勞務(wù)派遣制對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

(四川大學(xué) 四川 成都 610065)

前言

勞務(wù)派遣產(chǎn)生于國(guó)外，隨著時(shí)間的發(fā)展逐漸被中國(guó)企業(yè)所接受。就目前國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和供求關(guān)系來(lái)看，勞務(wù)派遣有很大的發(fā)展前景，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣工的需求也會(huì)持續(xù)增加。企業(yè)要抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。同時(shí)也應(yīng)看到勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響。更希望企業(yè)積極尋找合適的策略來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮勞務(wù)派遣制度的優(yōu)勢(shì)，造福于國(guó)家經(jīng)濟(jì)、企業(yè)本身和員工待遇。

一、人力資源管理與勞務(wù)派遣概述

(一)人力資源管理概述

1.人力資源管理的含義

人力資源管理是指通過(guò)有效的手段、正規(guī)的程序、科學(xué)的管理方式對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，從而達(dá)到物盡其用、合理配置，最終實(shí)現(xiàn)人與事完美結(jié)合的過(guò)程。[1]人力資源管理是對(duì)人力的整合和利用，它貫穿于人力資源的整個(gè)過(guò)程，包括人力資源的前期預(yù)測(cè)和整體規(guī)劃、人員的甄選錄用、人員的開發(fā)和教育、實(shí)際工作中的工作分析和設(shè)計(jì)、合理配置和使用、人力資源后期的維護(hù)和成本核算、以及對(duì)員工的企業(yè)文化的熏陶等等。

2.人力資源管理的內(nèi)容

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源是一種流動(dòng)性很大的資源，這就給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，為此，企業(yè)要制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析、對(duì)未來(lái)人員需求情況進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)等。

(2)績(jī)效考核。對(duì)員工在任職一段時(shí)間之后的工作能力和表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋，以實(shí)現(xiàn)員工的自我認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，提高工作的熱情，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

(3)薪酬管理。薪酬管理有利于提高員工的工作積極性，讓員工在獲得勞動(dòng)報(bào)酬的前提下更好地為企業(yè)發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

(4)培訓(xùn)開發(fā)。緊抓新員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德培訓(xùn)，以便使員工能更快更好地適應(yīng)新的工作和生活環(huán)境。

(5)勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化宣傳教育、營(yíng)造良好融洽的工作氛圍和工作環(huán)境，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序地開展。

(二)勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣的產(chǎn)生及含義

勞務(wù)派遣最早產(chǎn)生于國(guó)外，隨著改革開放的深入，中國(guó)開始引進(jìn)勞務(wù)派遣這種用工方式。1979年11月中國(guó)大陸第一家勞務(wù)派遣企業(yè)——北京人力資源服務(wù)有限公司成立?！秳趧?dòng)合同法》[2]規(guī)定：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與用工單位在事前簽訂勞務(wù)協(xié)議或者和合同，勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位的需要，在必要的時(shí)候通過(guò)招聘、選拔、輸送勞工給用人單位以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

2.勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

《2003-2004年中國(guó)就業(yè)報(bào)告-中國(guó)積極就業(yè)政策的實(shí)踐》指出，勞務(wù)派遣實(shí)際上是一種新型的用工形式、一種非正規(guī)的就業(yè)形式。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：第一，勞務(wù)派遣不同于傳統(tǒng)的就業(yè)形式，它是雇傭和使用的分離。派遣機(jī)構(gòu)憑借著勞動(dòng)合同雇傭勞動(dòng)者，但派遣機(jī)構(gòu)并沒(méi)有實(shí)際崗位提供給勞動(dòng)者。第二，勞務(wù)派遣的結(jié)果是雙贏雙輸。被派遣勞動(dòng)者在“有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系，有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)”的前提下工作，同工不同酬，面臨著雙重剝削和勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。第三，法律雖然對(duì)勞務(wù)派遣涉及的三方主體的權(quán)利義務(wù)都有明確的規(guī)定，但在實(shí)際生活中，三方的權(quán)利義務(wù)都沒(méi)有切實(shí)履行。[3]勞務(wù)派遣工在物質(zhì)上和精神上都沒(méi)有固定的依靠、沒(méi)有穩(wěn)定感和歸屬感、難以融入到企業(yè)文化中去，工作積極性受到很大的影響。

二、企業(yè)引進(jìn)勞務(wù)派遣的原因分析

(一)企業(yè)拓展發(fā)展空間和HR人員提高自身的要求

由于社會(huì)分工更加明確、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)對(duì)人力資源的需求也是越來(lái)越大、對(duì)人力資源管理的要求也越來(lái)越高。然而中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀卻讓人堪憂。從美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的調(diào)查中來(lái)看，中國(guó)的HR明顯處于剛剛起步階段。就當(dāng)前我國(guó)的主要發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，很多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有深刻的意識(shí)到人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，仍然把發(fā)展目光放在傳統(tǒng)的行政性的、事務(wù)性的勞動(dòng)管理階段。HR人員要想適應(yīng)當(dāng)前及未來(lái)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，以求把自己提升到一個(gè)新的發(fā)展層次上，這所有管理上的問(wèn)題都要求一種新型的用工形式來(lái)釋放企業(yè)管理的空間，給予企業(yè)更高的平臺(tái)來(lái)適應(yīng)社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。

(二)我國(guó)外資企業(yè)、國(guó)有大企業(yè)發(fā)展遭遇困境

近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位的快速發(fā)展和精細(xì)化管理水平的不斷提升，這些單位出現(xiàn)了大規(guī)模的用工缺口。在人員編制有限的情況下，使用勞務(wù)派遣工這種臨時(shí)性、輔助性的用工方式可以有效的緩解人員編制不足的癥狀

我國(guó)對(duì)外資優(yōu)惠的政策吸引了很多外資企業(yè)來(lái)華開辦工廠，但在大規(guī)模雇傭中國(guó)勞工的過(guò)程中產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。首先，中外人的生活背景，文化背景存在差異，很多員工在外資企業(yè)里的找不到認(rèn)同感，離職率偏高。其次，在對(duì)待工傷事故的認(rèn)定和處理中，不同國(guó)家有不同的處理方式，無(wú)形中就增加了企業(yè)管理的負(fù)擔(dān)。最后，由于外資企業(yè)的規(guī)模一般較大，國(guó)際化的生產(chǎn)供銷就會(huì)導(dǎo)致訂單數(shù)量的不穩(wěn)定，這就使得對(duì)勞動(dòng)力需求的不穩(wěn)定。外資企業(yè)基于這些問(wèn)題的存在，他們更多的采用勞務(wù)派遣這種短期性、臨時(shí)性的用工形式，幫助其更好的完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要。

(三)勞務(wù)派遣的法律地位得到認(rèn)可

我國(guó)從2008年1月1日開始正式施行的《勞動(dòng)合同法》特意對(duì)勞務(wù)派遣制度的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了明確的規(guī)定：合同法里規(guī)定了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣方式以及被派遣勞動(dòng)者享有的相關(guān)權(quán)益等。該法對(duì)勞務(wù)派遣單位主體資格進(jìn)行明確的規(guī)范；明確勞務(wù)派遣三方權(quán)利義務(wù)；明確用工單位的法律義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。法律法規(guī)的硬性規(guī)定給予勞務(wù)派遣制度一定明確性和法律性，使得勞務(wù)派遣在運(yùn)用的過(guò)程中，有法可依、有法必依、違法必究。勞動(dòng)法實(shí)施以來(lái)，企業(yè)在原有勞動(dòng)法律制度的作用下，企業(yè)人力資源管理中涉及勞動(dòng)關(guān)系的部分也更加法制化。[5]

三、勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

(一)勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極影響

1.降低企業(yè)用人成本

勞務(wù)派遣促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，也促使了一個(gè)行業(yè)的興起。勞務(wù)派遣在企業(yè)和勞動(dòng)者之間使用了第三方的資源—?jiǎng)趧?wù)公司，派遣機(jī)構(gòu)專門從事招聘工作，從而為企業(yè)輸送大量的勞動(dòng)力，降低了用工成本和節(jié)約了時(shí)間。調(diào)查表明沿海發(fā)達(dá)城市對(duì)派遣的信賴度是很高的，勞務(wù)派遣這種靈活的用工方式很適應(yīng)他們的“口味”，因而很有市場(chǎng)前景。

2.用工更加靈活便捷

勞務(wù)派遣為用人單位提供了一種彈性化的用人機(jī)制。“即時(shí)需要，即時(shí)派遣”有效避免了人才的過(guò)?；蚓o缺而導(dǎo)致的一系列問(wèn)題。事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系分離開來(lái)，用人單位只負(fù)責(zé)用人，派遣單位只負(fù)責(zé)管人。這種管理模式給企業(yè)人力資源管理人員減輕了很多的負(fù)擔(dān)。

3.避免處理勞動(dòng)糾紛

傳統(tǒng)的人事管理涉及到簽訂勞動(dòng)合同、建立職工檔案、職稱學(xué)歷管理、工資管理、技能培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)等。正是由于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的復(fù)雜性造成了勞動(dòng)糾紛的復(fù)雜和頻發(fā)。[6]反而是勞務(wù)派遣單位與被派遣者簽訂勞動(dòng)合同，派遣單位負(fù)責(zé)派遣工的工資發(fā)放、社保繳納以及合同訂立等事務(wù)。這無(wú)形中將勞務(wù)糾紛轉(zhuǎn)嫁給派遣單位，減輕了企業(yè)管理的壓力。

4.規(guī)避企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)

人才是企業(yè)的血液。勞務(wù)派遣存在的主要任務(wù)之一就是人才庫(kù)的建立。勞務(wù)派遣單位作為企業(yè)外部的一個(gè)多元化、多層次人才儲(chǔ)備庫(kù)，不僅解決了企業(yè)的人才短缺問(wèn)題而且降低了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要人員的時(shí)候，能有及時(shí)的補(bǔ)給渠道，避免出現(xiàn)人才使企業(yè)生產(chǎn)發(fā)生中斷。使用勞務(wù)派遣的用工方式，使得安全風(fēng)險(xiǎn)最終由用工單位和派遣單位共同承擔(dān)，降低了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)人力資源管理的消極影響

1.不利于企業(yè)對(duì)派遣員工的管理

首先，派遣工具有短期性、臨時(shí)性的特點(diǎn)，自身技能和職業(yè)道德不夠成熟，企業(yè)使用派遣工就無(wú)形中造成了價(jià)值創(chuàng)造的不連續(xù)，不利于企業(yè)人力資源管理部門對(duì)人才的集中分配和管理。

其次,由于工作的需要，派遣工有時(shí)候會(huì)接觸公司的機(jī)密，但派遣工的流動(dòng)性很大，這就造成了公司機(jī)密的泄漏。同時(shí)派遣員工心理上的隨意性很大，導(dǎo)致在工作中不嚴(yán)謹(jǐn)、不遵守規(guī)章制度，給企業(yè)的管理造成很大的負(fù)擔(dān)。正是由于派遣工自身存在這樣的隱患，用工單位也在用工的時(shí)候?qū)ε汕补ぜ右苑纻洌瑹o(wú)形中又?jǐn)U大了員工與老板之間的間隙，加重了兩者之間的矛盾。

2.不利于企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化和制度化

勞務(wù)派遣這種靈活的用工方式造成了社會(huì)出現(xiàn)的“勞務(wù)派遣的熱潮”。企業(yè)為了自身發(fā)展的需要紛紛采用勞務(wù)派遣這種用工方式，勞務(wù)派遣成為不少企業(yè)逃避社會(huì)責(zé)任、降低用工成本的“避風(fēng)港”。企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣肆無(wú)忌憚的使用不利于企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。

目前我國(guó)相關(guān)法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定還不完善，勞務(wù)公司在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中很喜歡打擦邊球，大多數(shù)采用勞務(wù)中介、勞務(wù)承包等方式，很少有純粹的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。勞務(wù)派遣業(yè)缺乏健全的行政管理體系，濫設(shè)派遣機(jī)構(gòu)、濫用派遣用工形式、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益等行為屢見不止。

3.不利于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃

制度規(guī)劃是企業(yè)人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)使用勞務(wù)派遣都是為了實(shí)現(xiàn)利益的最大化，所以在實(shí)踐中發(fā)生責(zé)任事故的時(shí)候，企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)為了將自己的損耗降到最低，都想將這一個(gè)燙手的山芋推到對(duì)方手中，在責(zé)任事故中互相推諉扯皮。這些制度上、程序上的缺失一方面不利于人力資源管理體系的建立，不利于企業(yè)人力資源管理的完善。

四、結(jié)論

勞務(wù)派遣是連接用工企業(yè)、派遣單位、派遣工三方主體的橋梁。我國(guó)勞務(wù)派遣從無(wú)到有，在發(fā)展的過(guò)程中有存在的問(wèn)題，更有明顯的優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)這種新興的用工方式給我國(guó)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。目前我國(guó)勞務(wù)派遣制度在企業(yè)管理中還存在突出矛盾，通過(guò)此文對(duì)于勞務(wù)派遣在人力資源方面的分析，希望對(duì)企業(yè)人力資源的勞務(wù)派遣問(wèn)題有所正面啟示。

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