關于人力資源風險控制的研究

張英哲

[摘要]隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及國內外環(huán)境的發(fā)展變化，人力資源風險已成為嚴重阻礙國有企業(yè)發(fā)展壯大的主要因素。鑒于此，本文分析了國企人力資源風險的特點、類型，詳細論述了國企人力資源風險控制對策，以期促進國有企業(yè)健康、和諧發(fā)展。

[關鍵詞]國有企業(yè) 人力資源 風險控制

一、國有企業(yè)與人力資源管理

（一）國企的特點

國有企業(yè)是社會主義的產(chǎn)物，在組織形式上，國有企業(yè)包含國有資本控股、國有資本參股、國有獨資公司、國有獨資企業(yè)等多種組織形式。在組織功能上，國有企業(yè)兼具社會與經(jīng)濟雙重功能，具有公益法人與盈利法人雙重身份。在管理方式上，由發(fā)改委立項，組織部負責人力資源，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會負責國有企業(yè)的資產(chǎn)與經(jīng)營。在公司目標上，國有企業(yè)同時具備主導、控制、盈利與就業(yè)、公共產(chǎn)品與服務等多種角色，具有“非一元化”特征。

（二）國企人力資源管理的內涵

國企人力資源指的是從質量與數(shù)量兩個維度為企業(yè)發(fā)展帶來經(jīng)濟利益，并促進企業(yè)生產(chǎn)健康持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的人力資源的總稱。在這一概念中，質量屬于素養(yǎng)內涵，數(shù)量屬于載體內涵。國企人力資源管理指的是對企業(yè)人力資源進行的組織計劃、協(xié)調控制、領導激勵等一系列活動，從而實現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展目標的過程。人力資源管理并不是一項簡單的活動，而是以組織戰(zhàn)略目標為導向開展的一系列人力資源制度設計與安排。

二、國企人力資源風險的類型

（1）人力資源招聘風險。招聘過程是應聘人員與企業(yè)兩者動態(tài)匹配的過程，而招聘風險指的是企業(yè)無法招聘到適合的員工而造成的日常運營不確定性。招聘機制不完善、招聘渠道、招聘設計、招聘環(huán)境等等，均是人力資源招聘風險的主要影響因素。具體來說：其一，招聘理念落后。目前，我國大部分國有企業(yè)已形成了一套固定的招聘理念、模式與工作流程，企業(yè)招聘理念相對落后，不能準確定位招聘工作，比較排斥新理念與新事物。人資部門對企業(yè)核心人才認識不到位，招聘工作的開展只是通過“招聘”這一方式彌補職位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分國有企業(yè)招聘流程不完善，各項工作的開展缺乏計劃性、規(guī)范性。招聘活動停留在傳統(tǒng)陳舊的人事管理水平上，缺乏改進與創(chuàng)新，甚至忽略崗位分析與員工需求預測，未結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標制定科學的員工招聘計劃，更未展開招聘效果評估。其三，招聘人員綜合素質不高。我國部分國企人力資源工作人員的知識能力與崗位要求不吻合，其應對新業(yè)務、解決新問題的能力不足，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗，嚴重影響人才招聘工作的高效開展。

（2）人力資源晉升風險。晉升風險指的是企業(yè)人力資源晉升結果并不能改善企業(yè)現(xiàn)有情境。綜合人力資源管理流程，人事測評與考核是人力資源晉升的前提，國有企業(yè)基層員工的考核比較容易，但對于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。部分資料指出，對于企業(yè)中高級工作、知識類、管理類等工作的客觀評估效果不理想，在這種情況下，非績效因素會嚴重干擾企業(yè)員工正常晉升。與此同時，中高層國有企業(yè)人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓等都會成為影響員工晉升的干擾因素。

（3）人力資源薪酬風險。薪酬是國有企業(yè)員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會導致員工因期望不足而產(chǎn)生的工作倦怠，進而嚴重影響國有企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質量，并帶來較高的辭職率與缺勤率?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)均實行月薪工資制，企業(yè)能較好地把握這一工資制度，但是，這種制度比較保守，而且，除基本工資外的其它薪酬組成具有較強的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續(xù)幾十年不變，究其原因在于信息不對稱。

三、國企人力資源的風險控制

（一）內部環(huán)境與控制活動方面

（1）招聘風險控制。工作職務分析、人員需求設計、員工測試與錄用是招聘風險的主要來源。具體來說：①明確、詳細的工作分析是防范招聘風險的基礎。因此，國有企業(yè)必須加強崗位職責分析，崗位職責是員工從事不同崗位工作的前提，在職責分析的基礎上確定任職資格。任職資格是不同崗位對所需工作人員的具體要求，主要包括年齡、性別、性格、學歷、素質、經(jīng)驗等內容，為保證崗位職責與員工能力的匹配，必須明確各項崗位任職資格。②人員需求設計。國有企業(yè)應結合自身發(fā)展實際，合理制定用人計劃，確定招聘職位、任職資格、人數(shù)等內容。在制定招聘計劃過程中，不僅要考慮現(xiàn)有崗位的人才需求，還應前瞻性預測崗位人才需求情況，做好人才儲備工作。③員工測試與錄用?？茖W、合理的素質測評體系不僅能全面獲得應聘人員信息、避免主觀意識的影響，同時還能最大限度地挖掘人才潛力。企業(yè)在進行素質測評過程中，決不能生搬硬套，必須結合自身實際合理搭配各種測評方式，真正選出企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（2）培訓風險防范。首先，充分了解接受培訓的員工，合理選擇受訓員工，盡可能避免在頻繁跳槽員工身上大量投入培訓資源。其次，在試用期內對員工進行培訓，需注意，一次培訓費用不應過大，并在合同條款上對員工進行一定限制。在結束培訓工作后，需要員工簽名確認培訓費用，在約定服務的同時，約定服務賠償方式。

（3）績效考核風險控制。績效考核風險控制可從如下方面入手探究：加強評價人員學習與培訓力度，提高其行為決策的規(guī)范性與合理性，盡可能避免居中趨勢、暈輪效應、偏松偏緊等問題的出現(xiàn)。合理選擇配對比較法、交替排序、尺度評價等多種評價工具，掌握評價過程中易出現(xiàn)的問題，嚴格公開、公正原則，在制度層面上防范評估考核評價風險。

（二）風險評估方面

風險評估指的是企業(yè)通過確定的與人力資源內部控制有關的風險控制過程。在上文分析中得知，信息不對稱等因素導致了應聘人員的逆向選擇。之所以出現(xiàn)逆向選擇，與招聘人員品質不高、國有企業(yè)選擇模糊等因素密不可分，國有企業(yè)特別是領導階層的政治資本、人脈資本會嚴重影響企業(yè)招聘結果。鑒于此，在風險評估過程中，必須重視國企招聘體制的完善以及求職人員的逆向選擇。在具體風險應對過程中，應謹慎應對以上兩方面因素，與此同時，制定合理計劃有效應對招聘過程中可能發(fā)生的風險。

（三）內部監(jiān)督方面

國有企業(yè)必須對人力資源風險控制實施進行全面的檢查監(jiān)督，為了全面提升人力資源管理不同環(huán)節(jié)的有效性，必須及時檢查并監(jiān)督流程政策的執(zhí)行情況。在形式上分析，對不同流程政策的監(jiān)督檢查主要分為個別評估與持續(xù)監(jiān)督兩種。在國有企業(yè)招聘環(huán)節(jié)、晉升環(huán)節(jié)、薪酬管理環(huán)節(jié)均需進行持續(xù)、動態(tài)監(jiān)督。對招聘環(huán)節(jié)的持續(xù)監(jiān)督，要求人力資源部門必須持續(xù)監(jiān)督人員招聘流程的制定、實施以及問題解決環(huán)節(jié)，針對出現(xiàn)的問題必須及時提出解決對策，提高控制效度。