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    直擊四大痛點 由職場新人到銷售精英的進(jìn)階

    2018-03-08 19:20:32趙艷豐
    現(xiàn)代家電 2018年2期
    關(guān)鍵詞:業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)員銷售

    趙艷豐

    縱觀市場上從事家電銷售的業(yè)務(wù)員,他們的專業(yè)素質(zhì)亟待提高,整個行業(yè)的銷售管理基本處于粗放、簡單、放任的狀態(tài)。本文以K公司為例,來談?wù)劶译娖髽I(yè)在銷售管理的問題。

    案例背景:銷售管理存在的主要問題。

    K公司是一家專門從事膜分離技術(shù)研發(fā)、家用凈水及飲水設(shè)備生產(chǎn)和銷售的高新技術(shù)企業(yè),其凈水器產(chǎn)品銷量一直位于國內(nèi)前列。雖然近幾年K公司仍在迅猛發(fā)展中,但其內(nèi)部的銷售管理卻滯后于企業(yè)的發(fā)展。

    案例直擊:銷售新手四大痛點問題。

    第一,業(yè)務(wù)人員的儲備問題。

    企業(yè)的銷售業(yè)績很大程度上取決于業(yè)務(wù)人員的個人能力,K公司跑市場的業(yè)務(wù)員主要是來自大學(xué)畢業(yè)生,而在公司內(nèi)部儲備后再進(jìn)行二次選拔上來的業(yè)務(wù)人員占比很少。新的業(yè)務(wù)人員在市場上適應(yīng)性差,淘汰率極高。另一部分業(yè)務(wù)人員來自于社會招聘,這些人員存在的主要問題是,與公司的文化要求不符,很難融入公司、適應(yīng)市場。

    第二,銷售培訓(xùn)的輔導(dǎo)問題。

    目前,K公司在區(qū)域?qū)用孢€沒有建立起系統(tǒng)的對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)體系,公司層面的培訓(xùn)開展時間比較集中,主要在十一和春節(jié)的兩個長假前后,培訓(xùn)內(nèi)容集中政策和新品宣貫,培訓(xùn)時間短,強(qiáng)度大,培訓(xùn)效果不明顯。業(yè)務(wù)人員到市場上后,基本處自我管理的狀態(tài),接觸不到有目的、有計劃、效果明顯的系統(tǒng)性培訓(xùn)。長期以來業(yè)務(wù)人員的成長受到了影響,出現(xiàn)“良莠不齊”的現(xiàn)象,不像一個“正規(guī)軍”,業(yè)務(wù)人員所具備的能力與K公司的市場地位嚴(yán)重不符。

    第三,業(yè)務(wù)人員的激勵問題。

    目前,K公司對業(yè)務(wù)員的激勵主要以各種獎罰為主,比如任務(wù)完成、銷售預(yù)測、產(chǎn)品庫存等,根據(jù)完成情況進(jìn)行不同程度的獎罰。存在的主要問題是:對從業(yè)時間長,比較有資歷的業(yè)務(wù)人員基本失效,因為這些人員前期有經(jīng)濟(jì)積累,同時他們在業(yè)務(wù)上“有空子可以鉆”;對于剛從事市場銷售工作的業(yè)務(wù)人員,收入不高,生活壓力大,如果罰款較少起不到應(yīng)有的作用,如果罰款較多,影響他們的正常生活。如果不進(jìn)行相關(guān)的獎罰激勵,關(guān)鍵目標(biāo)是否完成都一個樣的話,就會出現(xiàn)開展工作的驅(qū)動力不足,無法實現(xiàn)管理壓力的傳遞,進(jìn)而無法實現(xiàn)管理要求的落地,團(tuán)隊就會處于失控狀態(tài)。

    第四,業(yè)務(wù)人員的成長問題。

    在K公司,業(yè)務(wù)人員對自身的成長通道并不是很明確,隊伍中出現(xiàn)三類人員:新的業(yè)務(wù)人員比較積極努力,但知識和能力比較欠缺,績效結(jié)果不是很理想;從業(yè)時間較長的業(yè)務(wù)人員,具有相應(yīng)的知識和能力,但個人發(fā)展看不到希望,積極性不高,危機(jī)感不強(qiáng),油滑懈怠,不但自己的業(yè)績不突出,還影響其他業(yè)務(wù)人員;從業(yè)時間在 2~4 年的業(yè)務(wù)人員狀態(tài)相對較好,是業(yè)務(wù)隊伍里面的主力,但此類人員經(jīng)過幾年的工作,成長如果出現(xiàn)天花板,看不到希望,就自然而然的變成了前面所述的老業(yè)務(wù)人員的狀態(tài)。由于業(yè)務(wù)人員看不到除管理通道之外的成長途徑,不但影響當(dāng)期高績效的實現(xiàn),還影響后期個人的發(fā)展,也就很難打造高績效團(tuán)隊。

    案例剖析:哪里出了問題?

    對業(yè)務(wù)人員的儲備計劃性差。

    在市場需求高峰期的時候大量招聘,在人員相對充裕的時候又不進(jìn)行儲備,在一定程度上出現(xiàn)人才的斷檔。對招聘業(yè)務(wù)人員應(yīng)該遵從什么原則和標(biāo)準(zhǔn)沒有明確,一般都是按照招聘其他人員的辦法憑“感覺”來開展相關(guān)工作。新業(yè)務(wù)人員的適應(yīng)性,尤其是剛畢業(yè)大學(xué)生的適應(yīng)性很差。還有的業(yè)務(wù)員是來自其他部門淘汰的“刺頭”,經(jīng)過傳統(tǒng)的“師帶徒”方式進(jìn)入市場,短則幾個星期,長則幾個月到半年,就開始獨立負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)工作。這些人往往對產(chǎn)品情況、公司的銷售政策都不是很熟悉,出現(xiàn)很多錯誤,造成客戶滿意度的下降。

    對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)性差。

    業(yè)務(wù)人員的工作性質(zhì)是長期出差,比較分散,統(tǒng)一組織培訓(xùn)工作比較困難。跑市場業(yè)務(wù)是比較靈活工作,憑借個人能力“單兵作戰(zhàn)”的情況是常態(tài)。長期以來,業(yè)務(wù)人員的工作習(xí)慣比較“隨便”,當(dāng)工作到一定時期也就漸漸失去了方向,缺乏公司明確的指引。

    案例解析:現(xiàn)實問題,現(xiàn)實解決,全面優(yōu)化團(tuán)隊管理體系。

    第一,完善銷售人才的選聘和儲備制度。

    業(yè)務(wù)員從事跑市場的銷售工作,面對的工作環(huán)境比較復(fù)雜,需要深入社會。面對的客戶來自各個層面,業(yè)務(wù)員不但要對公司和產(chǎn)品了如指掌,還要有跟社會各個層面人員打交道,是必須需要一點閱歷和成熟度的。尤其是對于從事凈水器區(qū)域銷售的業(yè)務(wù)員來說,需要長期出差,是否能夠適應(yīng)這樣的工作狀態(tài)也值得慎重考慮。

    根據(jù)市場銷售的工作性質(zhì)和特點,筆者對K公司有以下建議:在業(yè)務(wù)人員的確定方面,最好采用在公司內(nèi)部儲備并選拔的方式,改變目前新招聘的大學(xué)生直接從事銷售工作的方式,把招聘來的大學(xué)生按照銷售方向來培養(yǎng)(注:招聘從事銷售工作的大學(xué)生,一定要考慮其在學(xué)校期間從事的社會實踐情況,如,是否當(dāng)過班長、團(tuán)支書、團(tuán)組織或?qū)W生會的干部等。之所以如此,主要是銷售工作的性質(zhì)所決定,因為從事銷售工作必須有一定的社會閱歷),入職后應(yīng)在公司內(nèi)部生產(chǎn)、技術(shù)或其他部門從事相關(guān)工作,此工作至少要達(dá)到3年以上,再通過銷售部的內(nèi)部招聘篩選進(jìn)入銷售隊伍,真正開始從事銷售工作。

    之所以采取這樣的方式,目的是要讓大學(xué)生無論是從心智上,還是與人交際、談吐上,實現(xiàn)從學(xué)生向公司職員的轉(zhuǎn)換,歷練為人處世的成熟度,進(jìn)而能夠更好的適應(yīng)辛苦的市場銷售工作。不至于大學(xué)畢業(yè)后,就直接深入到比較復(fù)雜的工作環(huán)境中。很大一部分大學(xué)生不能適應(yīng)直接從事銷售工作,往往在經(jīng)歷過多次碰壁后,就失去了對銷售工作的信心,就公司和大學(xué)生而言,出現(xiàn)這種情況都是受害者。除以上因素的考慮外,還要考慮其家庭情況,包括祖籍、婚姻、父母、成長背景、家庭成員的態(tài)度等,這些都是影響從事銷售工作的關(guān)鍵因素。

    第二,健全業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)體系。

    基于目前業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)與輔導(dǎo)存在的問題,改進(jìn)如下:公司層面的集中培訓(xùn),應(yīng)下放到區(qū)域?qū)用妫⒂晒緦用孢M(jìn)行指導(dǎo)。一年兩次的集中培訓(xùn),宜拆分為以月度、季度為時間單位的階段性培訓(xùn)。根據(jù)內(nèi)容不同進(jìn)行培訓(xùn)的分類,分為政策類、技術(shù)類、產(chǎn)品類、營銷類等。不同類別的課程,設(shè)定不同的培訓(xùn)方法和方式。比如,政策類的培訓(xùn),以宣貫為主;技術(shù)類和產(chǎn)品類以講授溝通為主;營銷類以講授、溝通和案例研討為主等。endprint

    根據(jù)課程的性質(zhì)不同,開展網(wǎng)絡(luò)自學(xué)和現(xiàn)場學(xué)習(xí)兩種形式的學(xué)習(xí)。網(wǎng)絡(luò)自學(xué),由各個分公司負(fù)責(zé)挑選相關(guān)課程,基于課程內(nèi)容聘請合適的講師來講解答疑,并要求業(yè)務(wù)人員開展每周不少于1個學(xué)時的自我監(jiān)督學(xué)習(xí),隨后通過后臺提取大家的學(xué)習(xí)情況,進(jìn)行區(qū)域內(nèi)排名通報,以此來推動大家積極性?,F(xiàn)場學(xué)習(xí),K公司應(yīng)基于課程分類來組織編寫、評審合適的教材,以分公司經(jīng)理授課為主,外聘的講師答疑為輔,這樣也實現(xiàn)了兩級人員的學(xué)習(xí)。公司應(yīng)根據(jù)所學(xué)內(nèi)容的緊急重要程度,結(jié)合各個分公司的具體時間,做好培訓(xùn)和考試計劃,各分公司根據(jù)計劃來開展相應(yīng)的培訓(xùn)和考試工作。

    第三,合理調(diào)整激勵政策。

    目前K公司對業(yè)務(wù)人員的激勵,沒有既定的制度,也比較隨意,銷售管理無據(jù)可依,公平公正受到質(zhì)疑。同時在獎懲手段方面,以金錢為主,存在的弊端。

    根據(jù)以上情況,筆者建議K公司在銷售區(qū)域內(nèi),采用積分的方式兌現(xiàn)獎懲,以達(dá)到應(yīng)有的激勵效果。即通過把業(yè)務(wù)人員的相關(guān)關(guān)鍵指標(biāo),比如業(yè)績指標(biāo)、回款指標(biāo),按照區(qū)域內(nèi)排名的方法,對于達(dá)標(biāo)且排名靠前的人員進(jìn)行積分獎勵,對于排名靠后的人員進(jìn)行相應(yīng)的積分處罰,及時在網(wǎng)上進(jìn)行公示排名。通過排排隊、曬一曬的方式,讓區(qū)域全體人員在一定的周期內(nèi),了解到自己關(guān)鍵指標(biāo)的排名和加減分情況,從精神層面來實現(xiàn)激勵,同時積分的累計情況,記入季度和年度的績效考核,對業(yè)務(wù)人員的季度工資、年度獎金、調(diào)職調(diào)薪等重要事宜產(chǎn)生影響,從經(jīng)濟(jì)角度來激勵業(yè)務(wù)人員。

    第四,努力拓展業(yè)務(wù)人員的成長通道。

    成長為合格的業(yè)務(wù)人員,一般情況下經(jīng)過 2-3 年的努力鍛煉就會實現(xiàn)。但是隊伍中的業(yè)務(wù)人員能力不一,性格不同,單一的管理方向的成長不能滿足現(xiàn)實的需要,而且K公司又沒有太多的管理崗位提供,這就需要提供給業(yè)務(wù)人員另外的成長通道,即專業(yè)方向的成長通道。

    K公司應(yīng)根據(jù)歷史業(yè)績、日常表現(xiàn)、個人特點和職業(yè)規(guī)劃,來發(fā)現(xiàn)篩選適合向管理方向成長的人員,確定為后備干部,按照管理人員的儲備模式開展培養(yǎng)工作。從業(yè)績、專業(yè)能力、貢獻(xiàn)等維度對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行評價分類,針對適合專業(yè)方向成長的人員,開展相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)。在專業(yè)的業(yè)務(wù)序列中,可設(shè)定7個層次的職級,每個職級又可細(xì)分為3等級。這樣一來,在專業(yè)業(yè)務(wù)層面從事工作開始,到最高層級有21個等級,即專業(yè)通道的最高等級可達(dá)到分公司經(jīng)理的級別。這種職業(yè)發(fā)展通道給那些善于從事業(yè)務(wù)工作的人員,提供了廣闊的發(fā)展空間,使團(tuán)隊成員各盡所能,自然也解決老業(yè)務(wù)人員的惰性問題。endprint

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