高校人力資源管理審計理論與實踐運用探索

●母海林

新時代中國特色社會主義時期，黨中央、國務院作出建設高校“雙一流”戰(zhàn)略決策。加強高校人力資源管理，是推進現(xiàn)代大學建設的重中之重。加強高校人力資源管理審計對提高人力資源管理效率，進而推動高校建立一流師資隊伍、實現(xiàn)“雙一流”戰(zhàn)略目標具有重要意義。

一、高校人力資源管理審計的理論概述

（一）高校人力資源管理審計內(nèi)涵

高校人力資源管理審計指的是高校內(nèi)部審計部門對高校人力資源管理工作進行審計評估并提出審計意見的一種活動。高校開展人力資源管理審計的目的是提高高校人力資源配置的經(jīng)濟性、效率性和效果性。人力資源管理審計是一個新概念。目前，我國一些企業(yè)進行了初步嘗試，對企業(yè)人力資源管理成本核算、人力資源配置進行了審計監(jiān)督，對于提高企業(yè)人力資源管理水平發(fā)揮了一定作用。不過，筆者認為當前企業(yè)人力資源審計工作對象還停留在企業(yè)財務審計范疇，人力資源管理審計還處于初級階段，有待在理論和實踐運用中不斷完善，并在促進企業(yè)人力資源管理效率和效果方面發(fā)揮重要作用。目前，關于高校人力資源管理審計研究成果少之又少，大多數(shù)高校都沒有建立人力資源管理審計制度。隨著國家大力推進“雙一流”現(xiàn)代大學建設，客觀上要求將審計工作融入高校人力資源管理每個環(huán)節(jié)中，加強高校人力資源內(nèi)部控制、優(yōu)化高校人力資源配置、提高高校人力資源效率、降低人力資源管理風險，在此基礎上針對高校人力資源管理審計進行研究，并提出改進高校人力資源管理意見，為高校人力資源管理提供科學決策依據(jù)，這是本文的研究目標。

（二）高校人力資源管理審計對象

高校人力資源管理對象大致可以分成三類：教科研教師（含實訓輔助老師）、教學行政管理人員、后勤工作人員。高校人力資源管理的目的是結合高校辦學目標，對高校人力資源管理對象進行優(yōu)化配置，建立高效科學的人才培養(yǎng)和利用機制，促進高校教科研和管理水平的提高。高校人力資源管理審計內(nèi)容主要體現(xiàn)為六個方面：第一，審查高校人才培養(yǎng)和利用政策是否切實貫徹國家人才戰(zhàn)略精神，審查高校人力資源管理制度、政策和崗位設置安排等是否合理；第二，審查高校人力資源規(guī)章制度和政策措施是否落實到位。比如，審查高校為了吸引高層次人才而制定的引入優(yōu)惠政策、激勵措施等是否落實兌現(xiàn)等；第三，審查高校教科研教師、教學行政管理人員、后勤工作人員等崗位設置是否符合國家有關規(guī)定，特別要著重審查專業(yè)教師學歷、職稱、專業(yè)、年齡梯隊是否科學合理，審查教師崗位設置是否具有可持續(xù)性；第四，審查教師招聘引進、人才利用、職稱評定、績效工資評定與發(fā)放等人力資源管理工作是否規(guī)范；第五，審查高校人力資源檔案管理是否完整真實，審查人力資源信息保密工作是否可靠安全，審查人力資源管理系統(tǒng)運作是否科學規(guī)范；第六，評價分析高校人力資源管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性，并且向?qū)W校高層管理層反饋審計意見，促進高校人力資源管理水平的不斷提高。

（三）高校人力資源管理審計方法

1、摸底調(diào)研。人力資源管理審計部門可以召集人力資源管理部門領導和工作人員參與小范圍會議，聽取其對本校人力資源管理情況的介紹，特別是關于學校人力資源管理存在的問題說明。另外，人力資源管理部門也可以召集學校其他部門專任教師、管理人員和后勤服務人員進行專題座談，發(fā)放調(diào)查問卷了解一些關于學校人力資源管理問題以及他們對學校人力資源管理工作的看法。

2、資料查閱。人力資源管理審計人員現(xiàn)場查閱學校有關人力資源管理資料信息，比如學校公文、會議記錄、規(guī)章制度、人力資源管理工作紀要和人力資源系統(tǒng)信息等。

3、抽樣調(diào)查。比如，在院系單位教師隊伍隨機抽查中，審查專任教師、管理人員和教學輔助人員崗位設置是否合理，院系教師職稱、專業(yè)知識、學歷、年齡梯隊等是否科學規(guī)范，抽查了解學生對院系教師教學評教情況等。

4、比較分析。走訪同類高校，將自身人力資源管理關鍵指標與其他同類高校進行對比，找出自身人力資源管理存在的差距和不足，特別是總結同類高校人力資源管理經(jīng)驗，為人力資源管理審計部門提出審計意見提供思路。

5、比對查找。比對國家教育方針政策和指導精神，對高校人力資源管理進行審查，找出存在的問題，提出審計意見，促進高校人力資源管理水平的提高，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

二、高校人力資源管理審計的必要性

高校人力資源管理審計，不是傳統(tǒng)財務資料稽查審計，而是針對高校有關人力資源管理政策、規(guī)章制度、日常管理工作、信息系統(tǒng)等進行的全方位、全過程審計，目的在于提高人力資源管理經(jīng)濟性、效率性和效果性。下面從兩個方面說明高校人力資源管理審計的必要性。

（一）高校內(nèi)部審計發(fā)展的必然結果

隨著高校管理水平的不斷提高，特別是國家全面治黨責任制落實到基層組織，高校財務會計數(shù)據(jù)失真、不完整、舞弊造錯等問題得到了有效遏制。傳統(tǒng)財務審計職能越來越不突出，高校內(nèi)部審計著重點從傳統(tǒng)財務審計轉變?yōu)楣芾韺徲?，這是高?，F(xiàn)代化建設需要促使內(nèi)部審計發(fā)展的必然結果。正如國際內(nèi)部審計師協(xié)會原主席安東尼·瑞德里所說，內(nèi)部審計工作要隨著組織發(fā)展需要不斷改變和創(chuàng)新審計職能，當前內(nèi)部審計要以提高組織管理水平為抓手展開工作，內(nèi)部審計只有保持自身不斷發(fā)展，才能在相當長的時間內(nèi)保持審計職業(yè)立足之地。這為高校人力資源管理審計發(fā)展指明了方向，要求高校人力資源管理審計除了完成人力資源財務審計工作以外，要將主要精力集中在人力資源管理審計方面，為高校最高領導層提供改進人力資源管理審計意見，促進高校管理特別是人力資源管理水平提高。

（二）高校自身發(fā)展的需要

相對于企業(yè)等經(jīng)濟單位而言，高校和其他經(jīng)濟單位存在一定差異性。第一，高校具有社會責任，肩負著為國家培養(yǎng)經(jīng)濟社會需要的各類專業(yè)人才的重任。培養(yǎng)人才比企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品復雜得多，企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)主要是對原料進行加工重合等幾個步驟就能夠完成，而培養(yǎng)人才需要教師在學生立德養(yǎng)性、知識傳授、技能培養(yǎng)等方面付出大量心血和汗水。第二，高校服務對象是人。每個學生青春陽光、有思想有個性，這要求高校對待學生不能像企業(yè)工人對待生產(chǎn)那樣刻板和固定，而應該在尊重每個學生差異性基礎上因材施教。第三，高校的目標服務社會。要將學生培養(yǎng)成對社會有用的人才，不僅要授業(yè)，傳授學生專業(yè)知識和技能，提高學生解決問題的能力，而且要立德，培養(yǎng)學生正確人生觀和世界觀，促使學生形成鍛煉身體的習慣和保持健康心理的素質(zhì)，特別是要教會學生為人處事的道理，立志做一個對社會有用的人才，實現(xiàn)高校培養(yǎng)人才的目標。實現(xiàn)這個目標，需要全體教職工，包括專業(yè)教師、教學管理人員和后勤服務人員共同努力才能實現(xiàn)。第四，高校服務內(nèi)容多樣性。實現(xiàn)高校培養(yǎng)人才目標，高校需要調(diào)整全體教職工積極性，為學生提供多方面服務。打造一支知識淵博、學術造詣高的專業(yè)教科研教師隊伍，為學生提供豐富多彩的教學體驗和學術研究氛圍。教學行政管理人員為學生提供一個溫馨活潑、舒心怡人的學習研究環(huán)境，打造一支樂于貢獻、任勞任怨的后勤服務隊伍，為學生提供優(yōu)質(zhì)安全的后勤服務。此外，學校高層管理者應該在人力資源比例、人才培養(yǎng)和引進、崗位結構設計與安排等方面合理配置資源，為高校實現(xiàn)教學目標奠定堅實的基礎。

三、高校人力資源管理審計內(nèi)容

（一）人力資源配置審計

1、對高校師資隊伍數(shù)量和結構加強審計監(jiān)測。上文將高校人力資源對象分成教科研教師（含實訓輔助老師）、教學行政管理人員和后勤服務工作人員三類。高校人力資源配置人數(shù)、文化職業(yè)資格狀況應該根據(jù)高校管理工作需要和發(fā)展目標確定，應該與國家高等教育方針政策要求相一致。比如，教育部于2004年頒布《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）的通知》(教發(fā)〔2004〕2 號)規(guī)定，合格的普通高等學校生師比為18：1，限制招生普通高等學校生師比為22：1，生師比等于折算后在校學生數(shù)量與折算后全校教職工數(shù)量的比值。在校學生數(shù)量折算公式為：普通本科在校學生數(shù)量+普通專科在校學生人數(shù)+碩士研究生在校學生數(shù)量×1.5+博士研究生在校學生數(shù)量×2+外國留學生在校學生數(shù)量×3+預招學生數(shù)量+脫產(chǎn)委托學生數(shù)量+夜大招生數(shù)量×0.3+遠程函授學生數(shù)量×0.1。全校教職工數(shù)量折算公式為：校內(nèi)教師數(shù)量+聘用校外教師數(shù)量×0.5。普通本科院校研究生學位教師占從事教學任務專任教師的30%以上為合格標準；高職大專院校研究生學位教師占從事教學任務專任教師的15%以上為合格標準。普通本科院校高級職稱教師占從事教學任務專任教師的30%以上為合格標準；高職大專院校高級職稱教師占從事教學任務教師的20%為合格標準。高校人力資源審計部門可以比對《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）的通知》中有關本科院校和高職大專院校基本辦學條件指標體系進行審查監(jiān)測，發(fā)揮審計監(jiān)督作用，促進高校辦學條件不斷改善提高，促進高校教育健康持續(xù)發(fā)展。

2、加強工作質(zhì)量和數(shù)量審計。我國教育部于2005年頒布 《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》，要求高等學校教授和副教授等高級職稱教師為本科學生上課成為高校一項基本制度，且規(guī)定高級職稱教師每學年至少講授一門本科課程，連續(xù)兩學年沒有講授任何本科課程則取消該名教師高級職稱聘任資格。2018年1月31日中共中央、國務院發(fā)布《關于全面深化新時代教師隊伍建設的改革的意見》，再次確認教授為本科生上課作為基本制度。另外，高校應該基于本校實際情況，建立教學質(zhì)量評價標準體系，將教學過程規(guī)范有效、能夠較好完成教學目標定為合格標準?？偠灾?，高校人力資源管理審計部門根據(jù)國家教育方針政策和本校實際情況，開展教學工作數(shù)量和質(zhì)量審查，促進高校教學質(zhì)量和管理水平的提高。

3、開展教學行政管理隊伍配置審計。高校教學行政管理隊伍包括分管教科研的校長、教務處和科研處等專職負責教科研的職能部門、院系部負責教科研的副院長（副主任）、教學干事和科研干事等。其配置評價標準為：高校教學行政管理人員安排基本合理、工作效率較高和服務質(zhì)量較好為合格標準，人員安排合理、工作效率高和服務質(zhì)量好為優(yōu)秀標準?？蒲泄芾砣藛T安排基本合理、科學研究能力較強、有一定數(shù)量的研究成果為合格標準，科研管理人員安排合理、科學研究能力強、研究成果顯著稱為優(yōu)秀標準。高校人力資源管理審計部門根據(jù)開展教學行政管理隊伍配置標準開展審計，評估高校教學行政管理隊伍配置是否合理，向高校高層領導提供審計意見，促進高校行政管理人員工作效率和服務質(zhì)量。對后勤服務人員考核和審計也可以結合高校實際后勤情況制定審計標準，開展后勤服務工作審查，促進高校后勤服務和管理水平的提高。

（二）人力資源績效薪酬審計

人力資源績效審計指的是對人力資源組織工作效率和工作效益進行審查。人力資源績效水平高低受多種因素影響，比如人力資源組織人員整體素質(zhì)水平、工作技能水平、組織激勵制度和外部環(huán)境等。為了估算高校人力資源績效水平，可以建立指標體系或者數(shù)學模型。人力資源績效估算模型可以簡單地表示：P=f(Q，S，M，E)，其中 P(Performance)代表人力資源組織績效水平，Q(Quality)代表人員整體素質(zhì)水平，S(Skill)代表人員工作技能水平，M(Motivation)代表組織激勵制度，E(Environment)代表組織外部環(huán)境。人力資源組織績效指標可以從多方面選擇，比如有些老師教學能力比較強、受到學生好評；有些老師科研水平比較強，撰寫許多有社會影響力的論文和著作；有些老師創(chuàng)新研究能力比較強，已經(jīng)有多項發(fā)明創(chuàng)造；有些老師管理水平比較強；有些老師愛崗敬業(yè)、工作認真負責等。高校在建立績效評估體系時要考慮績效指標多維性特點，科學全面綜合反映出教師績效水平。高校人力資源績效審計部門根據(jù)績效估算指標體系或者數(shù)學模型，結合高校人力資源管理預期目標，審查高校人力資源績效管理效率性和效益性。

高校人力資源薪酬審計指的是對高校薪酬制度設計和落實進行審計。薪酬是教師從高校獲得的各種收入和福利，表現(xiàn)形式為基本工資和激勵獎金等。薪酬是教師在高校工作的回報，同時也是高校成本支出的重要部門，體現(xiàn)了委托——代理關系，是教師收入的主要來源，也是教師積極工作的主要激勵工具。除了薪酬以外，高校也會制定激勵薪酬制度，比如科學研究激勵制度和高層次人才專用基金等。高校人力資源管理審計部門在開展薪酬審計工作時，特別要重點對各種激勵制度進行審計，審計薪酬激勵標準和目標任務完成情況之間的關系，審查薪酬制度是否有利于調(diào)整高校教職工的工作積極性、發(fā)揮他們的聰明才智。

（三）勞動關系和職業(yè)生涯審計

勞動關系是根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定和確認用人單位和勞動者之間的勞動合同關系，規(guī)定了用人單位和勞動者之間的勞動權利和勞動義務關系。隨著高校人事制度改革的不斷推進，高校人力資源隊伍不僅包含正式在編教師，還包含外聘人員、兼職教師和借用人員等。不管是哪種類型勞動關系教師，都應該在合法自愿的基礎上簽訂勞動關系合同。高校人力資源管理審計部門在對勞動關系審計時，關鍵審計勞動關系合同是否真實、是否符合國家勞動法和教育法規(guī)定。

教師職業(yè)生涯規(guī)劃指的是教師結合高校發(fā)展目標，在充分考慮個人興趣愛好和能力經(jīng)驗基礎上，確定自身職業(yè)奮斗目標以及職業(yè)發(fā)展方向。按照霍蘭德人格類型理論，可以將人格劃分為六種類型，不同人格類型會對不同職業(yè)類型感興趣。比如現(xiàn)實型人格特征的人不善處理人際關系，但是操作能力較強，因此比較適合于安排工程機械操作職業(yè)；研究型人格特征的人善于思考，安排從事科研實驗工作更為恰當。高校人力資源管理審計部門重點審查高校用人情況，審查高校是否根據(jù)教師人格類型和專業(yè)特點等情況，恰當安排和利用人才。

四、高校人力資源管理審計風險防范

高校人力資源管理審計作為管理審計的一種審計模式，應該將審計工作融入人力資源管理，特別要關注人力資源管理控制，將人力資源管理審計觸角深入到主要風險點和關鍵環(huán)節(jié)中。人力資源管理主要風險點和關鍵環(huán)節(jié)體現(xiàn)在人力資源招聘環(huán)節(jié)、人力資源使用環(huán)節(jié)和人力資源收尾管理環(huán)節(jié)。

(一)人力資源招聘環(huán)節(jié)風險防范

人力資源招聘環(huán)節(jié)是人力資源管理的基礎階段。在這個階段，人力資源管理審計重點為招聘政策制度和招聘程序。招聘政策制度包括高校人力資源規(guī)劃、招聘引入人才實施方案、招聘公開考試制度等。高校人力資源管理審計部門在掌握高校人力資源招聘政策制度基礎上，進行符合性測試，對高校人力資源招聘政策制度建設情況、執(zhí)行落實情況和有效程度進行測試，以審計確定高校人力資源招聘政策的效率和效果。招聘程序管理包括人才招聘計劃制定、招聘公告、報名人員資格審查、筆試面試、錄用人員確定和聘用合同簽署。審計重點關注人才招聘計劃是否與高校發(fā)展規(guī)劃和國家高等教育法律法規(guī)相統(tǒng)一，筆試面試考題是否嚴格保密、招聘工作是否切實履行回避制度、合同簽訂是否向上級管理機關履行了報批和備案、招聘工作是否存在暗箱操作等，將招聘風險控制在學?？煽刂品秶鷥?nèi)。

（二）人力資源使用環(huán)節(jié)風險防范

人力資源使用環(huán)節(jié)是人力資源管理的關鍵階段。這個階段審計重點是人員培訓開發(fā)和績效考評等方面。人力資源培訓開發(fā)在人力資源管理工作中的地位越來越重要，各高校都使盡各種招數(shù)提高教師教科研水平和管理崗位教師管理能力。在人才培訓開發(fā)方面，針對教師培訓開發(fā)政策合理性、培訓開發(fā)檔案記錄完整性和人才培訓成本等風險點重點審查，評估高校人員培訓開發(fā)風險，據(jù)此提出人力資源培訓開發(fā)風險控制審計意見。高校人力資源績效考評主要是針對教科研教師、教學行政管理人員和后勤工作人員進行績效考評。審計重點為績效考評政策、考評程序、業(yè)績獎金發(fā)放、業(yè)績目標實現(xiàn)情況等。這些關鍵點也是人力資源管理的薄弱點和風險爆發(fā)點。針對人力資源績效考評風險審計，對人力資源績效考評有效性進行評估，在此基礎上提出審計意見。

（三）人力資源收尾管理環(huán)節(jié)風險防范

人力資源收尾管理環(huán)節(jié)指高校對教師解聘、辭職、退休等人事關系管理。人力資源收尾管理關系到教職工切身利益，也是人力資源管理重要環(huán)節(jié)。在人力資源收尾管理環(huán)節(jié)、辭退賠償和退休金養(yǎng)老金發(fā)放等方面最容易引發(fā)人事糾紛，甚至被告上法庭。這些都可以看成是高校人力資源管理和高校管理目標實現(xiàn)的不確定性事件，增加了高校發(fā)展的不確定風險。高校人力資源管理審計部門開展審計工作著重對解聘、辭職和退休政策和程序進行審查，審查高校解聘辭職內(nèi)部政策是否存在缺陷、經(jīng)濟補償是否合理合法。高校人力資源管理審計部門在檢查和評價人力資源收尾管理工作后，分析風險并且提出改善管理的審計意見?！?/p>

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