新形勢下人才管理途徑

蘇林梅 馬官福

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 黨的十八大以來，以習(xí)近平總書記為核心的黨中央提出了一系列關(guān)于人才工作重要論述，在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上，習(xí)近平總書記指出，堅持黨組織對國有企業(yè)選人用人的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用不能變，堅持黨管干部的原則，作為國有企業(yè)，大屯錫礦大力推進新形勢下的人才工作，為全面深改攻堅和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供不竭的人才支撐。

關(guān)鍵詞 新形勢 人才工作 大屯錫礦

一、人才管理企業(yè)發(fā)展的重要支撐

黨的十八大以來，以習(xí)近平總書記為核心的黨中央提出了一系列治國理政新理念新思想新戰(zhàn)略，其中關(guān)于人才工作系列重要論述，強調(diào)要“堅持黨管人才原則”，“擇天下英才而用之”。在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上，習(xí)近平總書記指出，堅持黨組織對國有企業(yè)選人用人的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用不能變，堅持黨管干部的原則，為我們在新形勢下如何做好人才工作指明了方向，提供了根本遵循。大屯錫礦作為國有企業(yè)的主力礦山，牢固樹立人才資源是經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源的理念，以黨管干部、黨管人才為基本原則，加強三支人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)現(xiàn)代化礦山企業(yè)和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供不竭的人才支撐。

二、人才工作現(xiàn)狀分析

隨著國有企業(yè)深化改革，我們在迎來創(chuàng)新和發(fā)展的同時，市場競爭越來越激烈，目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭，企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。人才是企業(yè)的骨干力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才競爭。如何才能更有效的識別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、真正發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題。

大屯錫礦是原大屯錫礦和大屯選礦廠合并成立的一家新公司，是云南錫業(yè)股份下屬的主力礦山企業(yè)，為建設(shè)現(xiàn)代化礦山企業(yè)提供堅強的人才支持和組織保證，大屯錫礦認真貫徹落實上級公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，把人才隊伍建設(shè)工作作為重中之重的任務(wù)，針對生產(chǎn)發(fā)展的需要，從人才培養(yǎng)、引進、使用管理等多方面，定措施，抓落實，重實效，努力營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環(huán)境，形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍，建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制，人才工作取得新進展。但是通過對三支人才隊伍的分析，還是存在一些急需解決的問題，45歲以上管理人員幾乎占了一半，本科以上管理人員只有三分之一，高職稱管理人員少之又少，出現(xiàn)管理人員多而少的問題，就是從總量上看著多，而真正選用時出現(xiàn)沒有合適人選的情況，梯次結(jié)構(gòu)不合理，新老接替存在斷層和青黃不接；專業(yè)技術(shù)人員中，主專業(yè)（地、測、采、選、機電）技術(shù)人員不足，其他非主專業(yè)技術(shù)人員比例過大，高級職稱專業(yè)技術(shù)人員少，初級職稱專業(yè)技術(shù)人員比較多，結(jié)構(gòu)不合理，從事主專業(yè)大部分人員為近幾年分配人員，工作經(jīng)驗、工作能力尚有不足；隨著退休減員，無新增人員補充，技能操作人員特別是設(shè)備維修、修理人員嚴重不足，同時，還存在人才培養(yǎng)的觀念需進一步更新、人才引進培養(yǎng)激勵機制需進一步創(chuàng)新完善的問題。

三、人才工作管理途徑

科學(xué)有效地解決目前存在的人才問題，保障大屯錫礦可持續(xù)發(fā)展，要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。要樹立人才資源是第一資源的理念，實施人才強企戰(zhàn)略，加強人力資源管理創(chuàng)新，具體做好以下幾個方面的工作。

（一）發(fā)揮政治優(yōu)勢，堅持黨管干部、黨管人才原則

加強國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是黨的重要工作，堅持黨管干部的原則，才能保證黨組織的政治核心作用得到有效發(fā)揮，把黨的政治領(lǐng)導(dǎo)有機地融合到企業(yè)的決策層、監(jiān)督層、執(zhí)行層中，使國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員把愛黨、憂黨、興黨、護黨落實到經(jīng)營管理各項工作中，保證企業(yè)改革的正確方向，保證黨對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。黨管人才就是要加強黨對人才隊伍建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，著力解決人才隊伍建設(shè)的問題，充分發(fā)揮黨組織的政治優(yōu)勢，提升人才隊伍建設(shè)工作的重要地位。

（二）轉(zhuǎn)換觀念，高度重視人才隊伍建設(shè)工作

加強企業(yè)管理關(guān)鍵是加強干部人才隊伍建設(shè)。在健全完善人才隊伍建設(shè)基礎(chǔ)工作的前提下，要持之以恒高度重視人才隊伍建設(shè)工作，要通過認真分析三支人才隊伍現(xiàn)狀，找準(zhǔn)問題、制定措施，扎實推進人才隊伍建設(shè)工作。要從主要領(lǐng)導(dǎo)做起，更新人才培養(yǎng)觀念，將人才隊伍建設(shè)工作納入“一把手”年度工作目標(biāo)，按照管理精干、技術(shù)精湛、技能精良的要求，建立人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃和短期計劃，進行嚴格考核，加大人才培養(yǎng)管理力度，努力建設(shè)一支具有強大支撐力的干部人才隊伍。

（三）多措并舉，加強管理型人才隊伍建設(shè)

各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導(dǎo)向，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋ψ龅竭x賢任能、用當(dāng)其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。一是要構(gòu)建多層級干部培養(yǎng)體系。按照干部管理權(quán)限，下一級組織負責(zé)做好本級管理人員的培養(yǎng)考察和管理工作，向上一級組織推薦后備干部人才，建立干部人才信息庫，形成了層級分明、職責(zé)明確的干部人才培養(yǎng)管理體系。二是要堅持多崗位鍛煉培養(yǎng)干部。把干部多崗位鍛煉和交流任職作為培養(yǎng)干部人才的要求和條件，加大干部轉(zhuǎn)崗交流任職力度，旨在培養(yǎng)一批既懂黨務(wù)又懂行政，既懂生產(chǎn)又懂經(jīng)營的復(fù)合型管理干部，一方面促使干部在不同單位、不同崗位上得到鍛煉提高，另一方面促使干部在深化改革中能夠發(fā)揮關(guān)鍵作用。三是要引入競爭機制選拔任用干部。在做好多層級、多崗位鍛煉培養(yǎng)干部的同時，更加注重抓好干部選拔任用工作，制定并嚴格執(zhí)行競爭性公開選拔干部實施辦法，對一些選擇范圍較廣的干部職位，面向整個企業(yè)進行公開競選。四是要完善辦法強化干部考核管理。制定干部動態(tài)考核評價辦法，以“三個動態(tài)不確定”（考核組人員不確定、面對面被考核人員不確定、考核內(nèi)容不確定）考核為核心，強化考核評價結(jié)果應(yīng)用，從嚴對干部進行考核評價，提高擔(dān)當(dāng)履職能力。同時，要對管理人員進行優(yōu)化配置，打造一支梯次結(jié)構(gòu)合理、職務(wù)接替對應(yīng)的管理干部隊伍。

（四）引培聯(lián)動，加強技術(shù)型人才隊伍建設(shè)

習(xí)近平指出，要把人才資源開發(fā)放在科技創(chuàng)新最優(yōu)先的位置，改革人才培養(yǎng)、引進、使用等機制，注重培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才和青年科技人才。因此，我們要按照引進與自培相結(jié)合的思路，加大政策激勵力度，引培聯(lián)動，全力抓實抓好專業(yè)技術(shù)型人才隊伍建設(shè)工作。一是政策激勵吸引專業(yè)技術(shù)人才。要結(jié)合生產(chǎn)發(fā)展、效益提高的實際，制定政策措施，提高待遇，搭建平臺，吸引和留住人才。如在專業(yè)技術(shù)人才中執(zhí)行協(xié)議工資，注重適時提高協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，擴大協(xié)議工資執(zhí)行人數(shù)范圍；在獎勵分配方面，加大分配向高技術(shù)人才傾斜、提高主專業(yè)技術(shù)崗位分配系數(shù)，建立工程技術(shù)人員單項考核獎勵制度等政策措施；在人本關(guān)懷方面，對新分配大中專生實行住房優(yōu)先、配偶調(diào)入優(yōu)先和幫助實施職業(yè)生涯規(guī)劃。二是多措并舉培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。通過公開招聘、輪動交流、設(shè)計攻關(guān)、工程設(shè)計競賽、導(dǎo)師制等方式培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，對專業(yè)技術(shù)人員進行輪動交流，使專業(yè)技術(shù)人員在不同的環(huán)境中得到鍛煉提高；通過定期不定期開展設(shè)計競賽、與其它廠礦開展技術(shù)業(yè)務(wù)交流活動、推進導(dǎo)師制培養(yǎng)人才等措施，更好地提高專業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)。

（五）注重實效，加強技能型人才隊伍建設(shè)

在抓好管理型人才、技術(shù)型人才隊伍建設(shè)的同時，要按照“內(nèi)培為主、外培為輔”的思路，通過崗位練兵、技能比武、強化實作培訓(xùn)、師帶徒等手段，強化技能操作人才隊伍建設(shè)。一是通過組織參加崗位練兵、技能比武活動，打造了一批技能精湛的操作技能領(lǐng)頭人才；二是通過建立實作培訓(xùn)基地，實施師帶徒、傳幫帶培訓(xùn)計劃、外請專家現(xiàn)場集中針對性強化培訓(xùn)計劃；三是從生產(chǎn)實際需要出發(fā)，通過協(xié)議工資、首席操作工評聘和科研技改項目獎勵、內(nèi)部技能鑒定等多種方式和途徑，提升專業(yè)技術(shù)骨干和技術(shù)能手薪酬待遇，全面營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的濃厚氛圍，為改革發(fā)展培養(yǎng)更多更好的優(yōu)秀技術(shù)技能人才。

（六）以人為本，建立完善人才管理機制

企業(yè)想要發(fā)展壯大，就要牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”的理念，關(guān)心和理解每一位職工，真正把人作為企業(yè)的最重要的資源，在工作中充分考慮到職工的成長和價值，是職工的利益得到最充分、最恰當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。要按照發(fā)揮作用最大化的要求，強化人才管理，通過完善人才管理機制，建立起既公平合理又符合企業(yè)實際的選人用人機制，把綜合素質(zhì)強、真正有管理才能的人才選拔到管理崗位；把專業(yè)技術(shù)過硬、技術(shù)拔尖的人才配置到高技術(shù)崗位，享受與管理崗位相當(dāng)?shù)拇?；把操作熟練、技能精良的人才選拔到技能操作崗位，提高崗位待遇。同時要加強人才動態(tài)考核評價管理，完善人才合理退出機制，激發(fā)人才在不同的崗位，只要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，干出成績，就能得到高報酬、高待遇，通過建立健全激勵機制，將物質(zhì)激勵和精神激勵、長期激勵和短期激勵有機利用起來，使職工在工作中體現(xiàn)出價值，通過精神獎勵使職工獲得榮譽感、成就感和責(zé)任感，同時，在靈活運用激勵機制以外，還要培養(yǎng)職工認同“能力和貢獻決定價值”的分配理念。

（七）發(fā)揮文化軟實力，營造有利于人才集聚和成長的氛圍

要充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作優(yōu)勢，通過強化思想政治教育和形勢任務(wù)教育，增強人才的責(zé)任感和使命感；借助對人才的尊重和使用，提高人才的凝聚力和歸屬感，真心傾聽人才的所思、所想和所求，讓人才感覺到企業(yè)中有地位、有作為，從而自愿為企業(yè)的發(fā)展壯大獻計獻策、貢獻力量；注重人才發(fā)展，滿足人才自我價值的實現(xiàn)，積極開展職業(yè)生涯規(guī)劃和系統(tǒng)培訓(xùn)，讓職工感到企業(yè)不僅關(guān)注人才的使用價值，更關(guān)注人才自身的成長，同時，搭建各種“競技”平臺，營造比學(xué)習(xí)、比技能、比貢獻的良好氛圍，多角度發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘典型事跡和典范人物，適時褒獎和廣為宣揚，既能增強被褒獎?wù)叩臉s譽感，又能激發(fā)和鼓勵整個團隊，營造識才、用才、容才、育才的良好環(huán)境和氛圍。