績效工作的“三有三無”管理之道

馬月婷　張峰

摘要：本文根據(jù)績效管理工作在中國的發(fā)展趨勢，將這一西方管

理理論與東方管理者的管理思維和智慧相融合，通過對管理經(jīng)驗的總結(jié)和分析，探討出一套符合東方文化的績效管理方法。

關(guān)鍵詞：績效管理 戰(zhàn)略 責任體系

隨著各類企業(yè)崗位績效工資制度的實施，如何利用績效更好的發(fā)揮其激勵約束作用，成為嚴峻問題。在實際工作中，我們逐步總結(jié)了“三有三無”的績效管理思路，通過“三有”來建立管理體系，利用“三無”來優(yōu)化管理方法，不斷摸索這一源自西方的管理理念與國企管理思路的融合之道：

一、有綱則立一明確導向，突出重點

當前的績效管理，已發(fā)展至戰(zhàn)略績效管理階段，各公司結(jié)合自身經(jīng)營戰(zhàn)略和重點工作任務(wù)，形成戰(zhàn)略績效管理體系綱領(lǐng)。在以往開展考核時，很多公司往往強調(diào)系統(tǒng)性、科學性，各專業(yè)提出指標，公司整體匯總，再細化考核標準形成指標庫，而導向性則放在較為次要的位置。但在實際工作中，綱領(lǐng)的導向性卻決定了整體工作的成敗，所以考核伊始，就要拋出明確的導向，以及要突破的重點任務(wù)。

例如某公司往年會設(shè)立上百個考核指標，基層單位在收到的這些指標時，往往缺少方向感。明確導向后，該公司提出“指標做減法，內(nèi)容圈重點”的管理思路，縮減指標數(shù)量，引入重點指標的概念，采用加大權(quán)重，強制分布，逐月跟蹤的考核方式來進行強化管控。在指標同比減少近25%的前提下，覆蓋單位數(shù)量達到90%以上，各項管理責任充分分解，重點工作得到有序推進。

二、有解則融——厘清分工，多維考核

公司的戰(zhàn)略綱領(lǐng)需要承接者，部門業(yè)績和個人目標的實現(xiàn)直接關(guān)系到整體業(yè)績目標的達成與否。這就要求公司所有部門各司其職，各擔其責。管理機關(guān)要強調(diào)配合，要保持各環(huán)節(jié)的暢通，要引入?yún)f(xié)同考核；基層單位則要強調(diào)業(yè)績，要突破短板，提升核心業(yè)務(wù)，支撐公司發(fā)展。在業(yè)績考核任務(wù)分解到位后，需對員工的分工進一步明確。

當前，我們將員工考核從早期的“德、能、勤、績”向“量、質(zhì)、期、能”進行轉(zhuǎn)型?？己司S度確定后，組織公司領(lǐng)導副職、中層干部、各級管理人員簽訂績效合約，使每個人都明確了自己所承擔的任務(wù)和責任，績效合約全覆蓋的同時，將公司的戰(zhàn)略目標融入每個人的日常工作中。

三、有責則和——深化應(yīng)用，夯實成果

東方文化的根本是儒家思想，各級績效經(jīng)理人在考核中還是會有以“和”為貴的慣性思維，但“和”不是平均主義，更不是輪流坐莊，要將考核工作有序的推進下去，除了采用行政手段和薪酬激勵兩把利器之外，還要發(fā)揮非物質(zhì)激勵措施的作用。

首先可以將績效結(jié)果與內(nèi)部人力資源市場應(yīng)用相結(jié)合。強化崗位競爭意識，對于績效突出的員工，要引導員工將職業(yè)生涯規(guī)劃遠景和績效計劃近況結(jié)合起來，為其指明職業(yè)化發(fā)展通道；對考核結(jié)果較差，甚至不合格人員實施待崗和轉(zhuǎn)崗處理。同時，在評優(yōu)評先、培訓鑒定等方面，可明確績效結(jié)果的掛鉤方式，強化績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展的結(jié)合，進一步發(fā)揮其激勵約束作用。

四、無名則起——培育整體文化氛圍

正如《道德經(jīng)》所云，無名，天地之始，有名，萬物之母。想要做好績效工作，需要不斷的打造績效氛圍。形成良好的績效文化后，很多困難自然迎刃而解。經(jīng)驗表明，績效工作不適合搞試點、推新穎，更適合于廣覆蓋、深耕耘。通過營造績效管理文化氛圍，淡化歸口管理部門的個人思維、員工個人的“面子”文化，引導各級管理者和員工樹立正確的績效觀念，正視考核結(jié)果，注重績效提升。

同時，我們要發(fā)揮各級績效經(jīng)理人的作用，他們是打造績效文化的堅實堡壘。我們可以利用身邊可利用資源，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，并應(yīng)用各類網(wǎng)絡(luò)課程予以點播提升。只有提高績效經(jīng)理人履責能力，使其在日常工作中切實掌握并運用績效管理工具，幫助員工制定績效提升措施、方案，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工績效的共同提升。推動績效經(jīng)理人責任角色到位，充分發(fā)揮其主體作用。賦予其更多考核分配權(quán)，通過加強監(jiān)管和嚴格落實考核結(jié)果應(yīng)用，確?？己烁庸焦?。

五、無為則治——發(fā)揮多元管理智慧

管理，需有張有合，有收有放?；鶎拥闹腔凼菬o窮的，無為，或許是對其自我提升完善，最終達到績效目標的一種更好的方式。但無為，不是指什么都不做，要幫其明確其業(yè)務(wù)流程為主線，深入分析其崗位職責為重點，對流程結(jié)果和關(guān)鍵環(huán)節(jié)開展梳理，發(fā)揮考核導向作用，通過落實指標責任、強化結(jié)果考核，推動各業(yè)務(wù)節(jié)點的協(xié)同配合。

我們要注重的是考核工作的頂層設(shè)計，可以通過一個小的強制分布要求，來打破分配體系的原始狀態(tài)，讓各單位制定自己的細則，而班組單元為適應(yīng)單位的要求，也出臺了班組的細則。這樣自上而下，順其自然的形成規(guī)則的方式，可以讓考核工作推進的很順利。

六、無極則卓——持續(xù)改進提升

改革不可能一蹴而就，更不會一勞永逸。對績效管理工作的追求，就是一個沒有盡頭的賽跑。一個很好的考核體系，會隨著上級考核方向的調(diào)整和整體環(huán)境的改變，而變得不那么適應(yīng)于當下，這就要求部門要不斷的調(diào)整、優(yōu)化，整個體系要能動起來。對于外界環(huán)境的變化，就要求我們及時采取措施，發(fā)揮各管理部門的管理智慧，將優(yōu)化的目標逐漸厘清，讓各部門力量更加凝集，從而得到一個令大家都贊同的方案。當然，我們很清楚，這也只是一個暫態(tài)，我們需要繼續(xù)關(guān)注績效管理的走向，因為我們要清醒的知道，我們永遠在績效工作卓越管理的路上。