阿里巴巴知識(shí)型員工績(jī)效影響因素分析

譚天

[提要] 本文以安盛咨詢(xún)公司與澳大利亞管理研究院提出的知識(shí)型員工績(jī)效影響因素理論為模型，將績(jī)效影響因素分為工作的性質(zhì)、薪酬、提升、同事的關(guān)系、影響決策等五個(gè)維度。在對(duì)阿里巴巴電子商務(wù)企業(yè)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度及效度分析后，通過(guò)因子分析得出相應(yīng)測(cè)量問(wèn)題，并建立知識(shí)型員工績(jī)效影響因素相關(guān)性模型進(jìn)行分析。得出以下結(jié)論：在阿里巴巴，工作性質(zhì)通過(guò)傳遞性可以同時(shí)正向影響薪酬、提升和影響決策因素；薪酬與提升存在相互正向影響關(guān)系；提升負(fù)向影響同事關(guān)系，正向影響決策；工作價(jià)值、工作環(huán)境對(duì)工作性質(zhì)有較大影響，待遇與學(xué)習(xí)對(duì)薪酬存在較大影響。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；績(jī)效；績(jī)效影響因素；阿里巴巴

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年2月1日

一、引言

近年來(lái)，知識(shí)型員工的激勵(lì)需求隨著我國(guó)物質(zhì)生活水平的提高和知識(shí)更新頻率的加快，開(kāi)始呈現(xiàn)不斷發(fā)展變化的趨勢(shì)。在各個(gè)行業(yè)，知識(shí)型員工所占比例也在逐步提高，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系產(chǎn)生的影響也隨之變大。傳統(tǒng)針對(duì)一般員工的績(jī)效考核或是激勵(lì)手段不僅不能提高公司績(jī)效，反之可能存在某些負(fù)效用，并增加員工的離職率。高離職率意味著高的搜尋及培訓(xùn)成本，所以對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效影響因素進(jìn)行研究，為有效激勵(lì)員工提供合理的依據(jù)和方案是企業(yè)發(fā)展亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。

“知識(shí)型員工”的概念是由被譽(yù)為現(xiàn)代管理之父的美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克率先提出的，即“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息工作的員工”。與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工是追求個(gè)性化、自主性、多樣化和創(chuàng)新精神的群體。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究，國(guó)際著名咨詢(xún)企業(yè)安盛咨詢(xún)公司提出了知識(shí)型員工為從事知識(shí)型工作的人，要求員工具備創(chuàng)造力、智力輸入和權(quán)威來(lái)完成工作，一般從事研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢(xún)等工作。

阿里巴巴成立于1999年，是一家由中國(guó)人創(chuàng)建的國(guó)際化互聯(lián)網(wǎng)公司。企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，致力創(chuàng)造便捷的交易渠道，已經(jīng)建立了領(lǐng)先的消費(fèi)者電子商務(wù)、網(wǎng)上支付、B2B網(wǎng)上交易市場(chǎng)及云計(jì)算業(yè)務(wù)，其知識(shí)型員工占據(jù)了企業(yè)員工總數(shù)的較大比例。公司由于不斷擴(kuò)張，其績(jī)效管理和內(nèi)部激勵(lì)等方面顯現(xiàn)出了較嚴(yán)重的問(wèn)題。特別是績(jī)效管理體系方面，在進(jìn)行了大量工作和多次調(diào)整后，仍未找到適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前階段所需的績(jī)效管理方案。本文通過(guò)探索出阿里巴巴知識(shí)型員工績(jī)效影響因素之間的相互影響，可以為阿里巴巴激勵(lì)知識(shí)型員工，調(diào)動(dòng)他們的積極性和提高其績(jī)效提出一定的建議，并為相關(guān)的同類(lèi)企業(yè)提供借鑒參考的意義。

二、模型借鑒及設(shè)計(jì)

（一）理論模型借鑒——安盛咨詢(xún)公司模型。安盛咨詢(xún)公司在分析了澳大利亞、美國(guó)和日本等多個(gè)行業(yè)的858名員工（其中包括160名知識(shí)型員工）后得出的影響績(jī)效的前5位激勵(lì)因素分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、同事的關(guān)系、影響決策。安盛咨詢(xún)公司定義的各個(gè)維度較易量化，同時(shí)通過(guò)了較大樣本的實(shí)證研究的支持，被引率也相對(duì)較高。

（二）結(jié)構(gòu)方程模型。本文驗(yàn)證性因子采用了結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）是基于變量的協(xié)方差矩陣來(lái)分析變量之間關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)方法，所以也稱(chēng)為協(xié)方差結(jié)構(gòu)分析。通常寫(xiě)成：？濁=B？濁+？祝？孜+？灼，對(duì)于指標(biāo)與潛變量之間的關(guān)系，通常寫(xiě)成測(cè)量方程：X=？撰x？孜+？啄；Y=？撰y？濁+？著。其中，X是外生潛變量？孜的觀(guān)測(cè)變量；Y是內(nèi)生潛變量？濁的觀(guān)測(cè)變量。

三、研究假設(shè)及問(wèn)卷設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)的提出。本文以安盛咨詢(xún)公司與澳大利亞管理研究院的研究成果作為影響知識(shí)型員工績(jī)效的五個(gè)維度進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，做出如下假設(shè)：

一般來(lái)說(shuō)，工作的性質(zhì)會(huì)影響員工的薪酬。在一般企業(yè)中，從事研發(fā)工作的知識(shí)型員工的待遇高于做文職工作的員工，故此提出了假設(shè)H1：工作的性質(zhì)將會(huì)正向影響薪酬。

其次職位越高，薪酬待遇也越高。而且，在同樣的層級(jí)崗位上，待遇越好，即業(yè)績(jī)量越高的員工更容易得到提升。所以，以此提出了假設(shè)H2：薪酬與提升之間有相互的正向影響關(guān)系。

龔美富（2010）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，管理層級(jí)的提升對(duì)于同事關(guān)系有消極影響，本文將驗(yàn)證這種結(jié)論，所以提出了假設(shè)H3：提升會(huì)負(fù)向影響同事關(guān)系。

薛維棟（2007）認(rèn)為，員工關(guān)系會(huì)影響一個(gè)人的晉升。所以提出假設(shè)H4：提升會(huì)影響決策這個(gè)因素。

（二）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。問(wèn)卷的編制參照安盛咨詢(xún)公司與澳大利亞管理研究院的研究成果設(shè)計(jì)了24個(gè)問(wèn)題，問(wèn)卷選用里克特五點(diǎn)量表，設(shè)計(jì)構(gòu)建了“企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效影響因素問(wèn)卷調(diào)查表”。（表1）

（三）數(shù)據(jù)抽取。本文選取阿里巴巴知識(shí)型員工為目標(biāo)群體，通過(guò)問(wèn)卷的形式來(lái)發(fā)現(xiàn)阿里巴巴知識(shí)型員工的績(jī)效影響因素情況。本研究在阿里巴巴共發(fā)放問(wèn)卷105份，收回105份，回收率為100%。有效問(wèn)卷101份，有效率為96.2%，符合統(tǒng)計(jì)特征。

（四）信度檢驗(yàn)。本文對(duì)信度檢驗(yàn)采用Cronbachs ？琢系數(shù)和折半信度系數(shù)（Guttman split-half coefficient）作為測(cè)量指標(biāo)。薪酬的Cronbachs ？琢系數(shù)為0.631，符合一般信度；工作性質(zhì)的Cronbachs ？琢系數(shù)為0.714，符合高信度；提升的Cronbachs ？琢系數(shù)為0.649，符合一般信度；同事的關(guān)系的Cronbachs ？琢系數(shù)為0.662，符合一般信度；影響決策的Cronbachs ？琢系數(shù)為0.778，符合高信度。同時(shí)，所有維度的折半信度系數(shù)都大于0.5，所以該問(wèn)卷具有良好的信度。

（五）效度檢驗(yàn)。本文進(jìn)行KMO檢驗(yàn)以確保問(wèn)卷的效度，再通過(guò)因子分析歸納出具體的因子，維度命名為：薪酬（A）、工作的性質(zhì)（B）、提升（C）、同事的關(guān)系（D）、影響決策（E）。進(jìn)行KMO檢驗(yàn)，sig小于0.05，KMO值為0.465，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的效度。因子分析剔除較弱的問(wèn)題，截取出權(quán)重大于0.6的測(cè)量問(wèn)題，最后得到旋轉(zhuǎn)因子矩陣。由旋轉(zhuǎn)因子矩陣得出薪酬（A）由待遇滿(mǎn)意度（A1）、福利滿(mǎn)意度（A2）、培訓(xùn)機(jī)會(huì)滿(mǎn)意度（A3）、學(xué)新知識(shí)滿(mǎn)意度（A4）四個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。工作的性質(zhì)（B）由工作任務(wù)的價(jià)值很大（B2）、工作滿(mǎn)足個(gè)人興趣要求（B3）、靈活的工作場(chǎng)所及時(shí)間（B4）、在工作中能不斷成長(zhǎng)（B5）四個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。提升（C）由有良好的晉升機(jī)制和機(jī)會(huì)（C1）、有合理的績(jī)效評(píng)估方法（C2）、企業(yè)考核體系的公平公正（C3）、個(gè)人能力與職位相匹配（C4）四個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。同事的關(guān)系（D）由同事們都很好相處（D1）、工作得到領(lǐng)導(dǎo)的信任（D2）、內(nèi)部工作氛圍很好（D3）三個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。影響決策（E）由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的意見(jiàn)很感興趣（E1）、領(lǐng)導(dǎo)給予你展示的機(jī)會(huì)（E2）兩個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。

四、阿里巴巴知識(shí)型員工績(jī)效影響因素實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析。為了顯示樣本分布的合理性，本文做出了以下的描述性統(tǒng)計(jì)，分為性別統(tǒng)計(jì)、工作崗位統(tǒng)計(jì)。在回收的101份有效問(wèn)卷中，男性員工有58人參與填寫(xiě)，女性員工有53人參與填寫(xiě)，比例分別為57.4%及42.6%，在本次研究中基本排除性別差異的影響。樣本中高層2人，中層3人，基層管理20人，基層技術(shù)76人，搜集信息相對(duì)合理，該問(wèn)卷數(shù)據(jù)可以進(jìn)一步考察流失率最高的基層知識(shí)型員工的績(jī)效影響因素。

（二）因子分析。AMOS具有簡(jiǎn)單、直接等特點(diǎn)，并且可以方便做出修正、擬合等操作，所以本文選擇AMOS作為因子分析的工具。在AMOS畫(huà)出路徑圖，并依照卡方值以及載荷等指標(biāo)進(jìn)行剔除異常數(shù)據(jù)，修正相關(guān)的路徑等操作。得到了以下整體的模型影響因素的相互關(guān)系。具體如表2所示。（表2）

測(cè)量問(wèn)題與各個(gè)維度之間也存在的相關(guān)關(guān)系，通過(guò)測(cè)量問(wèn)題系數(shù)的導(dǎo)出，最終得到的路徑如圖1所示，這也是本文的實(shí)際擬合模型。（圖1）

進(jìn)行相應(yīng)的相對(duì)卡方、近似誤差均方根、增值擬合指數(shù)、非規(guī)范擬合指數(shù)、擬合優(yōu)度指數(shù)等檢驗(yàn)，得出模型與數(shù)據(jù)的擬合程度處于可接受的狀態(tài)。相對(duì)卡方即卡方統(tǒng)計(jì)值與自由度之比為2.569，處于可接受的范圍，近似均方根誤差為0.039，也處于可接受的范圍，IFI、TLI、CFI的值都大于0.90，處于可接受的范圍，修正后的模型擬合度很好。

（三）實(shí)證分析結(jié)論。總的來(lái)說(shuō)，模型的構(gòu)建符合預(yù)期的假設(shè)，證明了各個(gè)維度之間存在著相關(guān)性，并依據(jù)其數(shù)值提出以下結(jié)論：

1、工作性質(zhì)對(duì)薪酬有正向影響。由圖1可知，工作性質(zhì)與薪酬之間的系數(shù)為0.24，說(shuō)明工作性質(zhì)對(duì)薪酬有正向影響，驗(yàn)證了本文的假設(shè)1。所以，阿里巴巴在輪崗或者替換某個(gè)知識(shí)型員工的時(shí)候需要考慮到對(duì)其薪酬因素的影響。

2、薪酬與提升存在相互正向影響關(guān)系。由模型可知，薪酬與提升是存在相互正向影響關(guān)系的，它們之間的相關(guān)系數(shù)為0.52，也就是說(shuō)，薪酬會(huì)正向促進(jìn)提升，而提升也會(huì)提高知識(shí)型員工的薪酬。

3、提升負(fù)向影響同事關(guān)系。提升單向影響同事關(guān)系，他們之間的相關(guān)系數(shù)為-0.11，意味著管理層級(jí)的提升會(huì)使得同事關(guān)系變壞，驗(yàn)證了本文提出的假設(shè)3，所以考慮員工進(jìn)行升職的時(shí)候需要同時(shí)考慮對(duì)其同事關(guān)系的影響。

4、提升正向影響決策。同樣，由圖1可知，提升與決策之間的系數(shù)為0.46，提升使得知識(shí)型員工在公司的話(huà)語(yǔ)權(quán)加大，驗(yàn)證了本文的假設(shè)4。提高一個(gè)員工的管理層級(jí)，對(duì)于其績(jī)效的影響是雙重的，所以這也是一個(gè)有效提升知識(shí)型員工績(jī)效的維度。

5、工作性質(zhì)同時(shí)影響薪酬、提升和影響決策因素。在改變知識(shí)型員工工作性質(zhì)的時(shí)候，薪酬、提升和影響決策也會(huì)相應(yīng)改變。在加大對(duì)員工提升的激勵(lì)時(shí)，薪酬激勵(lì)也會(huì)相應(yīng)變大，同時(shí)通過(guò)傳遞性，也會(huì)影響到影響決策這個(gè)因素。所以，通過(guò)改變或者優(yōu)化工作性質(zhì)可能是最有效的提升員工績(jī)效的方式。

6、工作價(jià)值和工作環(huán)境對(duì)工作性質(zhì)有較大影響。由圖1可以看出B2以及B4與工作性質(zhì)之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.79、0.98，說(shuō)明工作任務(wù)的價(jià)值以及是否有合理的工作時(shí)間和地點(diǎn)對(duì)工作性質(zhì)的影響很大。工作價(jià)值為主觀(guān)因素，主要為員工的一種認(rèn)同感，所以為知識(shí)型員工分配合適的任務(wù)也是很有必要的。同時(shí)，工作的時(shí)間和地點(diǎn)也需要彈性化，以此來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。

五、提高阿里巴巴知識(shí)型員工績(jī)效的建議

（一）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。由模型可知，對(duì)員工的培訓(xùn)可正向影響薪酬，并進(jìn)一步影響員工提升這個(gè)因素，所以加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度是提高知識(shí)型員工績(jī)效的一種有效方法。知識(shí)型員工的培訓(xùn)與其他一般員工的培訓(xùn)具有較大差異性，其培訓(xùn)是為了不斷培養(yǎng)知識(shí)型員工的個(gè)人學(xué)習(xí)能力，有效更新知識(shí)型員工的個(gè)人學(xué)習(xí)理念。同時(shí)，培訓(xùn)要讓員工掌握新知識(shí)和技能，并提供一個(gè)讓其將所學(xué)的知識(shí)和技能有效應(yīng)用于工作的平臺(tái)。

（二）建立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。由圖1可知，競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系不僅會(huì)影響薪酬因素，而且會(huì)影響提升因素，并進(jìn)一步影響知識(shí)型員工的影響決策因素。所以，創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)提高知識(shí)型員工工作績(jī)效具有重要意義。阿里巴巴應(yīng)從報(bào)酬系統(tǒng)的公平、績(jī)效考核的公平以及選拔機(jī)會(huì)的公平幾方面著手。

（三）建立有效的激勵(lì)模式。阿里巴巴應(yīng)該在實(shí)行激勵(lì)措施的時(shí)候，根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)模式。要使知識(shí)型員工的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)富有彈性化。可以參照微軟的“工作任意小時(shí)”模式，其不是傳統(tǒng)的朝九晚五模式，而是員工工作時(shí)間管理制度的升華，這是微軟“家庭式辦公”的一個(gè)表現(xiàn)，大大提高工作效率。微軟對(duì)如何有效運(yùn)用員工工作時(shí)間有更深刻的研究，所以能更輕松和合理地對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行管理。

（四）對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行工作輪換和工作豐富化。由模型可知，工作崗位對(duì)工作性質(zhì)產(chǎn)生正向影響，并進(jìn)一步影響薪酬因素和提升因素。所以，適當(dāng)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行崗位的輪換，不僅可以解決工作困乏的問(wèn)題，同時(shí)也可以對(duì)其他維度的因素產(chǎn)生激勵(lì)。通過(guò)工作豐富化，知識(shí)型員工在完成工作的過(guò)程中，獲得了認(rèn)同感、成就感、責(zé)任感以及自身發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。

六、研究的局限性

在本文的實(shí)證調(diào)研中，問(wèn)卷的各個(gè)指標(biāo)測(cè)量采用的是五點(diǎn)量表法，該方法容易受答卷者個(gè)人狀況的影響而造成主觀(guān)衡量上的偏差。因此，在分析研究結(jié)果時(shí)要對(duì)這種情形加以辨別和注意。現(xiàn)有的研究并沒(méi)有完全區(qū)分出知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的差異，所以本文所借鑒的安盛公司的理論模型可能具有一定的局限性，未來(lái)的實(shí)證研究應(yīng)該基于更可靠的理論模型。由于樣本數(shù)量的限制和一些其他因素的影響，本文不可避免地存在一定的局限性。

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