高校人力資源管理審計(jì)理論與實(shí)踐運(yùn)用探索

●母海林

新時(shí)代中國特色社會(huì)主義時(shí)期，黨中央、國務(wù)院作出建設(shè)高?！半p一流”戰(zhàn)略決策。加強(qiáng)高校人力資源管理，是推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)的重中之重。加強(qiáng)高校人力資源管理審計(jì)對(duì)提高人力資源管理效率，進(jìn)而推動(dòng)高校建立一流師資隊(duì)伍、實(shí)現(xiàn)“雙一流”戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。

一、高校人力資源管理審計(jì)的理論概述

（一）高校人力資源管理審計(jì)內(nèi)涵

高校人力資源管理審計(jì)指的是高校內(nèi)部審計(jì)部門對(duì)高校人力資源管理工作進(jìn)行審計(jì)評(píng)估并提出審計(jì)意見的一種活動(dòng)。高校開展人力資源管理審計(jì)的目的是提高高校人力資源配置的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。人力資源管理審計(jì)是一個(gè)新概念。目前，我國一些企業(yè)進(jìn)行了初步嘗試，對(duì)企業(yè)人力資源管理成本核算、人力資源配置進(jìn)行了審計(jì)監(jiān)督，對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平發(fā)揮了一定作用。不過，筆者認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)人力資源審計(jì)工作對(duì)象還停留在企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)范疇，人力資源管理審計(jì)還處于初級(jí)階段，有待在理論和實(shí)踐運(yùn)用中不斷完善，并在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率和效果方面發(fā)揮重要作用。目前，關(guān)于高校人力資源管理審計(jì)研究成果少之又少，大多數(shù)高校都沒有建立人力資源管理審計(jì)制度。隨著國家大力推進(jìn)“雙一流”現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)，客觀上要求將審計(jì)工作融入高校人力資源管理每個(gè)環(huán)節(jié)中，加強(qiáng)高校人力資源內(nèi)部控制、優(yōu)化高校人力資源配置、提高高校人力資源效率、降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，在此基礎(chǔ)上針對(duì)高校人力資源管理審計(jì)進(jìn)行研究，并提出改進(jìn)高校人力資源管理意見，為高校人力資源管理提供科學(xué)決策依據(jù)，這是本文的研究目標(biāo)。

（二）高校人力資源管理審計(jì)對(duì)象

高校人力資源管理對(duì)象大致可以分成三類：教科研教師（含實(shí)訓(xùn)輔助老師）、教學(xué)行政管理人員、后勤工作人員。高校人力資源管理的目的是結(jié)合高校辦學(xué)目標(biāo)，對(duì)高校人力資源管理對(duì)象進(jìn)行優(yōu)化配置，建立高效科學(xué)的人才培養(yǎng)和利用機(jī)制，促進(jìn)高校教科研和管理水平的提高。高校人力資源管理審計(jì)內(nèi)容主要體現(xiàn)為六個(gè)方面：第一，審查高校人才培養(yǎng)和利用政策是否切實(shí)貫徹國家人才戰(zhàn)略精神，審查高校人力資源管理制度、政策和崗位設(shè)置安排等是否合理；第二，審查高校人力資源規(guī)章制度和政策措施是否落實(shí)到位。比如，審查高校為了吸引高層次人才而制定的引入優(yōu)惠政策、激勵(lì)措施等是否落實(shí)兌現(xiàn)等；第三，審查高校教科研教師、教學(xué)行政管理人員、后勤工作人員等崗位設(shè)置是否符合國家有關(guān)規(guī)定，特別要著重審查專業(yè)教師學(xué)歷、職稱、專業(yè)、年齡梯隊(duì)是否科學(xué)合理，審查教師崗位設(shè)置是否具有可持續(xù)性；第四，審查教師招聘引進(jìn)、人才利用、職稱評(píng)定、績效工資評(píng)定與發(fā)放等人力資源管理工作是否規(guī)范；第五，審查高校人力資源檔案管理是否完整真實(shí)，審查人力資源信息保密工作是否可靠安全，審查人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作是否科學(xué)規(guī)范；第六，評(píng)價(jià)分析高校人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，并且向?qū)W校高層管理層反饋審計(jì)意見，促進(jìn)高校人力資源管理水平的不斷提高。

（三）高校人力資源管理審計(jì)方法

1、摸底調(diào)研。人力資源管理審計(jì)部門可以召集人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)和工作人員參與小范圍會(huì)議，聽取其對(duì)本校人力資源管理情況的介紹，特別是關(guān)于學(xué)校人力資源管理存在的問題說明。另外，人力資源管理部門也可以召集學(xué)校其他部門專任教師、管理人員和后勤服務(wù)人員進(jìn)行專題座談，發(fā)放調(diào)查問卷了解一些關(guān)于學(xué)校人力資源管理問題以及他們對(duì)學(xué)校人力資源管理工作的看法。

2、資料查閱。人力資源管理審計(jì)人員現(xiàn)場查閱學(xué)校有關(guān)人力資源管理資料信息，比如學(xué)校公文、會(huì)議記錄、規(guī)章制度、人力資源管理工作紀(jì)要和人力資源系統(tǒng)信息等。

3、抽樣調(diào)查。比如，在院系單位教師隊(duì)伍隨機(jī)抽查中，審查專任教師、管理人員和教學(xué)輔助人員崗位設(shè)置是否合理，院系教師職稱、專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷、年齡梯隊(duì)等是否科學(xué)規(guī)范，抽查了解學(xué)生對(duì)院系教師教學(xué)評(píng)教情況等。

4、比較分析。走訪同類高校，將自身人力資源管理關(guān)鍵指標(biāo)與其他同類高校進(jìn)行對(duì)比，找出自身人力資源管理存在的差距和不足，特別是總結(jié)同類高校人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，為人力資源管理審計(jì)部門提出審計(jì)意見提供思路。

5、比對(duì)查找。比對(duì)國家教育方針政策和指導(dǎo)精神，對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行審查，找出存在的問題，提出審計(jì)意見，促進(jìn)高校人力資源管理水平的提高，促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

二、高校人力資源管理審計(jì)的必要性

高校人力資源管理審計(jì)，不是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資料稽查審計(jì)，而是針對(duì)高校有關(guān)人力資源管理政策、規(guī)章制度、日常管理工作、信息系統(tǒng)等進(jìn)行的全方位、全過程審計(jì)，目的在于提高人力資源管理經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。下面從兩個(gè)方面說明高校人力資源管理審計(jì)的必要性。

（一）高校內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的必然結(jié)果

隨著高校管理水平的不斷提高，特別是國家全面治黨責(zé)任制落實(shí)到基層組織，高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)失真、不完整、舞弊造錯(cuò)等問題得到了有效遏制。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)職能越來越不突出，高校內(nèi)部審計(jì)著重點(diǎn)從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韺徲?jì)，這是高?，F(xiàn)代化建設(shè)需要促使內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。正如國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)原主席安東尼·瑞德里所說，內(nèi)部審計(jì)工作要隨著組織發(fā)展需要不斷改變和創(chuàng)新審計(jì)職能，當(dāng)前內(nèi)部審計(jì)要以提高組織管理水平為抓手展開工作，內(nèi)部審計(jì)只有保持自身不斷發(fā)展，才能在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)保持審計(jì)職業(yè)立足之地。這為高校人力資源管理審計(jì)發(fā)展指明了方向，要求高校人力資源管理審計(jì)除了完成人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)工作以外，要將主要精力集中在人力資源管理審計(jì)方面，為高校最高領(lǐng)導(dǎo)層提供改進(jìn)人力資源管理審計(jì)意見，促進(jìn)高校管理特別是人力資源管理水平提高。

（二）高校自身發(fā)展的需要

相對(duì)于企業(yè)等經(jīng)濟(jì)單位而言，高校和其他經(jīng)濟(jì)單位存在一定差異性。第一，高校具有社會(huì)責(zé)任，肩負(fù)著為國家培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)需要的各類專業(yè)人才的重任。培養(yǎng)人才比企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品復(fù)雜得多，企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)主要是對(duì)原料進(jìn)行加工重合等幾個(gè)步驟就能夠完成，而培養(yǎng)人才需要教師在學(xué)生立德養(yǎng)性、知識(shí)傳授、技能培養(yǎng)等方面付出大量心血和汗水。第二，高校服務(wù)對(duì)象是人。每個(gè)學(xué)生青春陽光、有思想有個(gè)性，這要求高校對(duì)待學(xué)生不能像企業(yè)工人對(duì)待生產(chǎn)那樣刻板和固定，而應(yīng)該在尊重每個(gè)學(xué)生差異性基礎(chǔ)上因材施教。第三，高校的目標(biāo)服務(wù)社會(huì)。要將學(xué)生培養(yǎng)成對(duì)社會(huì)有用的人才，不僅要授業(yè)，傳授學(xué)生專業(yè)知識(shí)和技能，提高學(xué)生解決問題的能力，而且要立德，培養(yǎng)學(xué)生正確人生觀和世界觀，促使學(xué)生形成鍛煉身體的習(xí)慣和保持健康心理的素質(zhì)，特別是要教會(huì)學(xué)生為人處事的道理，立志做一個(gè)對(duì)社會(huì)有用的人才，實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)人才的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要全體教職工，包括專業(yè)教師、教學(xué)管理人員和后勤服務(wù)人員共同努力才能實(shí)現(xiàn)。第四，高校服務(wù)內(nèi)容多樣性。實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)人才目標(biāo)，高校需要調(diào)整全體教職工積極性，為學(xué)生提供多方面服務(wù)。打造一支知識(shí)淵博、學(xué)術(shù)造詣高的專業(yè)教科研教師隊(duì)伍，為學(xué)生提供豐富多彩的教學(xué)體驗(yàn)和學(xué)術(shù)研究氛圍。教學(xué)行政管理人員為學(xué)生提供一個(gè)溫馨活潑、舒心怡人的學(xué)習(xí)研究環(huán)境，打造一支樂于貢獻(xiàn)、任勞任怨的后勤服務(wù)隊(duì)伍，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)安全的后勤服務(wù)。此外，學(xué)校高層管理者應(yīng)該在人力資源比例、人才培養(yǎng)和引進(jìn)、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與安排等方面合理配置資源，為高校實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、高校人力資源管理審計(jì)內(nèi)容

（一）人力資源配置審計(jì)

1、對(duì)高校師資隊(duì)伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)測。上文將高校人力資源對(duì)象分成教科研教師（含實(shí)訓(xùn)輔助老師）、教學(xué)行政管理人員和后勤服務(wù)工作人員三類。高校人力資源配置人數(shù)、文化職業(yè)資格狀況應(yīng)該根據(jù)高校管理工作需要和發(fā)展目標(biāo)確定，應(yīng)該與國家高等教育方針政策要求相一致。比如，教育部于2004年頒布《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)（試行）的通知》(教發(fā)〔2004〕2 號(hào))規(guī)定，合格的普通高等學(xué)校生師比為18：1，限制招生普通高等學(xué)校生師比為22：1，生師比等于折算后在校學(xué)生數(shù)量與折算后全校教職工數(shù)量的比值。在校學(xué)生數(shù)量折算公式為：普通本科在校學(xué)生數(shù)量+普通?？圃谛W(xué)生人數(shù)+碩士研究生在校學(xué)生數(shù)量×1.5+博士研究生在校學(xué)生數(shù)量×2+外國留學(xué)生在校學(xué)生數(shù)量×3+預(yù)招學(xué)生數(shù)量+脫產(chǎn)委托學(xué)生數(shù)量+夜大招生數(shù)量×0.3+遠(yuǎn)程函授學(xué)生數(shù)量×0.1。全校教職工數(shù)量折算公式為：校內(nèi)教師數(shù)量+聘用校外教師數(shù)量×0.5。普通本科院校研究生學(xué)位教師占從事教學(xué)任務(wù)專任教師的30%以上為合格標(biāo)準(zhǔn)；高職大專院校研究生學(xué)位教師占從事教學(xué)任務(wù)專任教師的15%以上為合格標(biāo)準(zhǔn)。普通本科院校高級(jí)職稱教師占從事教學(xué)任務(wù)專任教師的30%以上為合格標(biāo)準(zhǔn)；高職大專院校高級(jí)職稱教師占從事教學(xué)任務(wù)教師的20%為合格標(biāo)準(zhǔn)。高校人力資源審計(jì)部門可以比對(duì)《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)（試行）的通知》中有關(guān)本科院校和高職大專院校基本辦學(xué)條件指標(biāo)體系進(jìn)行審查監(jiān)測，發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督作用，促進(jìn)高校辦學(xué)條件不斷改善提高，促進(jìn)高校教育健康持續(xù)發(fā)展。

2、加強(qiáng)工作質(zhì)量和數(shù)量審計(jì)。我國教育部于2005年頒布 《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見》，要求高等學(xué)校教授和副教授等高級(jí)職稱教師為本科學(xué)生上課成為高校一項(xiàng)基本制度，且規(guī)定高級(jí)職稱教師每學(xué)年至少講授一門本科課程，連續(xù)兩學(xué)年沒有講授任何本科課程則取消該名教師高級(jí)職稱聘任資格。2018年1月31日中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)的改革的意見》，再次確認(rèn)教授為本科生上課作為基本制度。另外，高校應(yīng)該基于本校實(shí)際情況，建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，將教學(xué)過程規(guī)范有效、能夠較好完成教學(xué)目標(biāo)定為合格標(biāo)準(zhǔn)。總而言之，高校人力資源管理審計(jì)部門根據(jù)國家教育方針政策和本校實(shí)際情況，開展教學(xué)工作數(shù)量和質(zhì)量審查，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的提高。

3、開展教學(xué)行政管理隊(duì)伍配置審計(jì)。高校教學(xué)行政管理隊(duì)伍包括分管教科研的校長、教務(wù)處和科研處等專職負(fù)責(zé)教科研的職能部門、院系部負(fù)責(zé)教科研的副院長（副主任）、教學(xué)干事和科研干事等。其配置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為：高校教學(xué)行政管理人員安排基本合理、工作效率較高和服務(wù)質(zhì)量較好為合格標(biāo)準(zhǔn)，人員安排合理、工作效率高和服務(wù)質(zhì)量好為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。科研管理人員安排基本合理、科學(xué)研究能力較強(qiáng)、有一定數(shù)量的研究成果為合格標(biāo)準(zhǔn)，科研管理人員安排合理、科學(xué)研究能力強(qiáng)、研究成果顯著稱為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。高校人力資源管理審計(jì)部門根據(jù)開展教學(xué)行政管理隊(duì)伍配置標(biāo)準(zhǔn)開展審計(jì)，評(píng)估高校教學(xué)行政管理隊(duì)伍配置是否合理，向高校高層領(lǐng)導(dǎo)提供審計(jì)意見，促進(jìn)高校行政管理人員工作效率和服務(wù)質(zhì)量。對(duì)后勤服務(wù)人員考核和審計(jì)也可以結(jié)合高校實(shí)際后勤情況制定審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，開展后勤服務(wù)工作審查，促進(jìn)高校后勤服務(wù)和管理水平的提高。

（二）人力資源績效薪酬審計(jì)

人力資源績效審計(jì)指的是對(duì)人力資源組織工作效率和工作效益進(jìn)行審查。人力資源績效水平高低受多種因素影響，比如人力資源組織人員整體素質(zhì)水平、工作技能水平、組織激勵(lì)制度和外部環(huán)境等。為了估算高校人力資源績效水平，可以建立指標(biāo)體系或者數(shù)學(xué)模型。人力資源績效估算模型可以簡單地表示：P=f(Q，S，M，E)，其中 P(Performance)代表人力資源組織績效水平，Q(Quality)代表人員整體素質(zhì)水平，S(Skill)代表人員工作技能水平，M(Motivation)代表組織激勵(lì)制度，E(Environment)代表組織外部環(huán)境。人力資源組織績效指標(biāo)可以從多方面選擇，比如有些老師教學(xué)能力比較強(qiáng)、受到學(xué)生好評(píng)；有些老師科研水平比較強(qiáng)，撰寫許多有社會(huì)影響力的論文和著作；有些老師創(chuàng)新研究能力比較強(qiáng)，已經(jīng)有多項(xiàng)發(fā)明創(chuàng)造；有些老師管理水平比較強(qiáng)；有些老師愛崗敬業(yè)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)等。高校在建立績效評(píng)估體系時(shí)要考慮績效指標(biāo)多維性特點(diǎn)，科學(xué)全面綜合反映出教師績效水平。高校人力資源績效審計(jì)部門根據(jù)績效估算指標(biāo)體系或者數(shù)學(xué)模型，結(jié)合高校人力資源管理預(yù)期目標(biāo)，審查高校人力資源績效管理效率性和效益性。

高校人力資源薪酬審計(jì)指的是對(duì)高校薪酬制度設(shè)計(jì)和落實(shí)進(jìn)行審計(jì)。薪酬是教師從高校獲得的各種收入和福利，表現(xiàn)形式為基本工資和激勵(lì)獎(jiǎng)金等。薪酬是教師在高校工作的回報(bào)，同時(shí)也是高校成本支出的重要部門，體現(xiàn)了委托——代理關(guān)系，是教師收入的主要來源，也是教師積極工作的主要激勵(lì)工具。除了薪酬以外，高校也會(huì)制定激勵(lì)薪酬制度，比如科學(xué)研究激勵(lì)制度和高層次人才專用基金等。高校人力資源管理審計(jì)部門在開展薪酬審計(jì)工作時(shí)，特別要重點(diǎn)對(duì)各種激勵(lì)制度進(jìn)行審計(jì)，審計(jì)薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)任務(wù)完成情況之間的關(guān)系，審查薪酬制度是否有利于調(diào)整高校教職工的工作積極性、發(fā)揮他們的聰明才智。

（三）勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)生涯審計(jì)

勞動(dòng)關(guān)系是根據(jù)我國《勞動(dòng)法》規(guī)定和確認(rèn)用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，高校人力資源隊(duì)伍不僅包含正式在編教師，還包含外聘人員、兼職教師和借用人員等。不管是哪種類型勞動(dòng)關(guān)系教師，都應(yīng)該在合法自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)關(guān)系合同。高校人力資源管理審計(jì)部門在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系審計(jì)時(shí)，關(guān)鍵審計(jì)勞動(dòng)關(guān)系合同是否真實(shí)、是否符合國家勞動(dòng)法和教育法規(guī)定。

教師職業(yè)生涯規(guī)劃指的是教師結(jié)合高校發(fā)展目標(biāo)，在充分考慮個(gè)人興趣愛好和能力經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，確定自身職業(yè)奮斗目標(biāo)以及職業(yè)發(fā)展方向。按照霍蘭德人格類型理論，可以將人格劃分為六種類型，不同人格類型會(huì)對(duì)不同職業(yè)類型感興趣。比如現(xiàn)實(shí)型人格特征的人不善處理人際關(guān)系，但是操作能力較強(qiáng)，因此比較適合于安排工程機(jī)械操作職業(yè)；研究型人格特征的人善于思考，安排從事科研實(shí)驗(yàn)工作更為恰當(dāng)。高校人力資源管理審計(jì)部門重點(diǎn)審查高校用人情況，審查高校是否根據(jù)教師人格類型和專業(yè)特點(diǎn)等情況，恰當(dāng)安排和利用人才。

四、高校人力資源管理審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)防范

高校人力資源管理審計(jì)作為管理審計(jì)的一種審計(jì)模式，應(yīng)該將審計(jì)工作融入人力資源管理，特別要關(guān)注人力資源管理控制，將人力資源管理審計(jì)觸角深入到主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)中。人力資源管理主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)體現(xiàn)在人力資源招聘環(huán)節(jié)、人力資源使用環(huán)節(jié)和人力資源收尾管理環(huán)節(jié)。

(一)人力資源招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)防范

人力資源招聘環(huán)節(jié)是人力資源管理的基礎(chǔ)階段。在這個(gè)階段，人力資源管理審計(jì)重點(diǎn)為招聘政策制度和招聘程序。招聘政策制度包括高校人力資源規(guī)劃、招聘引入人才實(shí)施方案、招聘公開考試制度等。高校人力資源管理審計(jì)部門在掌握高校人力資源招聘政策制度基礎(chǔ)上，進(jìn)行符合性測試，對(duì)高校人力資源招聘政策制度建設(shè)情況、執(zhí)行落實(shí)情況和有效程度進(jìn)行測試，以審計(jì)確定高校人力資源招聘政策的效率和效果。招聘程序管理包括人才招聘計(jì)劃制定、招聘公告、報(bào)名人員資格審查、筆試面試、錄用人員確定和聘用合同簽署。審計(jì)重點(diǎn)關(guān)注人才招聘計(jì)劃是否與高校發(fā)展規(guī)劃和國家高等教育法律法規(guī)相統(tǒng)一，筆試面試考題是否嚴(yán)格保密、招聘工作是否切實(shí)履行回避制度、合同簽訂是否向上級(jí)管理機(jī)關(guān)履行了報(bào)批和備案、招聘工作是否存在暗箱操作等，將招聘風(fēng)險(xiǎn)控制在學(xué)?？煽刂品秶鷥?nèi)。

（二）人力資源使用環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)防范

人力資源使用環(huán)節(jié)是人力資源管理的關(guān)鍵階段。這個(gè)階段審計(jì)重點(diǎn)是人員培訓(xùn)開發(fā)和績效考評(píng)等方面。人力資源培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中的地位越來越重要，各高校都使盡各種招數(shù)提高教師教科研水平和管理崗位教師管理能力。在人才培訓(xùn)開發(fā)方面，針對(duì)教師培訓(xùn)開發(fā)政策合理性、培訓(xùn)開發(fā)檔案記錄完整性和人才培訓(xùn)成本等風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)重點(diǎn)審查，評(píng)估高校人員培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，據(jù)此提出人力資源培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)意見。高校人力資源績效考評(píng)主要是針對(duì)教科研教師、教學(xué)行政管理人員和后勤工作人員進(jìn)行績效考評(píng)。審計(jì)重點(diǎn)為績效考評(píng)政策、考評(píng)程序、業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放、業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況等。這些關(guān)鍵點(diǎn)也是人力資源管理的薄弱點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)爆發(fā)點(diǎn)。針對(duì)人力資源績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)，對(duì)人力資源績效考評(píng)有效性進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上提出審計(jì)意見。

（三）人力資源收尾管理環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)防范

人力資源收尾管理環(huán)節(jié)指高校對(duì)教師解聘、辭職、退休等人事關(guān)系管理。人力資源收尾管理關(guān)系到教職工切身利益，也是人力資源管理重要環(huán)節(jié)。在人力資源收尾管理環(huán)節(jié)、辭退賠償和退休金養(yǎng)老金發(fā)放等方面最容易引發(fā)人事糾紛，甚至被告上法庭。這些都可以看成是高校人力資源管理和高校管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不確定性事件，增加了高校發(fā)展的不確定風(fēng)險(xiǎn)。高校人力資源管理審計(jì)部門開展審計(jì)工作著重對(duì)解聘、辭職和退休政策和程序進(jìn)行審查，審查高校解聘辭職內(nèi)部政策是否存在缺陷、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否合理合法。高校人力資源管理審計(jì)部門在檢查和評(píng)價(jià)人力資源收尾管理工作后，分析風(fēng)險(xiǎn)并且提出改善管理的審計(jì)意見?！?/p>

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