四平市人才資源開發(fā)與管理問題及對策研究

于洋

摘 要：文章結(jié)合目前四平市人才資源整體現(xiàn)狀，通過對四平市人才資源開發(fā)與管理問題的分析與研究，發(fā)現(xiàn)目前四平市人才資源開發(fā)與管理主要存在以下問題：一是人才總量大，人才發(fā)展不平衡，閑置多，流動難；二是人才效率偏低，價值低；三是高學歷、高素質(zhì)人才集中于機關(guān)、事業(yè)單位；四是人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)匹配程度不足。主要對策有：首先，培養(yǎng)現(xiàn)有人才，全面提高人才隊伍整體素質(zhì)；其次，引進外來優(yōu)秀人才，緩解高層次急需專家人才的供求矛盾問題；第三，將人才養(yǎng)留和培養(yǎng)使用相結(jié)合，實現(xiàn)人才資源的合理化開發(fā)和管理。

關(guān)鍵詞：人才 人才資源 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）11-147-02

一、引言

四平市地處松遼平原中部腹地，遼吉蒙三省區(qū)交界處，是東北地區(qū)的交通樞紐城市，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)較好，是我國重要的玉米糧食產(chǎn)區(qū)，但長期以來經(jīng)濟發(fā)展緩慢，人才有效利用率低是其中重要的因素之一。人才的養(yǎng)留機制不健全，對人才資源的認識不充分，以及人才資源管理不科學都是造成人才外流和無法吸引高質(zhì)量所需人才的主要原因。因此，尋找到合理的人才資源開發(fā)和管理方式，對人才的養(yǎng)留進行全面深入的研究就顯得尤為關(guān)鍵。本文對四平市人才開發(fā)與管理情況進行簡要概述，尋找影響當?shù)厝瞬硼B(yǎng)留與人才發(fā)展的成因，為更好地促進四平市人才培養(yǎng)養(yǎng)留機制的確立貢獻一定的力量。

二、四平市人才資源開發(fā)與管理問題分析

（一）人才總量大，人才發(fā)展不平衡，閑置多，流動難

四平市每年都會有高端人才引進計劃，人才數(shù)量多，但真正能夠發(fā)揮作用的還較為有限，最突出的問題是優(yōu)秀的人才沒有被安排在適合發(fā)展的崗位上，還有部分人才受到人才市場規(guī)模小、信息不對等、服務(wù)手段落后等情況，使得企事業(yè)單位無法與人才進行信息對等分配，人才沒有真正實現(xiàn)合理化配置。因為四平市現(xiàn)有體制和機制的問題，使得部分優(yōu)秀人才存在閑置的問題，造成一種人才過剩的假象，這也就形成了一種優(yōu)秀人才難以發(fā)揮真正效力的頑疾。

（二）人才效率偏低，價值低

人才的價值是通過具體工作和報酬待遇水平而體現(xiàn)的，過低的報酬和待遇水平很容易造成人才的大量流失，當前四平市的人才現(xiàn)狀是多數(shù)高校畢業(yè)生不愿留在四平發(fā)展，許多優(yōu)秀人才寧愿到南方的中小城市打拼，也不愿留在四平，而且不得不面對的現(xiàn)實是越來越多高精尖科研人員被許多名校和科研機構(gòu)挖走，造成四平培養(yǎng)出了優(yōu)秀人才也難以在當?shù)貙崿F(xiàn)價值。

（三）高學歷、高素質(zhì)人才集中于機關(guān)、事業(yè)單位

四平市作為吉林省第三大城市，城市工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)較為有限，高學歷、高素質(zhì)人才在職業(yè)選擇上存在一定的局限性，人才呈現(xiàn)出樂于考取機關(guān)、事業(yè)單位，而忽視生產(chǎn)第一線的問題。學成歸來的優(yōu)秀人才對社會地位、收入和工作性質(zhì)的追求已經(jīng)遠遠大于當初實現(xiàn)人生理想設(shè)定的目標，這就造成機關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀人才極度飽和，但過剩的人才資源無法進行合理調(diào)配，造成人才資源的閑置甚至浪費。

（四）人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)匹配程度不足

目前，人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出文科人才高于理科人才，基礎(chǔ)性研究人才多于應(yīng)用型人才的畸形走勢，通常人才結(jié)構(gòu)合理化配置是城市經(jīng)濟結(jié)構(gòu)完整性的體現(xiàn)，畸形的人才結(jié)構(gòu)配置勢必導致經(jīng)濟構(gòu)成的偏失，既不利于當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展，又不利于人才資源的合理化運作。

三、人才資源開發(fā)問題的成因分析

（一）四平城市經(jīng)濟支柱項目定位因素

四平市地處世界第二大黃金玉米帶，是我國著名的農(nóng)業(yè)大市，農(nóng)業(yè)產(chǎn)品深加工產(chǎn)業(yè)豐富，但在工業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)方面仍然較為落后，而優(yōu)秀人才往往比較看中有經(jīng)濟潛力、有發(fā)展前景的城市，這就造成諸多人才養(yǎng)留問題的出現(xiàn)，同時，人才資源開發(fā)又呈現(xiàn)出與當?shù)亟?jīng)濟支柱相統(tǒng)一的格局，這也使得人才資源調(diào)配存在一定的現(xiàn)實問題。

（二）計劃經(jīng)濟的余痕導致四平市人才資源市場結(jié)構(gòu)不完善

導致四平市人才資源市場結(jié)構(gòu)不完善的根本原因在于行政管理阻礙，干部人事制度制約著人才流動，如人事部門管理人才，教育部門管理畢業(yè)生，部門之間各自為政，直接導致人力資源流動性難度加大，同時黨政機關(guān)、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員相對獨立封閉管理，體制內(nèi)外人才待遇差別等問題，都是四平市行政性障礙的具體表現(xiàn)，四平市人才資源市場的調(diào)節(jié)與自我更新不夠完善。

四、四平市人才資源開發(fā)與管理問題對策分析

（一）要以轉(zhuǎn)變觀念為先導，探索四平人才開發(fā)的新路子，實現(xiàn)現(xiàn)代化的人才資源開發(fā)與管理的新突破

東北人傳統(tǒng)觀念中認為，東北地區(qū)資源匱乏，尤其吉林省主要以農(nóng)業(yè)為主的省份，經(jīng)濟發(fā)展較為滯后，參考國內(nèi)東南沿海城市的發(fā)展，這些城市勞動力成本相比東北地區(qū)高出許多，但這些城市仍然是國內(nèi)外投資熱衷的地區(qū)，也自然成為大量高素質(zhì)優(yōu)秀人才的聚集地；同時，隨著上世紀90年代我國下崗潮的到來，最先波及的就是東北地區(qū)，其中四平的企業(yè)半數(shù)以上面臨倒閉和破產(chǎn)，大量企業(yè)員工被迫買斷，造成了四平人民對四平經(jīng)濟和發(fā)展的長期不自信，認為年輕人在四平當?shù)仉y以發(fā)展。如何轉(zhuǎn)變固有思維，確立正確的人才觀，將正確的人才資源配置和生產(chǎn)要素配置相互結(jié)合，吸引人才。同時，四平市有關(guān)人事行政部門也應(yīng)該梳理正確的人才觀，摒棄過往只將人才使用與培養(yǎng)簡單作為一種行政行為，而從市場機制角度對待人才，重視人才的使用率和具體配置，爭取做到“好鋼用到刀刃上”，減少無用的開發(fā)與管理費用，實現(xiàn)優(yōu)秀人才個體利益的最大化。

（二）創(chuàng)新機制、完善體制，盤活人才資源，加快確立健全人才資源開發(fā)機制

四平市人才機制建立主要以計劃方式為主，往往忽略市場對人才的調(diào)控作用。21世紀社會發(fā)展的關(guān)鍵要素是人才，人才具有更加激烈的競爭壓力，同時具有流動更加頻繁的特征，現(xiàn)有的人才市場機制已經(jīng)陳舊過時，（下轉(zhuǎn)第149頁）（上接第147頁）如何實現(xiàn)以市場為導向的人才養(yǎng)留機制，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的結(jié)構(gòu)性調(diào)整已經(jīng)成為當務(wù)之急。再者，目前，四平市人才市場僅有一家，且招聘單位形式多樣，但多數(shù)都是從事簡單服務(wù)性勞動的人事招聘，造成人才市場發(fā)展與當下社會發(fā)展需求的嚴重不對等，政府相關(guān)部門應(yīng)該積極盤活人才市場，將企業(yè)化、市場化和社會化的市場運作模式及時推廣，成立高效的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，讓更多有志青年看到家鄉(xiāng)的變化，愿意回到家鄉(xiāng)工作、創(chuàng)業(yè)，同時實現(xiàn)人才資源和企事業(yè)單位需求的共享機制，促進人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

（三）培養(yǎng)、引進和使用人才相結(jié)合

1.培養(yǎng)現(xiàn)有人才，全面提高人才隊伍整體素質(zhì)。要發(fā)展四平當?shù)亟?jīng)濟，應(yīng)該結(jié)合目前實際將現(xiàn)有人才進行資源整合與人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，全面提升符合市場發(fā)展需求的人才隊伍，使人才資源效率最大化應(yīng)用在人才隊伍的整體素質(zhì)建設(shè)上，用人才結(jié)構(gòu)性的調(diào)整促進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級換代。

2.引進外來優(yōu)秀人才，緩解高層次急需專家人才的供求矛盾問題。四平市每年都要進行高層次人才引進工作，對急需的農(nóng)工專家提供較高的待遇，在待遇政策上應(yīng)保持一致性，在處理內(nèi)部員工和在外引進優(yōu)秀人才政策上避免外來和尚會念經(jīng)的慣性思維形成和發(fā)展，最大限度地融合自身人才模式與外來人才相一致。

3.將人才養(yǎng)留和培養(yǎng)使用相結(jié)合。現(xiàn)代人才管理機制研究證實，人才的養(yǎng)留與培養(yǎng)已經(jīng)不局限于提高福利待遇這一項上，給人才以發(fā)展平臺、給予更多的自主決定權(quán)和自我實現(xiàn)機會，已經(jīng)成為人才養(yǎng)留體系的趨勢，增加人才的歸屬感和價值意識，形成真正的事業(yè)心和榮譽感將成為培養(yǎng)和使用人才的重要砝碼。

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（作者單位：吉林師范大學管理學院 吉林四平 136000）

（責編：賈偉）