工作嵌入、工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響研究

一、引 言

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今社會(huì)，組織績(jī)效是企業(yè)能夠生存下來(lái)并保持長(zhǎng)久不衰的重要因素之一。組織績(jī)效的提高與企業(yè)中每位員工的工作績(jī)效有著直接聯(lián)系，是所有員工個(gè)體績(jī)效共同提高的結(jié)果。因此，如何激發(fā)員工的工作熱情、提升個(gè)人工作績(jī)效成為每個(gè)組織管理者必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。

如何才能有效提升員工的工作績(jī)效？這個(gè)話題一直是學(xué)者們積極探討的熱門主題，并且大量研究者們已從管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)角度展開(kāi)了積極探索。外部激勵(lì)法是目前很多企業(yè)較為常用的激勵(lì)措施，然而相關(guān)研究表明，外部激勵(lì)對(duì)員工工作績(jī)效提升的效果并不明顯，而且這種方式不但會(huì)使企業(yè)的人力資源成本上升，給企業(yè)帶來(lái)較重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，還會(huì)致使員工短期行為的產(chǎn)生?；诖爽F(xiàn)象，美國(guó)學(xué)者M(jìn)itchell等根據(jù)“場(chǎng)理論”和心理學(xué)的“嵌入圖形理論”，開(kāi)創(chuàng)性地引入工作嵌入（Job Embeddedness）的概念，這一概念的提出為組織中核心競(jìng)爭(zhēng)力——人力資源的工作績(jī)效問(wèn)題研究開(kāi)拓了新的思路。［1］工作嵌入涵蓋一切影響員工離職的因素，既包含工作內(nèi)的，也包含工作外的。這些復(fù)雜的因素與員工存在各種各樣的聯(lián)系，并且編織成一張復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，員工處在這張網(wǎng)絡(luò)的某個(gè)節(jié)點(diǎn)上，其態(tài)度和行為會(huì)受到網(wǎng)絡(luò)中各種關(guān)系的相互作用和影響。

現(xiàn)有關(guān)于工作嵌入的研究大多集中在探討其對(duì)員工離職行為的影響，且學(xué)者們已經(jīng)形成了較為一致的看法［2-3］，而工作嵌入對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響學(xué)術(shù)界目前尚未形成統(tǒng)一結(jié)論，原因在于學(xué)者們對(duì)員工工作績(jī)效的研究仍處于初探階段，相關(guān)研究目前還較少。另外，在研究對(duì)象上，現(xiàn)有關(guān)于工作嵌入和工作績(jī)效關(guān)系的研究集中在知識(shí)型員工、銀行業(yè)職員、高校教師等群體，較少有對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作嵌入與工作績(jī)效關(guān)系的研究。而醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不可或缺的重要組成部分，其工作績(jī)效的表現(xiàn)直接決定著醫(yī)療質(zhì)量的高低和患者滿意度。因此，本文以醫(yī)務(wù)人員為例，從工作嵌入的全新視角探究如何提高醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效及其作用機(jī)制。

二、理論框架與研究假設(shè)

（一）工作嵌入與工作績(jī)效

工作嵌入最早是由學(xué)者M(jìn)itchel提出并應(yīng)用到員工離職的研究領(lǐng)域的。員工離職會(huì)給組織造成高昂的人力成本損失，相關(guān)研究表明，員工的離職成本將占到企業(yè)稅前收入的17%。［4］在過(guò)去幾十年中，學(xué)者們進(jìn)行了大量理論和實(shí)證研究，主要考察了與工作相關(guān)的因素對(duì)員工離職傾向的影響，并以工作滿意度、組織認(rèn)同等代表員工主觀態(tài)度的變量作為中介變量，試圖解釋員工為什么會(huì)產(chǎn)生離職行為。這些研究在某種程度上擴(kuò)展了對(duì)員工離職問(wèn)題的探討，然而有關(guān)研究表明，傳統(tǒng)的員工態(tài)度變量對(duì)員工離職原因的解釋力度是有限的。Hom和Griffeth等的研究顯示，態(tài)度變量對(duì)員工離職問(wèn)題的解釋力度僅占到了4%～5%。［5-6］離職意愿曾被認(rèn)為是員工離職行為產(chǎn)生最直接的原因，而研究表明它也僅能解釋12%的主動(dòng)離職行為［7］，其原因在于態(tài)度類的變量可能并不是影響員工離職行為產(chǎn)生的主要前因變量，而其他一些沒(méi)有被納入考慮范圍的更重要的因素可能在起作用。

隨著非工作相關(guān)因素重要性的日益顯現(xiàn)，近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始從非工作因素的角度研究員工的離職問(wèn)題。［8-10］在這種情況下，Mitchell創(chuàng)造性地認(rèn)為員工的離職是由多條路徑引發(fā)的，而不僅僅是工作因素，個(gè)體可能會(huì)受到來(lái)自組織內(nèi)或組織外各種因素不同程度的限制，使得他們“嵌入”到工作中而不產(chǎn)生離職行為，因而提出了一個(gè)更廣泛影響員工留職因素的集合——工作嵌入。他認(rèn)為嵌入是將個(gè)體束縛其中的一張復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)，與該網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)越緊密的個(gè)體，越容易被包絡(luò)在內(nèi)，因而更不容易產(chǎn)生離職行為。Mitchell從由組織和社區(qū)兩個(gè)層面以及聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲三方面內(nèi)容組成的六維度構(gòu)念的角度，分析了員工的離職行為，認(rèn)為員工離職率高是由于其對(duì)工作“嵌入”不足。有學(xué)者認(rèn)為社區(qū)層面并不是針對(duì)本土文化所提出的，因而建議在中國(guó)情境下研究工作嵌入時(shí)，可重點(diǎn)關(guān)注組織層面的分析，將工作嵌入概念中的社區(qū)層面的嵌入理解為與特定空間及團(tuán)體之間產(chǎn)生的深層次心理聯(lián)結(jié)。［11］

既然工作嵌入能夠減弱員工的離職傾向并增強(qiáng)其角色行為的表現(xiàn)，那么從工作嵌入的結(jié)構(gòu)來(lái)看其與員工工作績(jī)效之間也存在關(guān)系。當(dāng)工作嵌入程度越深，員工和組織的聯(lián)結(jié)、匹配程度就越深，也就是員工與組織文化、戰(zhàn)略目標(biāo)越相匹配，因而離開(kāi)目前組織所要做出的犧牲就會(huì)越大，這些因素都會(huì)促使員工對(duì)組織產(chǎn)生積極的心理情感。這些積極的情感反過(guò)來(lái)會(huì)促使員工做出有益的行為，進(jìn)而改變員工的工作績(jī)效。［12］具有高工作嵌入的員工會(huì)表現(xiàn)出更多有利于組織的行為，如低缺勤率、高工作效率和更多的組織公民行為等。因此，本文將從工作聯(lián)結(jié)、工作匹配、工作犧牲三個(gè)方面探討醫(yī)務(wù)人員工作嵌入對(duì)工作績(jī)效的影響，并提出相關(guān)假設(shè)。

工作聯(lián)結(jié)是指?jìng)€(gè)人與組織或組織成員之間來(lái)自學(xué)習(xí)、社交、心理等方面的相互依賴關(guān)系。對(duì)醫(yī)務(wù)人員而言，醫(yī)療活動(dòng)的每一環(huán)節(jié)都離不開(kāi)科室成員的參與，只有與科室成員密切協(xié)作、通力配合，工作才能取得成效。醫(yī)務(wù)人員與他人聯(lián)系越緊密，就越容易投入醫(yī)療工作中去，工作投入的程度越深就越能激發(fā)其工作意愿，從而提高工作效率。鑒于此，提出如下假設(shè)：

H1a：醫(yī)務(wù)人員的工作聯(lián)結(jié)對(duì)其工作績(jī)效有顯著正向影響。

工作匹配是指?jìng)€(gè)人的專業(yè)技能、價(jià)值取向、職業(yè)發(fā)展等與組織的文化、戰(zhàn)略、使命等的適配過(guò)程。醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)技能具有很強(qiáng)的專業(yè)性，只有當(dāng)其所從事的業(yè)務(wù)與知識(shí)技能高度匹配時(shí)，他們知識(shí)技能的功效才能得到最大程度的發(fā)揮。而且，只有當(dāng)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值觀相吻合時(shí)，才能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的主動(dòng)性，從而提升其工作績(jī)效。鑒于此，提出如下假設(shè)：

H1b：醫(yī)務(wù)人員的工作匹配對(duì)其工作績(jī)效有顯著正向影響。

工作犧牲是指?jìng)€(gè)體因離開(kāi)當(dāng)前組織或環(huán)境而喪失的各種物質(zhì)或非物質(zhì)利益，如福利待遇、晉升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系等。對(duì)醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，離職最大的風(fēng)險(xiǎn)在于無(wú)法融入新的工作環(huán)境，因?yàn)榕c新的合作伙伴建立默契并不是一朝一夕就可以實(shí)現(xiàn)的，而良好默契的缺失將影響醫(yī)務(wù)人員專業(yè)知識(shí)技能的發(fā)揮，其工作意愿降低，最終難以高效地完成工作。鑒于此，提出如下假設(shè)：

H1c：醫(yī)務(wù)人員的工作犧牲對(duì)其工作績(jī)效有正向影響。

（二）工作滿意度的中介作用

工作滿意度是描述員工對(duì)其整體工作狀況的評(píng)價(jià)，是員工在長(zhǎng)期工作體驗(yàn)中逐漸形成的個(gè)體情感方面的意識(shí)。根據(jù)行為動(dòng)機(jī)理論，個(gè)體的態(tài)度決定其行為，因而當(dāng)員工的工作狀況與其感情態(tài)度出現(xiàn)不一致時(shí)，員工或許會(huì)自我調(diào)整以改變工作情感與態(tài)度，或許會(huì)通過(guò)辭職來(lái)尋求與其情感態(tài)度相一致的新工作。［13］工作內(nèi)嵌入強(qiáng)調(diào)與組織有關(guān)的非情感客觀因素的認(rèn)知，而工作滿意度側(cè)重與工作有關(guān)因素的情感態(tài)度因素。態(tài)度由認(rèn)知、情感及意向三方面構(gòu)成，這三個(gè)方面均對(duì)態(tài)度有一定的影響。由此可以推斷，由于工作原因產(chǎn)生的與組織的強(qiáng)聯(lián)系會(huì)對(duì)個(gè)體的工作滿意度產(chǎn)生影響。［14］鑒于此，提出如下假設(shè)：

H2：醫(yī)務(wù)人員的工作嵌入對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。

從工作滿意度的內(nèi)涵來(lái)看，醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的形成與工作嵌入有著密切聯(lián)系。從工作嵌入的聯(lián)結(jié)維度來(lái)看，具有高工作嵌入度的醫(yī)務(wù)人員與團(tuán)隊(duì)、組織的聯(lián)結(jié)程度較高，在人際溝通、工作方式、氛圍融入等方面形成了較強(qiáng)的依賴關(guān)系，為醫(yī)務(wù)人員個(gè)人能力的發(fā)揮提供了友好融洽的氛圍。在救死扶傷和醫(yī)者仁心的職業(yè)本職的驅(qū)使下，醫(yī)務(wù)人員將會(huì)對(duì)自身工作產(chǎn)生更大的期望與信念，進(jìn)而對(duì)工作形成強(qiáng)烈的滿意感，從而推動(dòng)其工作績(jī)效的提升。從工作嵌入的匹配維度來(lái)看，醫(yī)務(wù)人員因嵌入在特定的醫(yī)院環(huán)境組織中，若自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及價(jià)值觀認(rèn)識(shí)與醫(yī)院文化具有較高的契合度，將在很大程度上促使其在具體的實(shí)踐工作中主動(dòng)學(xué)習(xí)，逐步提高自己的專業(yè)知識(shí)和技能，而專業(yè)技能的提高又將進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作的熱情，促使其獲得更高的工作滿意度，并由此帶動(dòng)其工作績(jī)效的提高。從工作嵌入的犧牲維度來(lái)看，具有高工作嵌入度的醫(yī)務(wù)人員，因與其所處醫(yī)院具有良好的聯(lián)結(jié)和匹配，將逐漸形成對(duì)所在環(huán)境的依賴。一旦離開(kāi)現(xiàn)有的組織，將面臨很多新的挑戰(zhàn)，其工作熱情的發(fā)揮和滿意度的獲取將受到很大影響，進(jìn)而導(dǎo)致工作績(jī)效的降低。［15］鑒于此，提出如下假設(shè)：

H3a：醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度在工作聯(lián)結(jié)影響工作績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

H3b：醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度在工作匹配影響工作績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

H3c：醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度在工作犧牲影響工作績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

三、數(shù)據(jù)采集與分析

（一）研究樣本

樣本的收集采用的是問(wèn)卷調(diào)查的方式，調(diào)查對(duì)象主要來(lái)自北京市四家醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，包括航空總醫(yī)院、北醫(yī)三院、北大人民醫(yī)院和宣武醫(yī)院。本研究共發(fā)放問(wèn)卷300份，實(shí)際回收256份。在所有回收的問(wèn)卷中，剔除填答不當(dāng)?shù)臒o(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷為241份，有效回收率為80.33%，具體樣本特征如表1所示。

表1 樣本特征統(tǒng)計(jì)

（二）變量測(cè)量

工作嵌入。考慮到本研究主要考察基于組織層面的員工聯(lián)系、匹配、犧牲維度，故而本研究采用Lee等編制的工作嵌入組合量表，有關(guān)組織方面的17個(gè)題項(xiàng)組成該測(cè)量量表。采用Liket-5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，得分越高表示個(gè)體的工作嵌入程度越高。

工作滿意度。工作滿意度量表的設(shè)計(jì)參考了學(xué)者們廣泛采用的明尼蘇達(dá)工作滿意度量表和Tsui等編制的工作滿意度量表，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了刪減和修訂。共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)，采用Liket-5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，得分越高表示個(gè)體的工作滿意程度越高。

工作績(jī)效。工作績(jī)效量表采用Borman和Modowidlo設(shè)計(jì)的量表，該量表共7個(gè)題項(xiàng)，包括工作效率、工作質(zhì)量、完成目標(biāo)的情況、人際因素和意志動(dòng)機(jī)等方面。采用Liket-5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，得分越高表示個(gè)體的工作績(jī)效越高。

控制變量。為了控制個(gè)人特征對(duì)員工行為的影響，本研究控制了性別、年齡、工作年限、學(xué)歷四個(gè)變量對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)以及工作滿意度的影響。

四、描述性分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）探索性因素分析

采用SPSS19．0將全部241份問(wèn)卷隨機(jī)分成兩部分，利用其中一半問(wèn)卷對(duì)工作嵌入量表的結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果顯示，工作嵌入量表的KMO值為0．848，Bartlett球形檢驗(yàn)值為939．657。根據(jù)學(xué)者Kaiser的觀點(diǎn)，如果KMO＞0．8，則適合進(jìn)行因子分析。采用主成分分析法提取因素，正交旋轉(zhuǎn)8次迭代后收斂，從而得到比較清晰的三因子結(jié)構(gòu)，與最初的預(yù)期基本一致，分別命名為工作聯(lián)結(jié)、工作匹配和工作犧牲，方差累積貢獻(xiàn)率為59．68%。

（二）驗(yàn)證性因素分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證主要變量間的區(qū)分效度，探究模型的結(jié)構(gòu)，本研究運(yùn)用AMOS19．0軟件對(duì)用SPSS 19．0軟件隨機(jī)分配的另一半樣本作進(jìn)一步的驗(yàn)證性因素分析。將工作嵌入的三個(gè)因子分為一維模型（將所有題項(xiàng)求和）、二維模型（因子二、三合并）和三維模型，分析結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)

由表2可以看出因子擬合指數(shù)并不理想，此時(shí)需要對(duì)模型進(jìn)行修正，修正后的模型圖和擬合指數(shù)如圖1和表3所示。由表3可知，修正后的模型3——工作嵌入三維模型的各因子擬合指數(shù)較為理想。χ2/df=2．794（＜3），并且GFI=0．903、CFI=0．914、NFI=0．921、IFI=0．916，均在0．9以上，而且RESEA的值也沒(méi)有超過(guò)0．08，說(shuō)明工作嵌入三維模型的總體擬合程度較好。

（三）變量相關(guān)分析

圖1 工作嵌入修正后模型圖

表3 修正后驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表4描述了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性系數(shù)和內(nèi)部一致性。4個(gè)主要變量的α信度系數(shù)在0．75～0．83，均大于可接受水平0．70，表明各變量具有良好的內(nèi)部一致性。從表中也可以得出，工作嵌入的工作聯(lián)結(jié)、工作匹配和工作犧牲因子均與工作績(jī)效顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)分別為0．342、0．180和0．208（p＜0．01），而工作嵌入整個(gè)維度與工作績(jī)效也是正相關(guān)的，相關(guān)系數(shù)為0．241（p＜0．01），且工作嵌入的工作聯(lián)結(jié)、工作匹配和工作犧牲因子均與工作滿意度顯著正相關(guān)，系數(shù)分別為0．315、0．298和0．378（p＜0．01），而工作嵌入整個(gè)維度與工作滿意度是顯著相關(guān)的，系數(shù)為0．343（p＜0．01），這為接下來(lái)的回歸分析提供了必要的前提。

表4 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性

（四）回歸分析檢驗(yàn)

1．工作嵌入與工作績(jī)效的回歸分析。將人口統(tǒng)計(jì)量作為控制變量，將工作嵌入的三個(gè)維度作為預(yù)測(cè)變量，利用問(wèn)卷數(shù)據(jù)來(lái)探究工作嵌入的工作聯(lián)結(jié)、工作匹配和工作犧牲三因子對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用，結(jié)果如表5所示?？梢?jiàn)，控制人口統(tǒng)計(jì)變量后，工作聯(lián)結(jié)維度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用顯著，系數(shù)為0．335（p＜0．001），但工作匹配和工作犧牲對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用不顯著，系數(shù)分別為0．095和-0．43（p＞0．05）。但就整體模型而言，工作嵌入的三個(gè)維度對(duì)工作績(jī)效的整體解釋力度為15．8%，△F為9．997，p＜0．001。因此，假設(shè)H1a得到支持，H1b、H1c沒(méi)有得到支持。

2．工作滿意度的中介作用。前面已經(jīng)證明了工作嵌入對(duì)工作績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用，現(xiàn)在檢驗(yàn)工作嵌入對(duì)工作滿意度的作用，如表6所示，在將人口變量進(jìn)行控制后，工作嵌入的工作聯(lián)結(jié)、工作匹配和工作犧牲三因子對(duì)工作滿意度均具有顯著預(yù)測(cè)作用，系數(shù)分別為0．448、0．114和0．346（p＜0．01），整體的工作嵌入維度對(duì)工作滿意度的解釋力度為63．9%，△F為125．55，p＜0．001。

表5 工作嵌入各維度對(duì)工作績(jī)效回歸分析結(jié)果

表6 工作嵌入各維度對(duì)工作滿意度回歸分析結(jié)果

由上述分析可知，工作嵌入對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用顯著，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。因此，本文進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)的第三步，結(jié)果如表7所示。結(jié)合上文可知，在控制工作滿意度變量后，工作聯(lián)結(jié)維度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用由原先的0．335（p＜0．001）降低為0．184（p＞0．05），表明工作滿意度在工作聯(lián)結(jié)和工作績(jī)效間起到了完全中介作用，因此假設(shè)H3a得到支持，H3b、H3c沒(méi)有得到驗(yàn)證。

表7 工作滿意度中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、結(jié)論與討論

在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，如何提高員工的工作績(jī)效成為每個(gè)組織首要考慮的問(wèn)題。本文從工作嵌入的視角，圍繞“如何提升員工個(gè)體工作績(jī)效”這一研究主題，以當(dāng)前研究中未受到廣泛關(guān)注的“非工作因素”為切入點(diǎn)，并以241名醫(yī)務(wù)人員為例，通過(guò)深入的理論分析和相關(guān)理論假設(shè)的實(shí)證檢驗(yàn)，考察了工作嵌入與工作績(jī)效的關(guān)系，并探討了其作用機(jī)制。

本文研究結(jié)果顯示：醫(yī)務(wù)人員工作嵌入的工作聯(lián)結(jié)維度與其工作績(jī)效之間存在顯著的正向關(guān)系，并且工作滿意度在其中起到完全中介作用。當(dāng)醫(yī)務(wù)人員與其所在醫(yī)院同事關(guān)系越密切，人際關(guān)系越和諧融洽，因而員工就會(huì)在工作中主動(dòng)投入更多的時(shí)間和精力，所獲得的工作滿意度就會(huì)越高，進(jìn)而個(gè)人的工作績(jī)效就會(huì)有所提升。然而，工作嵌入的匹配和犧牲維度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用沒(méi)有得到驗(yàn)證，原因主要可能有兩點(diǎn)。一方面，我國(guó)仍處于向成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)的過(guò)渡階段，大多數(shù)企業(yè)，也包含醫(yī)院在內(nèi)，還未建立起一套完善的企業(yè)管理制度，因此在以直接經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)的短期戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，員工與企業(yè)之間的匹配程度有限；另一方面，隨著80、90后新生代員工步入職場(chǎng)，其工作態(tài)度與老員工相比發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，他們更追求自我成長(zhǎng)、自我價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并為此愿意舍棄當(dāng)前環(huán)境所獲得的成就而投入新環(huán)境中。而本研究的調(diào)查樣本中80、90后新生代醫(yī)務(wù)人員占了較大部分，可能對(duì)研究結(jié)果有所影響。

基于研究結(jié)論，本文認(rèn)為組織聯(lián)結(jié)是個(gè)體與組織的一種情感紐帶，加強(qiáng)員工的組織聯(lián)結(jié)，將促進(jìn)個(gè)體工作嵌入水平的提高。因此，本文建議企業(yè)管理者可以從以下四方面著手，以增加員工間及員工與組織間的聯(lián)系程度。首先，組織領(lǐng)導(dǎo)層可將“內(nèi)部信箱”、“職工論壇”等直接溝通上下的橋梁制度化，讓每位員工的合理建議和意見(jiàn)都能到達(dá)組織決策層，經(jīng)總結(jié)提煉后，供決策層參考，從而在一定程度上影響組織的決策（特別是關(guān)系員工個(gè)體切身利益的重大決策）。其次，組織管理層（組織職能部門）需轉(zhuǎn)變職能，加強(qiáng)與下屬部門的互動(dòng)，提高對(duì)一線員工的服務(wù)水平。職能部門要主動(dòng)下到科室宣講有關(guān)政策，解答員工關(guān)于管理服務(wù)方面的問(wèn)題，解決工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題，如福利政策、工作資源等。再次，加強(qiáng)部門之間的互動(dòng)交流。通過(guò)組織各個(gè)部門都能參與的聯(lián)誼活動(dòng)（趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、演唱比賽等）或者學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，使員工有機(jī)會(huì)與組織中更多的員工建立聯(lián)系，以此來(lái)擴(kuò)大員工組織聯(lián)系的廣度。最后，建立團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制。組織在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和工作安排時(shí)，可根據(jù)具體的工作內(nèi)容要求建立團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制，增強(qiáng)員工之間互相協(xié)作的頻率，以此增加員工與組織的黏合度，從而使其建立較為牢固的情感紐帶。

盡管實(shí)證分析結(jié)果不能證明工作嵌入的匹配和犧牲維度對(duì)工作績(jī)效的影響，但并不代表組織可以忽略員工工作匹配和工作犧牲維度的建立?，F(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)型員工占據(jù)越來(lái)越大的比重，隨著其工作時(shí)間的增長(zhǎng)，個(gè)體的工作經(jīng)驗(yàn)和隱性知識(shí)將日益豐富，因而會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)迅速增值，在離職成本降低的情況下，員工的工作犧牲將被大大削弱，這不僅會(huì)造成大量的離職問(wèn)題也會(huì)使得現(xiàn)有員工的工作績(jī)效降低。另一方面，組織如果不能增強(qiáng)員工與組織文化的契合度，其工作嵌入程度將會(huì)下降，離職傾向?qū)?huì)上升，工作績(jī)效也會(huì)相應(yīng)下降。因此，組織在最初的人力資源招聘階段，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的個(gè)性特征、價(jià)值觀取向是否與組織的使命、文化、戰(zhàn)略等相一致。在員工入職后，人力資源部門要通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、一對(duì)一咨詢等手段，幫助其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尋找自身成長(zhǎng)與組織發(fā)展的契合點(diǎn)，增加員工在組織中的工作匹配度，促使其主動(dòng)為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，從而實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。

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