高校青年教師的激勵(lì)問題研究*

盧冬君

(商丘師范學(xué)院，河南 商丘 476000)

高校青年教師是高校教師隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，擔(dān)負(fù)著重要的教學(xué)和科研任務(wù)，但在中國社會中卻處于尷尬的境地：首先，在年齡上，2016年聯(lián)合國官方微博對青年一詞的界定是15-25歲的人群，而中國高校的青年教師顯然還未畢業(yè)走出校門就已經(jīng)要經(jīng)歷“中年危機(jī)”；其次，這一群體的特殊還表現(xiàn)為高學(xué)歷、低收入、低社會認(rèn)同，被稱為“工蜂”，這一反差在中國社會尤其突出。這樣的處境使高校青年教師的工作滿意度、工作投入和組織承諾等都不盡如人意。而當(dāng)今中國高校的發(fā)展急需兩種人才：一種是學(xué)術(shù)大師；另一種是擁有無限潛力的年輕學(xué)者。前者高校必須很有實(shí)力，需付出很高的價(jià)格才能獲得；而后者則需要自己培養(yǎng)。既然培養(yǎng)就必須讓年輕的高校教師有努力工作并愿意為之付出的動機(jī)。但現(xiàn)實(shí)并不樂觀，因此應(yīng)針對當(dāng)今中國高校青年教師的特點(diǎn)，分析問題的原因，并針對原因?qū)で蠼鉀Q問題的方法，以謀求教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

一、高校青年教師面臨的問題

1.高校青年教師生活壓力大

2016年8月，麥可思公司對中國4016名大學(xué)教師進(jìn)行的調(diào)研結(jié)果表明：大學(xué)教師平均月收入5478元，高于全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員月收入。但教師的職稱對收入有重要影響，不同職稱導(dǎo)致教師收入有明顯差距。調(diào)查顯示：教授(本科：7947元，高職高專：7305元)和副教授(本科：6262元，高職高專：5805元)月收入較高，講師(本科：5011元，高職高專：4646元)和助教(本科：4130元，高職高專：3786元)的月收入則低于全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員月收入(5169元)[1]。這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明職稱越低收入越低。根據(jù)中國高校的人事制度可以判斷出，青年教師便屬于高校中收入較低的群體，甚至低于了全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員的平均收入。正如中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授李立國指出的“與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中用于人力開支的比例偏低。”收入低，不會因?yàn)槟阌懈叩膶W(xué)歷就可以滿足生活需求。青年教師要么面臨著結(jié)婚買房，要么要投資子女的教育，還要承當(dāng)贍養(yǎng)老人的責(zé)任，這些無法回避的生活重任使很多青年教師身心疲憊。又因?yàn)楦咝Ｇ嗄杲處熢谖幕缴线h(yuǎn)高于全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員，這樣的反差導(dǎo)致了青年教師們強(qiáng)烈的心理落差和不公平感，這樣的心理感受直接影響了他們的工作態(tài)度。

2.高校青年教師科研壓力大

對于高校青年教師而言，教學(xué)和科研是兩大主要任務(wù)，相對教學(xué)而言科研帶給青年教師的壓力更是很難承受。在中國職稱的評價(jià)體系中，科研的分量往往超過了教學(xué)，但科研做得好壞對青年教師來說不是完全可控的，有很多外在的因素制約了青年教師獲得高級別的國家基金項(xiàng)目或省級項(xiàng)目。在國內(nèi)很多學(xué)術(shù)期刊也對青年教師的學(xué)歷和職稱有嚴(yán)格要求，這就形成了一種矛盾：越是年輕教師對自身的職業(yè)進(jìn)步需求越迫切，但外在因素又使得青年教師們無法越過瓶頸。這一系列的因素導(dǎo)致了惡性循環(huán)，年輕教師沒資歷、沒資金從事更高級別的科研，而國內(nèi)很多高校的職稱評審制度卻每年都在水漲船高；大學(xué)的評審規(guī)則也是年年變，很多青年教師抱怨趕不上趟，這使得很多年輕教師在科研上失去信心。但制度卻是如此，科研上不去，職稱就評不上，職稱低則職務(wù)和收入就滿足不了需求。因此對青年教師而言科研這座大山成為他們的職業(yè)生涯的主要壓力來源。

3.高校青年教師教學(xué)任務(wù)重

雖然青年教師的職稱不高，但他們卻承擔(dān)著大部分的教學(xué)任務(wù)，之所以他們成為授課的主力軍，不僅是因?yàn)槟贻p有精力，更重要的是教學(xué)已成為職稱評定的一部分，科研沒能力，教學(xué)來彌補(bǔ)。雖然年輕老師每學(xué)年都會上大量的課，但課時(shí)費(fèi)卻因職稱的原因拿不了多少，這就造成了干得多，拿得少的尷尬局面。這些原因直接導(dǎo)致了青年教師的不公平感的產(chǎn)生，這種不公平感使他們感到緊張。為了緩解這種緊張，他們會找到解決的所謂辦法，比如把大量精力用在兼職上，對自己的本職工作得過且過，這就直接導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量的下降。不專注于教學(xué)的老師不可能教出高質(zhì)量的學(xué)生。教學(xué)質(zhì)量無法保證，長此以往，學(xué)校也就失去了可持續(xù)發(fā)展性和競爭力。

4.高校青年教師的自我認(rèn)知出現(xiàn)偏差

在當(dāng)今以物質(zhì)和權(quán)利作為成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值體系中，高校青年教師這群“精神上的富翁，物質(zhì)上的負(fù)翁”就成為了社會的“最底層”。尤其是人文學(xué)科的青年教師們，不僅是在專業(yè)價(jià)值上還是在晉升速度上更是處以劣勢。當(dāng)代高校青年教師的價(jià)值觀和行為法則和老一輩學(xué)者顯著不同，他們對自己的專業(yè)非常自信，因此他們努力追求各種職業(yè)資格證書，渴望別人的認(rèn)同，渴望展現(xiàn)自我；但另一方面他們又太過于以自我為中心，把自己的職稱和職務(wù)晉升看得尤其重要。這種功利性和個(gè)人主義的社會價(jià)值體系更是對他們的心理形成沖擊。種種心理上的不平衡使他們的自我認(rèn)知出現(xiàn)偏差，進(jìn)而影響到青年教師的價(jià)值觀輸出。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)青年教師會在課堂上講述“自己的生活經(jīng)歷”，更是超過40%的青年教師會把自己的不好體會和感受告訴學(xué)生，讓學(xué)生更多地看到社會所謂的陰暗面，把課堂當(dāng)作他們發(fā)泄和宣揚(yáng)自己價(jià)值觀的場所[2]。種種消極的價(jià)值觀和認(rèn)知方式就很自然地傳遞給了學(xué)生，對學(xué)生價(jià)值觀的塑造和人生態(tài)度的形成有著不利的影響。

二、針對高校青年教師出現(xiàn)的問題要從個(gè)人、學(xué)校和社會三個(gè)方面共同解決

1.培養(yǎng)高校青年教師正確的價(jià)值觀

高校青年教師的薪酬的確不高，這是客觀現(xiàn)實(shí)，但在高校里的年輕人他們的待遇也是讓很多人羨慕的。幾乎沒有什么工作可以一開始就一步到位，什么都滿足。在大學(xué)里，假期相對比較多，一年下來上班的時(shí)間也就六個(gè)多月，這其實(shí)就是一種變相的福利；并且在眾多職業(yè)中，也許只有大學(xué)教師這一職業(yè)是真正的彈性工作制，不用坐班，上完課后所有的時(shí)間安排自己支配。當(dāng)今社會的價(jià)值體系的確出了問題，過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的滿足和崇拜金錢，這些多少都會使青年教師們感到壓力和苦悶，只有精神的滿足也的確無法完全彌補(bǔ)物質(zhì)的缺乏，但也沒有他們自己認(rèn)為的這么悲慘。青年教師要擺正心態(tài)，雖說不富裕但可衣食無憂，大學(xué)教師這一工作本身也是自帶光環(huán)的，是體面的，在社會中同樣贏得了認(rèn)可和尊重。所以作為高校青年教師要端正工作態(tài)度，努力勤奮，不斷提高自己的專業(yè)水平和教學(xué)能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，不要一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的滿足，要樹立正確的價(jià)值觀、人生觀。赫茲伯格的激勵(lì)保健理論指出，外在的滿足只能維持工作的和平，只有精神的滿足才可以提高工作動機(jī)和熱情。但每個(gè)個(gè)體的成長需要不同，其感受就會千差萬別。我們高校青年教師如果有正確的價(jià)值觀和職業(yè)成長動力，同樣會在高校這樣的環(huán)境中找到自身價(jià)值，獲得成就感。上個(gè)世紀(jì)五六十年代的老教授們，物質(zhì)資料更為貧乏，但因?yàn)樗麄儗ψ鎳ㄔO(shè)的一腔熱血和對自己專業(yè)的忠誠，很多成為了大師。我們當(dāng)今的青年教師就要學(xué)習(xí)這種精神。

2.高校在能力范圍內(nèi)給予青年教師更多政策支持

面對高校青年教師出現(xiàn)的問題，高?？梢栽谀芰Ψ秶鷥?nèi)對他們進(jìn)行政策傾斜和支持。過重的教學(xué)負(fù)擔(dān)和高校普遍存在的“重科研，輕教學(xué)”現(xiàn)象，使科研處于劣勢地位的青年教師在薪酬分配、職稱晉升等方面相應(yīng)處于不利地位，導(dǎo)致他們將更多精力投入科研，失去對教學(xué)工作的熱情，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。清華大學(xué)黃德寬教授建議：“應(yīng)該建立適度寬松的面向青年教師的考評體系，合理制定符合青年教師實(shí)際的考評標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)青年教師潛心學(xué)術(shù)，不斷提高教學(xué)水平，提升職業(yè)榮譽(yù)感。同時(shí)，建議取消一些面向高校的“拔尖類人才”評審項(xiàng)目，將高校人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向廣大青年教師?！睔W美發(fā)達(dá)國家的高校教師已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了教學(xué)與科研的平衡，表現(xiàn)為投入教學(xué)和科研的時(shí)間相當(dāng)。因此，在高校中應(yīng)該劃分更具體細(xì)致的職稱評審體系，把教師分為教學(xué)型、科研型和教學(xué)科研型，不同的類型在教學(xué)和科研上的權(quán)重有很大區(qū)別，允許教師根據(jù)自己的興趣、能力和專業(yè)自由選擇。這樣青年教師有更多的自由度作自己擅長的工作，能夠沒有后顧之憂并促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展。

在生活上，雖然學(xué)校沒有能力給教師提供商品住宅，但學(xué)?？梢酝ㄟ^提供青年公寓的方式解決青年教師的住房問題，這就減輕了青年教師最大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；大多學(xué)校是有資源自己辦附屬小學(xué)和中學(xué)的，尤其是師范類高校，不僅可以解決職工子女的入學(xué)問題，而且也給學(xué)校的師資培養(yǎng)創(chuàng)造了條件。這些福利和待遇可能比具體的薪酬更能激勵(lì)教師，提高他們的組織承諾和工作動機(jī)。

3.國家和社會要給予高校青年教師更多關(guān)注

在國家層面，要加大對青年教師的培養(yǎng)。青年教師強(qiáng)則大學(xué)強(qiáng)，大學(xué)強(qiáng)則國家強(qiáng)。因此國家要加強(qiáng)對青年教師的重視力度，出臺更多有利于青年教師發(fā)展的政策，要針對青年教師的具體問題制定具體的、明確的措施，不能是泛泛而談。在社會層面，要樹立教書育人的典型，營造積極向上的價(jià)值觀，提高高校教師的社會地位，尊師重教，關(guān)心青年教師的個(gè)人成長，使他們有豐富的精神生活，真心地?zé)釔圩约旱穆殬I(yè)，并以此職業(yè)感到驕傲自豪。社會還要多給青年教師創(chuàng)造實(shí)踐和科研的條件，增加青年教師的橫向研究，不僅能創(chuàng)造專業(yè)價(jià)值更能創(chuàng)造物質(zhì)價(jià)值，既能提供給青年教師更多晉升職稱的資本，也能改善他們的生活，為青年教師的成長和發(fā)展創(chuàng)造條件[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]麥克斯.大學(xué)教師薪酬福利調(diào)查[DB].2016-09-07.http://edu.qq.com/a/20160907/009496.htm.

[2]王偉華.中國高校青年教師生存狀況[DB].2015-07-19.http://blog.sciencenet.cn/blog-81613-90661 5.html.

[3]鐵錚.高校青年教師成長困境及解決對策[J].北京教育，2014(12):23-24.