淺議雙因素理論在獨立學(xué)院師資管理中的應(yīng)用

程菊花

摘 要：獨立學(xué)院經(jīng)過十幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為民辦高等教育的重要組成部分。由于獨立學(xué)院辦學(xué)在我國起步較晚，其師資隊伍建設(shè)方面還存在諸多問題，本文以“激勵-保健因素理論”，，即以雙因素理論為視角，針對獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)方面存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議，以優(yōu)化獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞字：雙因素理論；獨立學(xué)院；師資管理

一、引言

自1999年全國第一所獨立學(xué)院-——浙江大學(xué)城市學(xué)院成立開始，歷經(jīng)19年，獨立學(xué)院已經(jīng)成為民辦高等教育的重要組成部分。截止至2017年12月，據(jù)教育部統(tǒng)計，全國29個省（直轄市、自治區(qū)）已經(jīng)設(shè)有260所獨立學(xué)院，其建設(shè)速度之快、規(guī)模數(shù)量之大、影響之廣使它備受關(guān)注。獨立學(xué)院辦學(xué)在我國起步相對較晚，其師資隊伍建設(shè)中存在一系列問題，如師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理、教師缺乏歸屬感和成就感、教師自我提升空間有限、師資隊伍穩(wěn)定性差。本文以雙因素理論為視角，針對獨立學(xué)院師資隊伍存在的問題，從保健因素、激勵因素兩方面提出了相應(yīng)的對策建議。

二、雙因素理論的回顧及運用

（一）雙因素理論的基本內(nèi)容和主要觀點

195020世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格為了研究人的工作動機，對匹茲堡地區(qū)的200名工程師、會計師進行了深入的訪問調(diào)查，并于1959年正式提出了激勵的雙因素理論。他認為人們生活在社會環(huán)境中，行為受到諸多因素的影響，這些因素歸納起來可以分為兩大類：保健因素和激勵因素。保健因素與工作外部環(huán)境相關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件，可以將其歸納為十10項，分別為企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工資、工作安全、個人生活、工作條件、地位。當(dāng)保健因素低于一定的水平時，會引起職工的不滿，當(dāng)這類因素得到改善時，可以有效減少職工的不滿情緒，使員工能夠正常工作，但是保健因素對職工起不到激勵的積極作用。激勵因素是以工作為中心的，可以將其歸納為六6項，分別為工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、責(zé)任六6項要素[1]。當(dāng)具備這些因素時，可以起到明顯的激勵作用，增加員工滿意度，提高工作積極性。

保健因素和激勵因素在激勵過程中發(fā)揮的作用不同，要維持和調(diào)動員工的積極性，首先要注意保健因素，防止員工出現(xiàn)不滿情緒，但更為重要的是要善于利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。

（二）雙因素理論在獨立學(xué)院師資管理中的應(yīng)用拓展

赫茨伯格雙因素理論的核心是力求調(diào)動員工的工作積極性。獨立學(xué)院教師工作積極性的高低，直接影響著他們對工作的投入和付出，進而會影響到教學(xué)質(zhì)量，最終影響到獨立學(xué)院學(xué)生的整體素質(zhì)和學(xué)校教育目標(biāo)的實現(xiàn)。在獨立學(xué)院師資管理中引入“雙因素理論”，探討保健因素和激勵因素在師資管理中的作用，有利于我們找出當(dāng)前獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)中存在的問題，從而制定出更為科學(xué)合理的教師激勵機制來調(diào)動教師的工作積極性，、激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

三、獨立學(xué)院師資隊伍現(xiàn)狀及分析

目前，獨立學(xué)院師資隊伍主要由自有專職教師、母體高校兼職教師和外聘兼職教師三3部分組成。自有專職教師是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等招聘渠道錄用的全職教師，在大多數(shù)獨立學(xué)院，該類人員構(gòu)成師資隊伍的主體，他們大多是高校應(yīng)屆畢業(yè)的碩士研究生或者是公辦院校的退休教師。剛畢業(yè)的大學(xué)生雖然專業(yè)理論知識豐富，但教學(xué)經(jīng)驗缺乏，職稱偏低。而退休教師由于身體、精力的原因，代課極少，對教學(xué)投入尚不足。母體高校兼職教師一般是母體高校派往獨立學(xué)院承擔(dān)相關(guān)教學(xué)任務(wù)的在編在崗教師，由于編制在母體學(xué)校，所以獨立學(xué)院不具有對該類人員的績效考核與評價權(quán)限，僅僅在獨立學(xué)院任教期間，接受獨立學(xué)院的監(jiān)督檢查。這種用人模式，給獨立學(xué)院的師資管理增加了一定的難度。通常情況下，獨立學(xué)院無法對其任課情況以及評教結(jié)果進行及時、有效反饋，導(dǎo)致管理滯后，問題得不到及時解決。外聘兼職教師是獨立學(xué)院根據(jù)教學(xué)需要，面向其他高校、企事業(yè)單位聘請的教師、專業(yè)技術(shù)人員。由于高校教學(xué)任務(wù)具有明顯的階段性特征，該類教師很多是短期教學(xué)，與獨立學(xué)院基本上是上課與付酬的關(guān)系，具有較大高的流動性。獨立學(xué)院對該類人員的管理難度相對更大，經(jīng)常出現(xiàn)外聘兼職教師“上課就來，下課就走”的現(xiàn)象[2]。

總而言之，獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)方面存在以下問題。第：一，、師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，主要體現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理三3個方面。獨立學(xué)院師資隊伍的主體是剛走出校門的碩士研究生和公辦院校退休的老教師，尤其缺乏在35～50歲之間既有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，又能獨立承擔(dān)各種科研任務(wù)的中年骨干教師缺乏，存在年齡斷層的現(xiàn)象，具備博士研究生學(xué)歷的人才較少，且職稱比例不協(xié)調(diào)，具備高級職稱的教師少，初級職稱的教師多。這種不合理狀態(tài)對于獨立學(xué)院師資隊伍的良性發(fā)展形成阻礙，教學(xué)質(zhì)量令人堪憂。第二，、教師缺乏歸屬感和成就感。獨立學(xué)院在我國起步時間較晚，各項制度不完善是普遍存在的問題。并且大部分獨立學(xué)院的舉辦方為私人或企業(yè)，獨立學(xué)院大多數(shù)重要決策由董事會做出，校長、院長均沒有權(quán)力做決定。在這種組織氛圍下，二級學(xué)院的決策，也多是由院級領(lǐng)導(dǎo)一人拍板，在管理過程中，教師民主意識較差，只需服從領(lǐng)導(dǎo)決定，無須參與學(xué)校決策。長此以往，教師們對學(xué)校的歸屬感欠缺，工作上沒有成就感。第三，、教師自我提升空間有限、師資隊伍穩(wěn)定性差。由于剛畢業(yè)的應(yīng)屆生構(gòu)成獨立學(xué)院自有師資隊伍的主體，他們有強烈的上進心，但由于缺乏教學(xué)經(jīng)驗缺乏，在職培訓(xùn)成為他們的迫切需求。但是獨立學(xué)院的舉辦方多為民營資本，在市場經(jīng)濟下，他們自負盈虧，追求利潤的最大化，在實際運作時，只保證教師的薪酬足額按時發(fā)放，對教師在職培訓(xùn)、進修支持力度明顯不足，二者的矛盾降低了青年教師工作的滿足感和幸福感，并且獨立學(xué)院的薪酬以及其他福利待遇與公辦院校有著明顯的差距，導(dǎo)致青年教師只能將獨立學(xué)院作為職業(yè)生涯的跳板，一旦有了更好的機會就會另謀高就，使得導(dǎo)致獨立學(xué)院師資隊伍處于不穩(wěn)定狀態(tài)，而教師隊伍的頻繁流動，不利于獨立學(xué)院師資隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，進而加大了提升優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量實現(xiàn)的難度。

四、基于雙因素理論的獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)路徑探討

（一）保健因素方面的措施

1.營造良好的工作環(huán)境

首先，應(yīng)當(dāng)為教師營造一個良好的工作條件和環(huán)境。獨立學(xué)院需加大對教學(xué)硬件的資金投入，為教師在教學(xué)過程中營造良好的硬件環(huán)境，使其產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感。；其次，重視改變教師的工作態(tài)度，加強不同教師群體如自有專職教師、母體高校兼職教師和外聘兼職教師之間的交流溝通，開展不同形式的教學(xué)互助學(xué)習(xí)活動，從整體上轉(zhuǎn)變教師的教學(xué)理念，提升整體教學(xué)水平。最后，獨立學(xué)院應(yīng)當(dāng)健全民主管理制度，注重提高教師的主人翁意識，使其有機會參與學(xué)校的政策制定，在感情上與學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生共鳴，為共同的教育事業(yè)而努力。

2.提高教師整體薪酬福利水平

包括獨立學(xué)院在內(nèi)的大部分高校的薪酬福利水平均與其專業(yè)技術(shù)職務(wù)相掛鉤，而作為獨立學(xué)院自有專職教師隊伍的主體-——青年教師來說，由于工作年限較短，他們的專業(yè)技術(shù)職務(wù)通常為初級或中級，導(dǎo)致這部分群體的薪酬福利水平較低，同時他們面臨著的買房、結(jié)婚生子的問題，所帶給他們的經(jīng)濟壓力較大。所以，適度提高獨立學(xué)院教師的整體薪酬福利水平是較為迫切的。并且由馬斯洛的需求層次理論可知，目前大部分獨立學(xué)院青年教師的需求層次處于一個比較低的層級，因此適當(dāng)提高他們的工資福利待遇能夠?qū)ζ湫纬奢^大的刺激，進而提高其工作積極性。

3.樹立人性化的管理理念

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。[3]大學(xué)教師包括獨立學(xué)院教師是一個比較特殊的工作群體，他們在價值觀念、行為方式、心理需求等方面具有一定的特殊性，他們作為高級知識分子的一部分，往往有著較強的獨立自主意識，一般不習(xí)慣傳統(tǒng)組織中行政命令式的管理方式。因此獨立學(xué)院行政管理部門應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的管理理念，樹立為教師服務(wù)的意識，為他們提供一個寬松、和諧的工作環(huán)境，增強他們對學(xué)校的歸屬感。要想真正樹立起人性化管理的意識，就必須盡快摒棄那種傳統(tǒng)的單純強調(diào)“約束”管理的思維模式，將工作重心從“約束”人、“規(guī)制”人轉(zhuǎn)移到“圍繞人的生活和工作習(xí)性展開研究，、有效地提升人的工作潛能和工作效率”[4]。

（二）激勵因素方面的措施

1.加強教師培訓(xùn)投入力度

獨立學(xué)院管理者應(yīng)關(guān)注教師，特別是青年教師對培訓(xùn)的需求，加大對培訓(xùn)資金投入力度，可以根據(jù)學(xué)校的實際情況，有計劃地安排青年教師、優(yōu)秀教師進行進修深造，從而提高獨立學(xué)院教師隊伍的整體素質(zhì)，并使教師他們充分認識到參加培訓(xùn)進修是學(xué)校給予的獎勵和榮譽，進而提高他們的工作成就感和對學(xué)校的歸屬感。

2.建立科學(xué)合理的考核評價體系和晉升制度

由于獨立學(xué)院科研工作受重視程度不夠，導(dǎo)致目前的考核制度過多地關(guān)注教師的教學(xué)能力。獨立學(xué)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)合理的考核評價體系，考核指標(biāo)兼顧教學(xué)和科研，給教師提供更多的時間和財力支持，對于那些獨立、創(chuàng)新完成教學(xué)和科研任務(wù)的教師給予一定的獎勵。另外，建立一套完善的職務(wù)選拔及晉升體系，盡量創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，按照“公開招聘、，平等競爭、，擇優(yōu)聘任”的原則，為教師的職業(yè)生涯提供出路，這樣便可改變一些老教師消極工作的態(tài)度，使他們消除消極等待、熬年數(shù)的觀念，給每一位教師能力展現(xiàn)能力的機會[5]。

參考文獻：

[1]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014.

[2]陳彬，王亞銘.獨立學(xué)院與其兼職教師之間的問題研究[J].現(xiàn)代教育管理，2009（8）.

[3]譚英華.人性化管理-21世紀(jì)高等教育標(biāo)準(zhǔn)教材[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出社，2006.

[4]胡少華.微探班級管理人性化[J].科教創(chuàng)新，2009（7）.

[5]李輝麗.淺談雙因素激勵理論在民辦高校教師管理中的運用[J].管理科學(xué)，2016（3）.