團隊要怎樣激勵最有效

苗利娟

拿破侖曾發(fā)明了榮譽勛章制度，并且分發(fā)了15 000個十字勛章給士兵們。他封了18位將軍為“法國陸軍元帥”，并稱呼自己的軍隊為“大軍”。有人批評他把“玩具”送給老弱殘兵，但拿破侖卻回答：“人就是被玩具所控制?！?/p>

其實，“勛章”“榮譽”對實施者幾乎沒有什么成本可言，但對接收者卻往往有莫大的鼓舞與價值。那么，管理者該如何創(chuàng)造這樣的“榮譽”籌碼、更有效地激勵團隊員工呢？

薪酬只能消除不滿，贊賞卻能帶來滿意度

美國心理學家赫茨伯格著名的激勵理論“雙因素理論”認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個，一個是激勵因素，包括工作本身的意義、賞識、成長的可能性、成就感等；一個是保健因素，包括工資、福利、地位、工作環(huán)境等。

其中，導致員工滿意的全部因素中，81%來自激勵因素，只有19%來自保健因素；而導致員工不滿的全部因素中，69%來自保健因素，剩余的31%來自于激勵因素。也就是說，在很大程度上，只有激勵因素，也就是工作本身的意義、賞識、成長的可能性、成就感等能給人們帶來滿意感，而保健因素，就是薪酬福利等，只能消除人們的不滿，但不能帶來更高的滿意度。

因此，有效激勵的關鍵，在于“走心”，在于讓員工感受到成就感和價值感。

巧用精神激勵

在調動員工的工作積極性過程中，精神激勵的效果不僅非常顯著，它還能給員工提供更持久、更長遠的推動力。美國心理學家赫茨伯格經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，工作中的激勵可以分為兩類：

物質類激勵：包括公司的制度和政策、人際關系、工資福利、個人生活、工作條件等多個方面。

精神類激勵：包括領導的表揚、同事的認可、工作中的成就感等多個方面。

赫茨伯格認為，如果一個人的工作積極性按100分計算，用物質激勵只能激發(fā)其60%的積極性，而另外的40%要靠精神激勵。尤其對于年輕的員工，更需要通過精神激勵來證實自己的價值，得到尊重和認可。

而相關研究也證實：在沒有任何激勵的情況下，員工一般只能發(fā)揮20%～30%的能量；而在接受足夠的激勵后，則可以發(fā)揮80%～90%的能量。

除了金錢，人希望從工作中獲得的還有很多：成就感、自我實現(xiàn)的滿足感、生活充實感……對于人的這些心理需求，僅僅依靠物質激勵是很難滿足的。因此，這就給管理者提供了一個很好的契機：通過從心理層面，即通過精神激勵來滿足員工的精神需要，從而達到調動員工工作積極性的目標。而精神需要是一種內在的滿足，它能帶來更持久、更深刻的回報。

怎么激勵最能調動員工積極性

那么，在管理過程中，如何通過有效激勵調動員工的積極性呢？心理專家開出了這樣一張“藥方”，我們一起來看一看吧。

根據(jù)員工的需要層次進行激勵。對于收入較低或經(jīng)濟負擔過重的員工來說，管理者應著重滿足其安全和歸屬的需要。首先，要給他們創(chuàng)造成長和提高薪金待遇的機會。比如：根據(jù)工作表現(xiàn)向上級申請加薪，或鼓勵其參加勞動競賽，在技能得到提高的同時還能多得獎金。

對于老員工來說，他們往往更需要工作中的成就感和被尊重感。因此，管理者可以嘗試通過給他們分配具有挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導水平稍低的員工，或者讓他們參與管理來調動其工作積極性。

對于注重個人發(fā)展的員工來說，最大的激勵就是專業(yè)技能的培訓和提高。因此，除了向他們提供必要的培訓機會外，讓其完成高挑戰(zhàn)性的工作，并及時給予工作指導，這也是很有針對性的激勵方式。

“最便宜”的激勵方式：賞識、認可員工。很多管理者在日常管理中也會疑惑：有沒有什么不增加公司成本，又能真正起到激勵作用的方法？答案很簡單，那就是：賞識、認可你的員工。

在日常工作中一定不要吝嗇你對員工的認可與賞識：一個贊許的眼神、一句表揚的話語、一次親昵的拍肩、一次推心置腹的交談……這些都會給員工以極大的激勵，也是成本最低廉、最行之有效的激勵方式。

你可以嘗試著這樣做：拍著員工的肩膀說：“小李，你干得真不錯！”笑著對老張說：“張師傅，你果然是一把好手啊，我算是服了你了！”這些話不僅會給他們帶來工作的好心情，更會增強員工工作的信心，激發(fā)其自身潛能。

調動一切積極力量

在團隊中培養(yǎng)正能量滿滿的積極分子，利用他們的力量更容易促進管理工作。

完善管理，推動員工心理動機由外向內轉化。美國心理學家Deci做了這樣一項研究：將所有被試分成兩組，在完成相同的字謎任務后，一組給予“比同伴要好”的口頭獎勵，一組則沒有任何反饋，然后測量這兩組被試在隨后任務中的內部動機水平。研究結果發(fā)現(xiàn)，與無反饋組相比，僅僅是“獲得口頭獎勵”這一外部動機就能夠顯著地提升口頭獎勵組的內部動機水平。這就意味著，管理者可以通過采取外部的激勵性措施來提升員工的內部動機水平。

及時而公開地肯定員工取得的工作成績，讓其從工作中感受到更多的成就感；讓表現(xiàn)好的員工參與部門決策的制訂，提升員工對自身工作的認可度；適當采取崗位輪換制，提升員工工作的新鮮感……通過在團隊中建立一些長期的獎勵機制，無疑能夠調動員工的工作積極性，達到提升其內部動機水平的目標。

真誠關愛，實現(xiàn)“潛力股”員工的積極轉化。帶著小團伙通宵打游戲導致遲到早退，仗著自己有技術就自由散漫，過于耿直的性格總是引發(fā)同事沖突……看到這些“小團體”頭目們的“光榮事跡”，作為管理者的你或許已經(jīng)不由地皺起了眉頭。如何才能實現(xiàn)這些“潛力股”的積極轉化呢？

俗話說：“好言一句三冬暖，惡語傷人六月寒?！痹趲椭鷨T工轉化的過程中，與嚴厲的批評、教育和懲罰相比，溫暖、真誠的支持和溝通更有助于員工敞開心扉。找一個合適的時間，與這些員工單獨坐在一起好好地聊一聊，說說家庭、談談愛好，也真誠地袒露一下你當前的困惑與問題。經(jīng)過你的輕言安慰與真誠溝通，相信這些蘊含著巨大能量的“潛力股”員工必然會受到些觸動，并能加快自己向積極分子的轉化速度。

有效指導，充分發(fā)揮積極分子的力量。由于積極分子具有能“以一帶一”、形式靈活、感染力強等特點，因此他們在改造“落后分子”的工作中具有得天獨厚的優(yōu)勢。而在“以一帶一”的實際工作中，管理者也要加強對積極分子的指導，比如：一起分析“落后分子”的性格特征，尋找導致其落后表現(xiàn)的原因，討論幫助、指導的方式等。

尤其需要注意的是，管理者要教導積極分子采用溫和、謙虛、包容、耐心而非強勢、高傲、批評的態(tài)度來幫助其他員工。否則，不僅會引起員工的更大反感，還會給團隊工作帶來更大的障礙。

賦予責任，讓積極分子體驗到成就感。工作離了自己的監(jiān)督，就一定會出問題；自己天天就像消防員，到處救火，處處搶險……在抱怨員工“不給力”的同時，你是否曾想過問題的癥結在哪里？答案其實很簡單：管理者在工作中應該更多地培養(yǎng)積極分子的自發(fā)性和主動性。

賦予積極分子以適當?shù)呢熑?，可以激發(fā)其工作的熱情，使他們更加積極主動地投入到工作的帶頭作用中來。參與制訂工作計劃、指導其他員工工作、提出更有挑戰(zhàn)性的目標……當我們賦予積極分子更多的責任與權力時，會讓他們體驗到更多的成就感，從而激發(fā)其內在的更多工作熱情。

有效組織，構建積極能量網(wǎng)絡。在一個團隊中，積極分子有幾個最好？答案當然是：越多越好。通過有效地組織和引導，激發(fā)更多員工的潛力，使其變成積極分子，并通過“從眾效應”帶動團隊全員的工作熱情，構建一張團結向上的積極能量網(wǎng)絡。

但同時，管理者也面臨著協(xié)調積極分子關系的挑戰(zhàn)——在工作上大家是“八仙過海，各顯神通”，有時難免會產生矛盾和沖突。這時，管理者就要注意堅持不偏不倚、就事論事、有情有理的原則，處理好彼此間的關系。

只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業(yè)成員的素質不斷提高，業(yè)務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。

（作者單位：北京易普斯咨詢有限責任公司）

責任編輯：郝幸田