)小組動(dòng)力實(shí)現(xiàn)組員個(gè)人認(rèn)知與能力的提升，是進(jìn)行員工職業(yè)壓力管理的有效方法，對(duì)實(shí)現(xiàn)員工工作和生活的平衡與協(xié)調(diào)，促進(jìn)企業(yè)良性運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)然，解決互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)壓力問(wèn)題無(wú)法一蹴而就，未來(lái)社工還可以在開(kāi)展支持性小組工作之外，運(yùn)用教育小組、成長(zhǎng)小組、治療小組等其他類型小組，結(jié)合個(gè)案、社區(qū)、社會(huì)行政等方法，聯(lián)合企業(yè)、政府等多方力量，繼續(xù)努力。企業(yè)可嘗試引入專業(yè)社會(huì)力量，政府加大購(gòu)買社會(huì)服務(wù)的力度，鼓勵(lì)通過(guò)專業(yè)方法為員工提供專業(yè)化服務(wù)；在現(xiàn)有條件無(wú)法滿足需求的情況下，可鼓勵(lì)企業(yè)人力資源部或工會(huì)等相關(guān)部門的工作人員學(xué)習(xí)社會(huì)工作專業(yè)服務(wù)方法，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，開(kāi)展相應(yīng)服務(wù)。