連鎖零售企業(yè)的人力資源管理問題的分析

(四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院 四川 成都 610000)

引言

連鎖零售企業(yè)主要是指多家門店經(jīng)營(yíng)同類商品，使用統(tǒng)一商號(hào)的經(jīng)濟(jì)組織，這類企業(yè)一般由同一總部進(jìn)行管理，也有統(tǒng)一的配送中心負(fù)責(zé)采購，能夠有效提升產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)值，進(jìn)而獲得較高的規(guī)模效益，但從人力資源管理的角度來看，當(dāng)前連鎖零售企業(yè)當(dāng)前卻存在著很多的問題，因此，對(duì)于連鎖零售企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題與應(yīng)對(duì)策略的研究是非常具有現(xiàn)實(shí)意義的。

一、我國(guó)連鎖零售企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈

新時(shí)期企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是對(duì)于連鎖零售這類專業(yè)性相對(duì)較弱的企業(yè)來說，優(yōu)秀的人才更顯得尤為重要，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)的連鎖零售企業(yè)都充分意識(shí)到了這一點(diǎn)，并對(duì)人才引進(jìn)給予了足夠的重視，而這在使得連鎖零售行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的同時(shí)，也給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的挑戰(zhàn)[1]。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與中西部經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展也讓這一趨勢(shì)更加凸顯，在政策等因素的影響下，很多勞動(dòng)密集型企業(yè)開始中西部轉(zhuǎn)移，而地方政府也為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的人才引進(jìn)提供了政策支持，再加上普及的網(wǎng)絡(luò)求職平臺(tái)，這些都使得員工在求職時(shí)能夠擁有更多的選擇，進(jìn)而讓企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。

(二)人力成本不斷提高

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資、社?；鹄U納標(biāo)準(zhǔn)都不斷上調(diào)，而物價(jià)也隨之迅速上漲，這些都使得連鎖零售企業(yè)必須要不斷提高工資水平才能夠留住員工，而基層員工也不再是廉價(jià)的勞動(dòng)力，人力成本自然是比較高的。同時(shí)，新時(shí)期連鎖零售企業(yè)對(duì)于各崗位員工都提出了更高的要求，員工生活水平也不斷提高，這就使得企業(yè)必須要采取員工培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)、組織工會(huì)文體活動(dòng)等措施，以滿足企業(yè)與員工的各方面需求，這同樣增加了企業(yè)人力成本。

(三)人才流失比較嚴(yán)重

受連鎖零售行業(yè)特征以及企業(yè)人力資源管理問題的影響，連鎖零售企業(yè)的人才流失情況目前是比較嚴(yán)重的，據(jù)統(tǒng)計(jì)，連鎖零售行業(yè)中每年有接近40%的員工會(huì)因跳槽、轉(zhuǎn)行等原因而離開原企業(yè)，其中新入職的基層員工更是在70%以上，這一人才流失率是相當(dāng)高的，這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作也是非常不利的。

(四)人力資源短缺逐漸加劇

連鎖零售企業(yè)本身屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，每家門店所需要的服務(wù)人員、管理人員都是非常多的，同時(shí)很多輔助性崗位的人才需求也同樣比較大，如人事、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷策劃、法務(wù)等，從專業(yè)的角度來看，這些崗位雖然對(duì)于員工的素質(zhì)能力要求并不高，但由于近年來連鎖零售行業(yè)的迅速發(fā)展，而相關(guān)人才培訓(xùn)又少之又少，因而人力資源短缺的問題仍然是十分嚴(yán)峻的，同時(shí)隨著未來連鎖零售企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這一問題還將變得更為嚴(yán)重。

二、連鎖零售企業(yè)人力資源管理當(dāng)前存在的問題

(一)薪資待遇不夠合理

與其他行業(yè)相比，連鎖零售業(yè)的薪酬待遇體系雖然會(huì)根據(jù)員工績(jī)效而進(jìn)行浮動(dòng)，但在整體上仍存在著許多不合理之處。首先，各門店一線員工的工作時(shí)間較長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作量也比較大，但實(shí)際薪資即便加上績(jī)效也仍然處于比較低的水平，這樣的薪資水平不僅難以激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)在行業(yè)內(nèi)業(yè)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，很容易導(dǎo)致人才流失[2]。其次，在一線員工薪資水平較低的同時(shí)，管理層的薪資水平缺失比較高的，相反在勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量上卻會(huì)比較低，這就很容易激起員工的不滿情緒。最后，連鎖零售企業(yè)大多不重視福利待遇，獎(jiǎng)金、津貼或是節(jié)日福利等相對(duì)較少，在與其他行業(yè)對(duì)比的情況下，同樣很容易使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，而這對(duì)于人力資源管理顯然是非常不利的。

(二)激勵(lì)機(jī)制缺乏實(shí)效

激勵(lì)機(jī)制一直是員工管理制度中的重要部分，而在連鎖零售企業(yè)，也都會(huì)建立明確的員工激勵(lì)機(jī)制，然而從實(shí)際效果上來看，由于這些激勵(lì)機(jī)制普遍過于看重績(jī)效與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因而并未能夠有效調(diào)動(dòng)起員工的積極性。從獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)上來看，單純的績(jī)效并不能夠真實(shí)體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，如果僅憑績(jī)效來作為獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么員工就會(huì)只抓績(jī)效，而忽視企業(yè)形象維護(hù)、服務(wù)質(zhì)量提升等其他方面的工作，這顯然不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。而從獎(jiǎng)勵(lì)形式上來看，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往顯得過于單一，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不夠豐厚的情況下，顯然是無法調(diào)動(dòng)員工工作熱情的。

(三)人才引進(jìn)陷入誤區(qū)

關(guān)于人才引進(jìn)，很多連鎖零售企業(yè)實(shí)際上都陷入了比較嚴(yán)重的誤區(qū)。一方面，連鎖零售行業(yè)的很多崗位專業(yè)性并不強(qiáng)，因而學(xué)歷并不能夠完全代表能力，很多企業(yè)在進(jìn)行人才選聘時(shí)完全以學(xué)歷或是名牌大學(xué)為標(biāo)準(zhǔn)，顯然會(huì)錯(cuò)過很多優(yōu)秀或是合適的人才。另一方面，當(dāng)前連鎖零售企業(yè)的發(fā)展速度較快，因而往往會(huì)在短期內(nèi)需要引進(jìn)大量的人才來填補(bǔ)新門店的職位空缺，但由于一直以來連鎖零售企業(yè)都是以“缺多少，補(bǔ)多少”為原則進(jìn)行人才引進(jìn)，而不愿耗費(fèi)過多資金進(jìn)行大規(guī)模的人才儲(chǔ)備，因而要想在短期內(nèi)讓人才引進(jìn)跟上企業(yè)發(fā)展速度是很難實(shí)現(xiàn)的。

(四)培訓(xùn)體系不夠系統(tǒng)

與人才引進(jìn)機(jī)制相比，連鎖零售企業(yè)在培訓(xùn)體系方面的問題要顯得更為嚴(yán)重，首先在觀念上，由于人才流失已經(jīng)成為了行業(yè)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的普遍特征，因而企業(yè)通常不愿意在基層員工培訓(xùn)上投入大量的精力與資金，這也就意味著連鎖零售企業(yè)的員工培訓(xùn)體系建設(shè)是十分緩慢的。其次在培訓(xùn)內(nèi)容上，當(dāng)前連鎖零售企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)課程的開發(fā)少之又少，因而其培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重缺乏針對(duì)性，無法根據(jù)各崗位的實(shí)際要求與問題制定出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與課程，同時(shí)也沒有考慮到員工個(gè)人意愿以及企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，這就使得培訓(xùn)效果大打折扣[3]。此外，很多企業(yè)還缺少明確的培訓(xùn)制度與嚴(yán)格的員工培訓(xùn)管理，這使得很多員工往往會(huì)持著應(yīng)付的態(tài)度來參與培訓(xùn)教育活動(dòng)，進(jìn)而直接影響到培訓(xùn)效果。

(五)職業(yè)發(fā)展過于模糊

受我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展、人民生活水平提高等諸多因素的影響，新時(shí)期的大部分員工求職時(shí)所考慮的因素會(huì)更加全面，除薪資待遇外，如工作環(huán)境、企業(yè)發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)晉升空間、休息時(shí)間、企業(yè)文化等都是員工所必須要進(jìn)行考慮的，而職業(yè)晉升正是其中最為關(guān)鍵的因素之一。然而由于當(dāng)前連鎖零售企業(yè)的一線基層員工數(shù)量眾多，而管理層的相關(guān)崗位又相對(duì)較少，因而很多員工在工作一段時(shí)間后，往往會(huì)出現(xiàn)無職可升的情況，這就意味著員工的未來職業(yè)生涯發(fā)展空間將會(huì)受到極大限制，自然也就會(huì)促使員工最終選擇跳槽。

(六)企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文化建設(shè)不僅關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展以及集體利益，同時(shí)也會(huì)對(duì)人力資源管理造成直接的影響，現(xiàn)階段我國(guó)的連鎖零售行業(yè)發(fā)展時(shí)間仍較短，很多員工雖然在能力上已經(jīng)能夠滿足工作崗位要求，但在職業(yè)素養(yǎng)上卻仍然有待提升，如團(tuán)隊(duì)精神、集體意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、工作責(zé)任感等都相對(duì)薄弱，而這些素養(yǎng)一般都是需要通過企業(yè)文化建設(shè)工作來實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)前連鎖零售企業(yè)基本都會(huì)將工作重心放在經(jīng)濟(jì)效益提升、人才引進(jìn)、企業(yè)規(guī)?；驑I(yè)務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)展等方面，并未認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)工作的重視程度與支持力度自然也就比較低，這就使得員工在職業(yè)素養(yǎng)上的提升變得異常艱難。

三、連鎖零售企業(yè)人力資源管理問題的解決策略

(一)重視人力資源規(guī)劃

連鎖零售企業(yè)的發(fā)展必須要立足于長(zhǎng)期，因此對(duì)于人力資源的長(zhǎng)期、科學(xué)規(guī)劃也必須要提起足夠的重視。首先，要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心戰(zhàn)略以及階段性發(fā)展目標(biāo)來完成人力資源需求的預(yù)測(cè)與評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)展開科學(xué)的人力資源規(guī)劃，制定各崗位人才選聘標(biāo)準(zhǔn)、確定門店各崗位具體安排，同時(shí)將完備的人才儲(chǔ)備機(jī)制建立起來。例如企業(yè)預(yù)計(jì)要在未來三年內(nèi)增加30家門店，就需要按照30家門店的人才需求來落實(shí)人才儲(chǔ)備工作并進(jìn)行崗位安排，從而為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供充足的人才支持[4]。其次，要拓展人才招聘途徑與形式，同時(shí)對(duì)人才選聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，不僅要將“合適”作為各崗位人才選聘的核心標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要通過第三方平臺(tái)合作、校園招聘、員工直薦等多種渠道來接觸各方人才。最后，企業(yè)還要為入職員工提供長(zhǎng)期、明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面要為各崗位建立清晰的職位晉升通道并在員工入職時(shí)進(jìn)行告知，同時(shí)還可以為員工提供參與職位發(fā)展管理的權(quán)利，加強(qiáng)與員工間的溝通將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，鼓勵(lì)員工根據(jù)晉升崗位的能力需求來進(jìn)行自我提升，從而保證其能夠在晉升后具備相應(yīng)的能力。

(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

對(duì)于連鎖零售企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是十分關(guān)鍵的，其不僅能夠?qū)T工職業(yè)化建設(shè)進(jìn)行推進(jìn)，同時(shí)還能夠讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感，從而在很大程度上緩解人才流失問題，因此，連鎖零售企業(yè)必須要對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作給予高度重視與支持，設(shè)立專門的部門與崗位對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)責(zé)。而從具體上來看，企業(yè)則需要從服務(wù)意識(shí)與團(tuán)隊(duì)合作兩方面展開員工思想觀念建設(shè)，對(duì)于服務(wù)意識(shí)，企業(yè)要在完善顧客服務(wù)相關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，組織員工對(duì)顧客價(jià)值以及顧客滿意度展開討論，使員工能夠充分意識(shí)到提高服務(wù)意識(shí)與服務(wù)質(zhì)量的重要性，另外還要建立嚴(yán)格的監(jiān)察制度與獎(jiǎng)懲制度來看保證顧客服務(wù)制度標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)[5]。而在團(tuán)隊(duì)合作方面，則需要鼓勵(lì)管理人員深入基層，關(guān)注一線員工在生活與工作中的問題并盡可能的提供幫助，同時(shí)通過民主管理決策以及多樣化的文體活動(dòng)來拉近員工間的關(guān)系，提高員工凝聚力并營(yíng)造良好的工作氛圍，從而使員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與集體精神得到提升。

(三)推動(dòng)激勵(lì)、薪酬、培訓(xùn)機(jī)制的共同完善

從連鎖零售企業(yè)的角度來看，員工薪酬待遇體系、激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)機(jī)制三者間實(shí)際上都存在著密切的聯(lián)系，因此對(duì)于這三方面的問題，需要通過激勵(lì)機(jī)制、薪酬待遇體系以及培訓(xùn)機(jī)制的共同完善來解決。在薪酬待遇方面，企業(yè)需要通過更加全面的工作考核標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)工資的浮動(dòng)，同時(shí)提高優(yōu)秀援用的工資上漲幅度與薪酬等級(jí)，從而在保證員工積極性與競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)滿足員工的生活需求。而在此基礎(chǔ)上，激勵(lì)機(jī)制同樣需要與工作考核結(jié)果相聯(lián)系，對(duì)于工作考核結(jié)果良好的員工，不僅要給予其獎(jiǎng)金等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還可以通過培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升職位實(shí)訓(xùn)輪崗、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、公司股份等多種激勵(lì)方式來對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅能夠更好的及其員工工作熱情，也能夠讓員工利益與企業(yè)利益充分聯(lián)系起來。

結(jié)束語

總而言之，當(dāng)前連鎖零售企業(yè)在人力資源方面正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，這使其在人力資源管理方面承受著巨大的壓力，與此同時(shí)很多連鎖零售企業(yè)自身在人力資源管理工作中也存在著很多嚴(yán)重的問題。而要想有效應(yīng)對(duì)當(dāng)前挑戰(zhàn)，并讓這些問題得到解決，連鎖零售企業(yè)則需要在人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等多方面做出更大的努力。