新常態(tài)下煤炭企業(yè)的薪酬激勵機制的構(gòu)建研究

劉力

摘 要 對煤炭企業(yè)來說，薪酬激勵機制是人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工保持較高積極性的重要保障，在企業(yè)整體管理中也占據(jù)著重要地位。本文主要結(jié)合煤炭企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，對煤炭企業(yè)構(gòu)建完善的薪酬激勵機制提出了三點建議。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 薪酬激勵機制 構(gòu)建

一、引言

近年來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人才構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的重要力量。相應(yīng)的人力資源的地位和作用也在企業(yè)中得到了不斷的提升，可以說人力資源競爭是企業(yè)競爭的重要環(huán)節(jié)。薪酬機制作為人力資源管理中的重要內(nèi)容，對提升企業(yè)員工積極性、發(fā)掘員工潛力具有十分重要的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)不斷增加，加上受到各方面外部因素的制約，煤炭行業(yè)進入了低迷的新常態(tài)。這就更加需要煤炭企業(yè)構(gòu)建完善的薪酬激勵機制，為企業(yè)留住人才，激發(fā)人才對企業(yè)作貢獻的動力。

二、從微觀機制入手，實施班組經(jīng)營管理，有效調(diào)動企業(yè)細胞的積極性

在煤炭企業(yè)中，班組是細胞且是最活躍的細胞，通過這個基層組織，企業(yè)效益得以有效實現(xiàn)。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)將一定的薪酬分配權(quán)限劃分到具體的班組內(nèi)，發(fā)揮班組內(nèi)員工的主觀能動性，變原來的粗放式經(jīng)營管理為細化式經(jīng)營管理，這樣才能夠確保班組經(jīng)營管理的效果作用到企業(yè)經(jīng)濟效益提升中。其中薪酬分配方式可以劃分為四種：其一，班組定額管理，以工資定額和費用定額為入手點，結(jié)合班組自身的特點和崗位特征，以現(xiàn)場寫實、數(shù)據(jù)測算等方式制訂定額標準，班組、崗位的薪酬根據(jù)任務(wù)量的完成、費用的使用額度來確定，真正實現(xiàn)多勞多得、節(jié)流多得，調(diào)動班組和崗位工作人員成本節(jié)約、提升效益的積極性。其二，計件工資管理，對可以計算出數(shù)量的工作實行計件工資，按照工作完成量的多少和消耗量的多少計算工資；無法計算數(shù)量的工作可以由區(qū)科確定工作任務(wù)、標準、人數(shù)和消耗等，由班組根據(jù)任務(wù)量和任務(wù)內(nèi)容確定人員適應(yīng)的數(shù)量。其三，工程承包管理，將工程預(yù)算設(shè)定為包含工程量、薪酬、物資費用、工程期限等項目在內(nèi)的結(jié)構(gòu)形式，實行一包到底、自負盈虧的方式，激勵班組或者員工個人承包單項工程，為員工薪酬的增加提供多種可能。其四，區(qū)域承包管理，基層區(qū)科劃定分工，確定班組、崗位的具體工作區(qū)域，以薪酬與工作區(qū)域內(nèi)的安全、質(zhì)量、消耗等項目掛鉤的考核方式激勵班組、員工參與區(qū)域管理的積極性，提升經(jīng)營管理水平。

三、從宏觀機制入手，強化專業(yè)市場承包經(jīng)營，有效提升市場化運作能力

承包經(jīng)營，能夠最大限度調(diào)動員工的工作積極性，避免盲目的薪酬分配，進而保證煤炭企業(yè)效益的穩(wěn)定提升。對煤炭企業(yè)來說，兩級分包是一種行之有效的經(jīng)營方式。這種承包經(jīng)營也可以分為兩種方式：一是專業(yè)市場部承包，結(jié)合實際情況，設(shè)立開掘、運輸、物資、服務(wù)、后勤等市場部，將一年的經(jīng)營指標分解成具體的部分，下放到各個不同的專業(yè)市場部。這些市場部實行工資、補貼、材料費、服務(wù)費、設(shè)備費等費用承包模式，對承包經(jīng)營的利潤進行考核，而利潤的計算公式為計劃總額-實際總額，按照確定的比例納入可分配利潤的范疇，作為市場部的獎勵基金。二是基層區(qū)科承包，各個專業(yè)市場部以閉合管理為原則，將承包的預(yù)算指標分解到基層區(qū)科，基層區(qū)科按照“收入-支出”的公式核算可以分配的薪酬。將成本、利潤與薪酬掛鉤，能夠增強市場部的效益意識，將生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)化為經(jīng)營、降本、增效的過程，實現(xiàn)市場部和基層區(qū)科的高效經(jīng)營、自我發(fā)展。

四、從優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)入手，加強工資分配，有效激發(fā)員工工作原動力

優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高工資可變動比例，并將工資與勞動成果掛鉤，能夠調(diào)動員工提升工作質(zhì)效的積極性。應(yīng)當(dāng)在堅持公平公正、安全生產(chǎn)、按勞分配、保證效率等原則的基礎(chǔ)上，靈活調(diào)配工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位價值實行量化考評。首先，工資分配與生產(chǎn)成果掛鉤，將生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營效果、安全生產(chǎn)納入考核指標的范圍內(nèi)，盡最大可能增強工資分配與生產(chǎn)成果之間的聯(lián)系，引導(dǎo)企業(yè)員工在內(nèi)心真正形成安全生產(chǎn)意識和工作效率意識，讓他們明白工作效益關(guān)乎自身的收入。其次，工資分配與保安提質(zhì)掛鉤，基層區(qū)科根據(jù)實際情況明確考核標準、制訂驗收程序，班組對員工的安全生產(chǎn)情況、工程質(zhì)量和工作行為進行規(guī)范性評價，這三個方面達不到標準的，按照合理的比例減少工資，真正以安全和質(zhì)量要求督促員工按照規(guī)范和標準開展工作。再次，工資分配與技術(shù)要素掛鉤，對專業(yè)技術(shù)類員工而言，采取理論考試和實踐操作相結(jié)合的方式，結(jié)合民主評議對技術(shù)型人員進行技能等價劃分并以技能標準確定工資水平，以拉開技術(shù)人員的工資收入差距，這樣能夠激勵技術(shù)型員工積極學(xué)習(xí)技能、提升技能。最后，工資分配與出勤管控掛鉤，基層區(qū)科要結(jié)合生產(chǎn)的實際情況，制訂科學(xué)合理的出勤政策，鼓勵員工盡可能出全勤、完成工作任務(wù)，最大限度避免出勤率低、遲到早退等對企業(yè)利益不利的現(xiàn)象，對出全勤的員工給予合理的獎勵，督促員工用最高的效率為企業(yè)作出更多貢獻，進而提升煤炭企業(yè)的用工效率。

五、結(jié)語

薪酬激勵是在人力資源管理中最大限度地激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性動力的有效途徑。在新常態(tài)下，煤炭企業(yè)要想走出低迷的困境，就必須借鑒激勵理論，結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，建立健全薪酬激勵機制，不斷調(diào)整和完善企業(yè)內(nèi)部的工資分配結(jié)構(gòu)、形式等，實現(xiàn)員工薪酬福利增加和企業(yè)投入減少的雙重效果，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，為煤炭企業(yè)的持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。

（作者單位為平?jīng)鲂掳裁簶I(yè)有限責(zé)任公司）

參考文獻

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