石油企業(yè)人力資源管理中員工激勵方法的應(yīng)用探究

代興

【摘要】石油企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，其自身的健康穩(wěn)定發(fā)展對經(jīng)濟的正常運行有著重要的影響。人力資源管理是一種能夠保障企業(yè)生存和發(fā)展的管理制度，能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性，尤其是激勵機制的運行。然而很多石油企業(yè)在發(fā)展過程中存在激勵方法不恰當(dāng)?shù)那闆r，使得員工的積極性遭到削弱，導(dǎo)致石油企業(yè)的發(fā)展遇到困難。本文將對石油企業(yè)人力資源管理中員工激勵方法的應(yīng)用進(jìn)行探究，以期對我國石油企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；人力資源管理；員工激勵

隨著我國石油企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)運行中的地位也越來越重要。員工激勵方法的運用能夠在很大程度上使得員工為追求一目標(biāo)而保持著高昂的情緒，從而充分挖掘員工的潛力以及激發(fā)其工作積極性，達(dá)到實施激勵方法的預(yù)期目標(biāo)。但石油企業(yè)在實際的運行過程中，仍舊存在著薪酬設(shè)置不合理以及激勵手段不適用等情況，故而本文將對石油企業(yè)在員工激勵方面的存在的問題進(jìn)行分析，并針對這些問題提出相應(yīng)的解決措施，滿足企業(yè)人力資源管理的需求。

一、石油企業(yè)人力資源管理中員工激勵方法存在的問題

（一）員工受重視程度有較大差異

就我國當(dāng)前的石油企業(yè)來說，員工隊伍是由機關(guān)管理人員、和基層專業(yè)技術(shù)、技能操作人員組成的，隨著各企業(yè)越來越將關(guān)注重心偏向于基層一線，職務(wù)晉升、薪酬增長、先進(jìn)評選等都主要針對基層員工，機關(guān)人員越來越不受重視。但為了提高機關(guān)管理質(zhì)量、更好地服務(wù)于基層，機關(guān)干部都是從基層選取表現(xiàn)優(yōu)異的人員，而由于精兵簡政，機關(guān)主要實行扁平化管理，晉升機會不多，且機關(guān)相比于基層，工作千頭萬緒、工作要求高、工作強度大、工作壓力大，薪酬待遇卻比不上基層，導(dǎo)致機關(guān)員工在工作上產(chǎn)生了一定的情緒，長此以往，將導(dǎo)致本來比較優(yōu)秀的機關(guān)人員逐漸變得平庸，嚴(yán)重制約工作的開展。

（二）激勵約束機制的實施未取得實效

石油企業(yè)大多都建立了員工激勵約束機制，但很多單位的激勵流于形式，約束未達(dá)到反向激勵的作用。比如評先選優(yōu)，是為了選樹典型，為其他人員起到模范帶頭作用，但往往在實際中出現(xiàn)了輪流坐莊，選樹的優(yōu)秀員工不具備“優(yōu)秀”的品格和業(yè)績，導(dǎo)致評先選優(yōu)工作是為了完成評選而評選，優(yōu)秀員工泛濫。而約束機制的使用，更是為廣大員工隊伍所詬病，比如一次事故事件，除了要對直接責(zé)任人和負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人員進(jìn)行追責(zé)之外，還要對其他但凡有一點靠邊的人員進(jìn)行處理，每次處理的人員少則五六人、多則十幾人，讓想干事、敢干事的人員積極性受到了打擊，員工隊伍中逐漸出現(xiàn)了“多干多錯、不干不錯”的消極思想。這些導(dǎo)致了激勵約束機制沒有取得實效。

（三）績效考核的方式不科學(xué)

我國當(dāng)前很多石油企業(yè)建立的績效考核方式不太科學(xué)、不夠系統(tǒng)，當(dāng)前的績效考核系統(tǒng)仍舊是采用以往的考核方式，其考核導(dǎo)向以及考核目的不夠明確、考核內(nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)也不明確、績效考核的方法和手段也不太科學(xué)，企業(yè)內(nèi)部的考核標(biāo)準(zhǔn)多但定量判斷少，而且一些企業(yè)將員工的工作態(tài)度以及工作過程籠統(tǒng)的混在一起進(jìn)行總體績效考核，這種不科學(xué)的績效考核方式會嚴(yán)重影響企業(yè)績效考核的內(nèi)容以及考核的公正性與有效性，對石油企業(yè)后期的經(jīng)營與管理帶來不利。同時一些企業(yè)還缺乏及時的考核反饋制度，不能及時對員工的工作行為進(jìn)行考核，使得績效考核失去了原本的功能，致使企業(yè)的運行滿足不了社會的發(fā)展。

二、解決石油企業(yè)人力資源管理員工激勵方法的有效措施

（一）加大對各階層員工的重視

一個企業(yè)的發(fā)現(xiàn)需要各階層員工的共同努力，一味的重視某一階層而出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象只會嚴(yán)厲打擊非重視員工的工作積極性?，F(xiàn)階段的石油企業(yè)，多重視基層一線的晉升、薪酬等一系列利益，對于機關(guān)干部的重視程度遠(yuǎn)不及基層一線的員工，使得機關(guān)干部在心理上產(chǎn)生不受重視的情緒，久而久之就不會認(rèn)真仔細(xì)的對待工作，失去對管理工作的積極性，逐漸變得平庸，不僅不利于自身工作的開展，而且對石油企業(yè)的發(fā)現(xiàn)也帶來很大的制約。

（二）執(zhí)行好激勵約束機制

激勵約束機制的出現(xiàn)本是為了更好的對石油企業(yè)進(jìn)行管理，但是在實行的過程中，很多的激勵約束機制流于形式了。而且當(dāng)前很多石油企業(yè)在采用激勵機制時，根本達(dá)不到激勵員工工作積極性的目的，反而使得員工與員工之間有了攀比的心態(tài)，就企業(yè)內(nèi)部在開展評先評優(yōu)工作時，就要嚴(yán)格執(zhí)行評先評優(yōu)的規(guī)則，嚴(yán)厲杜絕“輪班坐”的情況出現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作積極性，也給其他員工的工作提供了一個奮斗目標(biāo)。同時在執(zhí)行約束機制時，要制定行之有效的責(zé)任落實制度，明確什么情況下予以責(zé)任追究，不能小事化大，從而給員工以發(fā)揮的空間，使得那些敢干事、想干事的員工有一個大顯身手的平臺，有助于石油企業(yè)以及員工實現(xiàn)自我價值需要。激勵約束一味的只講激勵或只講約束都是片面的、不正確的，要找準(zhǔn)正向激勵和負(fù)向激勵的平衡點，企業(yè)要研究通過正向激勵達(dá)到鼓勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)、通過負(fù)向激勵產(chǎn)生正向作用，切實發(fā)揮好激勵約束這把管理的有力武器。

（三）建立健全績效考核制度

企業(yè)要想在激烈的市場競爭環(huán)境中取得一席之地，就必須要加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度。首先就要站在企業(yè)發(fā)展的角度來建立績效考核體系，從而發(fā)揮出績效考核的真正作用，有效的績效考核方式能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時要對石油企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行改革，從而使得石油企業(yè)的人力資源管理工作更能夠適應(yīng)當(dāng)前社會的需要。

三、結(jié)束語

激勵方法的運用能夠有效的提高員工的工作積極性，對于增強員工的積極性有著積極的作用。當(dāng)前很多的企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題都是必不可少的，在石油企業(yè)的人力資源管理工作中采取激勵方式能夠滿足石油企業(yè)的發(fā)展需求。