二三線城市里中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析

張道楊　徐曉雪　田鵬豪

摘 要：眾所周知，人才是企業(yè)核心競爭力形成的重要資源，在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中人才招聘越來越受到了企業(yè)主體的關(guān)注。桂林市作為三線城市，對人才的綜合吸引力不如一線城市明顯，企業(yè)以旅游服務(wù)類和科技類的中小企業(yè)為主。本文以桂林市的中小企業(yè)為研究對象，剖析其招聘現(xiàn)狀和問題，并根據(jù)桂林市的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境特點(diǎn)，提出切實(shí)可行的建議，旨在為桂林市中小企業(yè)的發(fā)展和人才招聘等人力資源工作提供一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：桂林市；中小企業(yè)；人才招聘

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2018）03-0210-02

1 中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及問題

中小企業(yè)指的是在員工數(shù)量、產(chǎn)值規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)資料表明，桂林市有超過10萬家企業(yè)，中小類型的企業(yè)數(shù)量占比98%。根據(jù)筆者對桂林市中小企業(yè)的走訪和訪談人力資源部門，得出了以下的幾個(gè)特點(diǎn)：

1.1 缺乏系統(tǒng)化的人才招聘與人才培養(yǎng)計(jì)劃

在走訪的過程中筆者了解到，中小企業(yè)只是按照用人部門的要求來展開招聘，在招聘工作開始之前，并沒有做定量、定性方面的人才需求分析，具有相當(dāng)大的隨意性和不確定性。人員招聘回來后，也沒有一套完整的留住人才的辦法，導(dǎo)致很多人才到崗一段時(shí)間后，因?yàn)椴磺宄徫坏陌l(fā)展或與實(shí)際相差較大不適應(yīng)而離職。

筆者認(rèn)為，不少中小企業(yè)因?yàn)闆]有一套完整系統(tǒng)化的招聘方案計(jì)劃，目前采取的方式具有隨意性和盲目性，不利于公司對人才的培養(yǎng)和使用。

1.2 招聘人才的方法與實(shí)施過程不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

首先，是在招聘方式的選擇上，中小企業(yè)往往是拿到招聘需求后，在招聘網(wǎng)站上發(fā)布，但是招聘網(wǎng)站的信息較為繁雜，用人單位對人才資源的可選擇范圍也相當(dāng)廣泛。招聘方式雜亂無序?qū)е聦θ瞬诺倪x擇就被動(dòng)了。其次，是對招聘工作主體認(rèn)識(shí)不清、職責(zé)不明，部分的中小企業(yè)甚至沒有招聘制度，只是領(lǐng)導(dǎo)的口頭闡述來進(jìn)行的，并且招聘工作也由行政部門兼任，并沒有專門負(fù)責(zé)招聘工作的部門。最后，是在面試的過程中不專業(yè)。許多中小企業(yè)的HR沒有經(jīng)歷過專業(yè)化的培訓(xùn)，面試提問較為隨意和簡單，顯得非常的不專業(yè)，面試流程不嚴(yán)謹(jǐn)。

1.3 招聘隊(duì)伍的組織建設(shè)存在問題

中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，離不開對人才的重視，這就涉及到人才招聘、人才培訓(xùn)、績效考核等人力資源管理的各方面。一方面，中小企業(yè)割裂了招聘與培訓(xùn)的關(guān)系，割裂了招聘與薪酬績效考核的關(guān)系。部分企業(yè)只有招聘沒有培訓(xùn)，或者培訓(xùn)只是走個(gè)過場，員工不能真正的快速接受公司文化和掌握崗位技能。必須正確的認(rèn)識(shí)招聘部和人力資源部的整體與部分的關(guān)系。另外一方面，招聘是一門專業(yè)素養(yǎng)高的技術(shù)活，要求從事招聘的工作人員具備相當(dāng)高的職業(yè)素養(yǎng)，掌握必備的招聘方法如：筆試和面試、小組面試、心理測評、情景模擬等。

2 中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的原因分析

2.1 二三線城市吸引力相對較弱是外因

二三線城市本身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)服務(wù)保障體系不如一線城市健全，以桂林市為例，桂林市經(jīng)濟(jì)以旅游服務(wù)業(yè)為主，同時(shí)也注重發(fā)展和引入高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，即便如此，相對北上廣深來說，其經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展對人才的吸引力仍然不夠，當(dāng)?shù)氐母咝Ｈ绻鹆蛛娮涌萍即髮W(xué)、桂林理工大學(xué)等高校畢業(yè)生畢業(yè)后優(yōu)先選擇的就業(yè)城市是廣州深圳等珠三角經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市。另外，城市的發(fā)展水平一定程度上也影響著企業(yè)自身的水平，桂林市中小企業(yè)本身商業(yè)模式的發(fā)展，管理制度和文化體制都處于發(fā)展的階段，公司管理體制、發(fā)展機(jī)遇、薪酬福利都不如大城市的企業(yè)，缺乏競爭力。所以，二三線城市的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境相對滯后往往缺乏吸引力，是桂林市人才招聘困境的外部環(huán)境因素。

2.2 企業(yè)對招聘不重視是內(nèi)因

訪談發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于招聘工作的不重視具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面的：

一是從管理者角度來看，大多數(shù)企業(yè)的管理者或者高層都是從做業(yè)務(wù)起家的，對人力管理和招聘工作缺乏專業(yè)化的知識(shí)。當(dāng)事業(yè)從團(tuán)伙發(fā)展為團(tuán)隊(duì)，再進(jìn)一步發(fā)展時(shí)候，企業(yè)管理者的人力資源管理短板就暴露出來了，這樣的情況下如果企業(yè)管理者仍然繼續(xù)兼任公司人力資源管理，對招聘培訓(xùn)等事情搞“一言堂”，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘工作無法順利圓滿的進(jìn)行，加上很多管理者認(rèn)為人力招聘只是簡單的面試、錄用，也是對招聘工作不重視的原因。

二是從招聘官角度來看，大部分中小企業(yè)HR對于招聘崗位工作的理解僅僅只是篩選簡歷、面試篩人這樣粗放型的盲目型的招聘，并不夠重視招聘前后的各個(gè)環(huán)節(jié)的量化考核。而且很多企業(yè)hr是發(fā)布完了招聘信息后，就從投遞者中進(jìn)行篩選比較，沒有主動(dòng)的去宣傳和尋找企業(yè)所需的人才。HR錯(cuò)誤的認(rèn)為招聘是一項(xiàng)技術(shù)含量低的簡單工作，沒有認(rèn)識(shí)到招聘的重要性。這是企業(yè)對招聘不重視的內(nèi)因。

2.3 沒有創(chuàng)建系統(tǒng)化的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是主觀原因

招聘計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中的一環(huán)，又聯(lián)動(dòng)著整個(gè)人力資源規(guī)劃。對于招聘計(jì)劃首先應(yīng)該著眼于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行立體式的多個(gè)維度去分析和制定招聘計(jì)劃，不能根據(jù)當(dāng)時(shí)某一個(gè)部門的用人需求或者某一段時(shí)間的臨時(shí)性用人需求來招人，而應(yīng)該注重公司人才戰(zhàn)略的整體性和完整性。

中小企業(yè)在招聘具體實(shí)施時(shí)候，沒有從崗位角度、人才角度、公司發(fā)展角度全面的思考招聘的規(guī)劃，只是簡單的去執(zhí)行招聘活動(dòng)，完成招聘任務(wù)。忽了很多流程，其中具體包括了崗位分析，崗位需求研究、招聘時(shí)間計(jì)劃，招聘范圍計(jì)劃以及企業(yè)最后的招聘總結(jié)。

2.4 崗位需求與人才市場出現(xiàn)“兩個(gè)失衡”是客觀原因

近些勞動(dòng)者與就業(yè)市場的關(guān)系總體表現(xiàn)為兩種失衡關(guān)系。

一是“結(jié)構(gòu)性失衡”，即求職者的職業(yè)技能與企業(yè)所需要的要求不匹配。眾所周知，我國有大量的市場勞動(dòng)力，但還是有企業(yè)招不到人；市場上有太多的就業(yè)機(jī)會(huì)，但還是有人找不到工作在桂林這樣的三線城市尤為明顯。隨著三線城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，對員工的要求也提高，而留在三線城市的大部分人并不能滿足企業(yè)的快速發(fā)展對高素質(zhì)綜合性人才的需求，因此職崗匹配度往往不高。

二是“地域性失衡”，即北上廣深等大城市是人找工作，二三線城市是工作找人。北上廣深等城市就業(yè)機(jī)會(huì)多、發(fā)展空間大，求職者往往出現(xiàn)了扎堆的情況，有時(shí)幾百人幾千人競爭同一個(gè)崗位也不見怪。相比較而言，像桂林這樣的三線城市就沒有那么好的運(yùn)氣了，人才都流出去了，造成了企業(yè)招不到人的尷尬局面，給招聘工作帶來很大的困難。

3 解決桂林市中小企業(yè)招聘難的對策和建議

3.1 抓住華為、比亞迪等投資建設(shè)項(xiàng)目的契機(jī)，吸引人才回流

2016年10月18日，華為信息生態(tài)產(chǎn)業(yè)園項(xiàng)目在桂林舉行簽約，這標(biāo)志著世界500強(qiáng)華為成功進(jìn)駐桂林。2017年5月26日，桂林市政府和比亞迪簽署項(xiàng)目合作協(xié)議，標(biāo)志著比亞迪正式落戶桂林。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，桂林八所高校每年有5-6萬的畢業(yè)生，能給華為、比亞迪等大企業(yè)輸送各方面的人才，促使眾多的畢業(yè)生選擇留在桂林。而華為、比亞迪的入駐，也將會(huì)吸引眾多高學(xué)歷涌入桂林。再加上桂林高新產(chǎn)業(yè)園等一系列的優(yōu)惠政策，近期形成了一股不小的人才、企業(yè)回流桂林的熱潮。

大企業(yè)的入駐必然帶動(dòng)周邊產(chǎn)業(yè)鏈的完善和發(fā)展，帶來人才的回流。對中小企業(yè)來講，這是一個(gè)難得的發(fā)展契機(jī)，中小企業(yè)要抓住這機(jī)遇，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，改善招聘待遇和條件，吸引更多人才的加入。

3.2 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立完整的人才招聘培訓(xùn)體系

人才招聘與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是相互統(tǒng)一的。人力資源的整體戰(zhàn)略決定了招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃的實(shí)施效果又影響了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。公司要建立完整的招聘計(jì)劃，包括崗位需求分析等。要建立完善且因地制宜、因人而異的培訓(xùn)成長體系，幫助員工更快的成長。要對員工進(jìn)行績效評定與考核，促使員工更好的改進(jìn)工作。

3.3 優(yōu)化招聘隊(duì)伍建設(shè)，擴(kuò)寬招聘渠道，改善招聘方法

對中小企業(yè)來說，優(yōu)化招聘隊(duì)伍建設(shè)，就是要提高招聘工作人員的職業(yè)素質(zhì)和工作技能，公司要加大對招聘部門的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)考核，以確保培訓(xùn)能切實(shí)提高公司招聘人員的素質(zhì)和技能，從源頭上保證招聘工作人員具有一定的人才識(shí)別能力。

對中小企業(yè)來說，要擴(kuò)寬招聘的渠道，就是不能盲目和被動(dòng)等待應(yīng)聘者找上門來。招聘工作人員應(yīng)該先熟悉每一種招聘方式的不同特點(diǎn)，結(jié)合崗位需求和標(biāo)準(zhǔn)，可以通過內(nèi)部競聘和專業(yè)獵頭公司等渠道招募到更專業(yè)具有一定經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才，可以通過校園招聘等方式招聘到更容易培養(yǎng)、容易認(rèn)同公司文化的應(yīng)屆畢業(yè)生人才。

4 結(jié)語

中小企業(yè)的招聘是一個(gè)具有長期研究價(jià)值的課題，以桂林這樣的三線城市為例，揭示了在我國中小企業(yè)普遍存在的一些問題。人才是企業(yè)競爭力的核心資源，中小企業(yè)必須要重視人才招聘，科學(xué)規(guī)劃招聘。這樣才能為企業(yè)發(fā)展尋找合適人才。

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