個案急呈
申請人吳某系某商業(yè)銀行員工,雙方在勞動合同中約定,勞動者連續(xù)曠工3天的,用人單位可以解除勞動合同。2017年11月,吳某連續(xù)曠工4天,被單位解除了勞動合同,但申請人認為相關勞動法律里和單位的規(guī)章制度中沒有這項規(guī)定,因此申請了仲裁,請求裁決恢復勞動關系。
申訴人
我曠工4天這事不假,但沒有哪條法律明確規(guī)定單位可以跟我解除勞動合同啊。
被訴人
雙方在簽訂勞動合同的時候就已經做了明確約定,連續(xù)曠工3天,就可以解除勞動合同。白紙黑字,雙方都認可的。
仲裁庭
當地的勞動人事爭議仲裁委員會在查明案件后,沒有支持申請人的仲裁請求。
《勞動合同法》中第十七條明確規(guī)定:“勞動合同應當具備以下條款:
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
而《勞動合同法》中的第三十九、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位單方面解除勞動合同的情形,特別是第三十九條中規(guī)定了“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的”,用人單位可以解除勞動合同。
因此,用人單位的做法并無不妥。