不同績效考核方法在醫(yī)院績效管理中的運用及分析

張 棣，崔蘇敏

（南京醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院績效考核科，江蘇 南京 210011）

績效考核作為醫(yī)院的一種有效管理手段，對提高醫(yī)院的運營效率有較大的推動作用。結(jié)合各醫(yī)院自身特點，選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ㄊ潜ＷC績效考核結(jié)果科學(xué)、可靠的前提條件。我院根據(jù)醫(yī)院不同時期發(fā)展的需要，在績效考核管理中使用過兩種方法：收支結(jié)余法和RBRVS法（以工作量為基礎(chǔ)的績效考核方法）。

1 收支結(jié)余法

收支結(jié)余法是指按照每個科室收支結(jié)余提取績效工資基數(shù)并加入績效考核，從而降低運營成本，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，將有限的醫(yī)療資源發(fā)揮最大的效益［1］。

1.1 收支結(jié)余法的優(yōu)點

收支結(jié)余法將醫(yī)療收入減去各項支出的結(jié)余作為基數(shù)提取績效工資，提高了員工增收節(jié)支的意識，提高了醫(yī)院的運營效率，有較強的增收驅(qū)動力，對于增加醫(yī)院的醫(yī)療收入，提高醫(yī)護人員的待遇起到很好的促進作用。

1.2 收支結(jié)余法的缺點

員工過于關(guān)注醫(yī)療收入的增長，刺激了“大處方、亂檢查、過度治療”行為的產(chǎn)生，使“以患者為中心”成為一句空話，體現(xiàn)公益性較差，容易導(dǎo)致醫(yī)療費用快速增長［2］。以收入作為科室的評價標準，難以反映不同科室的醫(yī)療服務(wù)技術(shù)含量和風(fēng)險大小。此方法不符合國家衛(wèi)計委制定的《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準”》的規(guī)定。

我院通過對科室的收支結(jié)余設(shè)立縱向增長目標，促進了醫(yī)院整體增長。但是隨著醫(yī)院的發(fā)展，單純關(guān)注收入增長的績效考核方法已不能體現(xiàn)職工日益增加的工作量和服務(wù)態(tài)度的改善，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，我院改革了原有的考核辦法。

2 以工作量為基礎(chǔ)的績效考核方法

以工作量為基礎(chǔ)的考核方法立足于RBRVS評估系統(tǒng)，其基本思想是通過比較醫(yī)生服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務(wù)的相對值，并結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費用總預(yù)算，得出每項診療項目的醫(yī)師績效費。將醫(yī)務(wù)人員的工作價值在具體項目中以最為直觀、簡約的方式得以體現(xiàn)。

該方法根據(jù)工作崗位和性質(zhì)將員工劃分為醫(yī)師、護理、技師和行政后勤四個不同的類別，采取不同的考核方法。同時績效工資的核算中只考慮科室可控成本，使科室對成本的管控更加有的放矢。

2.1 RBRVS法的優(yōu)點

科室的績效工資只與疾病的診療行為相關(guān)聯(lián)，與藥品、材料的收入脫離開來，可以防止科室單純?yōu)樽非髽I(yè)務(wù)收入的增長出現(xiàn)“大處方、濫處方”現(xiàn)象，以及不合理使用高值耗材的行為，使醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)更加合理，同時可以降低病人的醫(yī)療費用，從而提升病人的滿意度，提高醫(yī)院的社會效益。如表1、表2所示，無論從醫(yī)院整體層面分析，還是從某個獨立核算科室層面分析，在醫(yī)療收入增長的情況下，藥品和材料收入占總收入的比率沒有大幅度提高，尤其藥占比還出現(xiàn)了逐年降低的趨勢，說明醫(yī)院醫(yī)療收入的增長不是依賴藥品和耗材的增長，醫(yī)院醫(yī)療收入的結(jié)構(gòu)更加合理。

表1 2014年—2016年醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)情況［億元（%）］

表2 2014年—2016年內(nèi)分泌科收入結(jié)構(gòu)情況［萬元（%）］

以工作量為基礎(chǔ)的核算辦法更能體現(xiàn)多勞多得的分配原則，促進醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高。如表3所示，對于技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險要求高的診療項目給予相對較高的工作量賦值，利用經(jīng)濟杠桿鼓勵醫(yī)生開展技術(shù)性、風(fēng)險性比較高的醫(yī)療項目，醫(yī)院近三年的疑難重癥數(shù)和大手術(shù)量都得到了很大的提高，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平明顯提高。

表3 2014年—2016年醫(yī)院大手術(shù)、疑難重癥對比（例）

以工作量為基礎(chǔ)的核算辦法更能體現(xiàn)績效考核的公平性。一個診療項目績效費率的高低只取決于該項目的技術(shù)及風(fēng)險，而和操作科室無關(guān)；而且同一診療項目只有一個績效費率，可以避免收支結(jié)余法下不同科室給予不同提成比例的不公平性，也方便了同類科室的比較，有助于科室找到差距和努力整改方向。

醫(yī)院從粗放式管理走向精細化管理，各部門從原來只了解本部門的統(tǒng)收統(tǒng)支，到現(xiàn)在可以了解自己部門的收入明細構(gòu)成和成本支出明細項目，能及時發(fā)現(xiàn)少收、漏收甚至不收費的現(xiàn)象，提高科室效益［3］。

2.2 RBRVS法的缺點

RBRVS法要求醫(yī)院每一個診療項目都要給予一個跟該診療行為技術(shù)、難度及風(fēng)險匹配的工作量賦值，制定考核標準的難度較大，需要考核人員有一定醫(yī)療知識，且需要投入極大的時間和精力。以工作量為基礎(chǔ)的核算方法將醫(yī)師、護士和醫(yī)技人員分開核算，無形中將醫(yī)師、護士和技術(shù)人員的工作分割開來，使科室的二次分配調(diào)整幅度下降，不利于科室的管理和協(xié)作。

3 討 論

醫(yī)院的績效考核方法有很多，除了以上介紹的收支結(jié)余法和RBRVS法，常用的還有關(guān)鍵績效指標法（KPI）、平衡記分卡（BSC）、目標管理法（MBO）、“360”度績效考評法等等，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身戰(zhàn)略思想和目標來選擇適合本醫(yī)院具體情況的績效考核指標體系，才能促進和提高醫(yī)院的管理水平，增強醫(yī)院的核心競爭力，使醫(yī)院在健康有序的良好環(huán)境中發(fā)展、成長［4］。

目前各家醫(yī)院的考核辦法都相對側(cè)重于對收入、工作量和成本的考核評價，但是新醫(yī)改又要求醫(yī)院公益性的回歸。因此，在重視經(jīng)濟效益的同時，也不能忽視社會效益，醫(yī)院要從多層面構(gòu)建一個科學(xué)、合理和完善的考核體系。我院成立了績效考核管理小組，每月召開績效考核會議，醫(yī)院的醫(yī)務(wù)處、護理部、門診部和紀檢監(jiān)察等職能部門全面合作，從而提升醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

隨著醫(yī)療改革的推進，江蘇省于2015年10月底取消醫(yī)院藥品加成，在降低藥品價格的同時，將對體現(xiàn)醫(yī)護人員技術(shù)價值的醫(yī)療服務(wù)定價進行改革；將來，還要改革醫(yī)保支付制度，推行按病種付費、按人頭付費、總額預(yù)付等，來替代原有的按項目收費；還有分級診療制度的建立，這些都要求醫(yī)院的績效考核辦法要與時俱進，不斷探索和實踐適合本單位特點的績效考核方法。

［1］陳 蕊.醫(yī)院績效管理方法研究［J］.中國管理信息化，2015，18（14）：121.

［2］秦永方.工作量效能積分法“思維驅(qū)動”醫(yī)院績效分配模式［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2015，15（5）：1-3.

［3］張 棣，崔蘇敏.以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系在醫(yī)院的運行效果分析［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24（3）：29-30.

［4］伏 冰.醫(yī)院績效評價指標考核體系的探討與實施［J］.中國醫(yī)院管理，2009，29（1）：59-60.