試論中小民營企業(yè)的績效管理

甕建鵬

摘要：績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要內(nèi)容。中小民營企業(yè)在資本積累，市場份額，管理團(tuán)隊等方面都有了一定的基礎(chǔ)和實(shí)力，但是由于告訴的發(fā)展和擴(kuò)張，以前傳統(tǒng)的管理方式就顯得蒼白無力。急需現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，績效管理在這里將起著重要的作用。本文分析了中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀并提出相關(guān)建議，以便參考研究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；績效考核

引言

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)中，被廣泛采用，以開發(fā)人員的潛能為核心，有著系統(tǒng)理論和方法的科學(xué)管理模式，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。

1中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

1.1 企業(yè)數(shù)量眾多

中國生產(chǎn)力發(fā)展不平衡，各地區(qū)中小企業(yè)數(shù)量眾多，中小企業(yè)已成為我國重要的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。最新統(tǒng)計數(shù)字表明，全國注冊企業(yè)中中小企業(yè)占99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅三項分別占總量的62%、61%和45%；在經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的79.5%來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的92%以上。

1.2 績效管理的現(xiàn)狀分析

1.2.1績效溝通欠缺。

高層管理者的管理觀念不一致，中層經(jīng)理執(zhí)行中不能將其任務(wù)進(jìn)行合理地分解，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對下屬的寬容放縱，使考評流于形式。而員工也不了解績效管理，對績效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過這個管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確。

1.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃未能與公司的發(fā)展掛鉤

公司目標(biāo)與個人關(guān)系不大，工作業(yè)績與利益關(guān)系不大，公司沒有給員工以穩(wěn)定感、安全感、榮譽(yù)感；目標(biāo)體系不清楚且沒有與公司戰(zhàn)略很好的掛鉤，同時分解不到位；考評結(jié)果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等直接掛鉤。

1.2.3 傳統(tǒng)管理人治大于制度治理

績效考評的前提通常沒有一個較為固定的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，公司老總個人言行往往沖擊公司明文規(guī)定，造成績效管理不規(guī)范，績效考核不客觀，并帶有一定的隨意性。加大建立規(guī)章制度是逐步實(shí)現(xiàn)管理理性化，科學(xué)化的重要內(nèi)容。

1.2.4績效考核反饋不充分，效果缺失

績效反饋乏力，業(yè)績和激勵驅(qū)動乏力，績效效果不佳。考核結(jié)果不能很好的落實(shí)，員工對企業(yè)信心越來越低。

2中小民營企業(yè)績效管理問題分析

中小民營企業(yè)在績效管理方面主要是由于以下三個方面的原因沒有讓它發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.1 思想觀念和認(rèn)識上存在偏差

績效管理要有一個完整的體系。許多中小企業(yè)的管理者從思想上就沒有意識到這一點(diǎn)，認(rèn)為績效管理就是績效考核，以為就是在考核期未，照著幾張通用的考核表填完后就萬事大吉。要想真正做好績效管理，應(yīng)當(dāng)是站在企業(yè)年度經(jīng)營戰(zhàn)略的高度上，從一個系統(tǒng)思維的角度來設(shè)計和實(shí)施企業(yè)的績效管理。它不僅需將公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解到個人，還需要持續(xù)不斷的溝通，做好與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)收集與記錄，依據(jù)公司實(shí)情，選擇合適的方法進(jìn)行評價，之后再進(jìn)行反饋與結(jié)果應(yīng)用。為了能落到實(shí)處，還需建立一個強(qiáng)有力的組織保障體系和較為完善的制度體系。

2.2 傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理泛濫

由于中小民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。再者，中小型民營企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下，員工自覺性和團(tuán)隊合作精神更為重要，如果給每個人制定嚴(yán)格的考核目標(biāo)，經(jīng)常會造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。

2.3 企業(yè)制度不健全，管理理念落后

在實(shí)踐中，很多中小民營企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。制度上，指標(biāo)體系難以建立，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。同時，計劃可控性差，年初制定的績效目標(biāo)，年底能否完成多憑運(yùn)氣。由于不確定因素太多，難以正確考核。

2.4 操作不系統(tǒng)，人為因素大

操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來越細(xì)，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M(fèi)力的瑣事，也影響了員工的正常工作和生活，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。

3進(jìn)行中小民營企業(yè)績效管理改革，實(shí)現(xiàn)突發(fā)式發(fā)展

3.1根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段對績效管理進(jìn)行準(zhǔn)確的定位選擇

3.1.1績效管理的定位

績效管理的定位即是績效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標(biāo)，使企業(yè)的績效管理從一開始就走在正確的道路上。

3.1.2企業(yè)根據(jù)其所處的發(fā)展階段不同選擇績效管理制度。

根據(jù)美國專家學(xué)者對企業(yè)生命周期的劃分共分為四個階段，既從最新的創(chuàng)業(yè)階段到接下來的集合階段，再到正規(guī)化階段，最后到精細(xì)階段。每個階段在重點(diǎn)目標(biāo)、正規(guī)化程序、組織形式、集權(quán)程度、高層風(fēng)格及相應(yīng)的考核激勵機(jī)制上應(yīng)有所不同，因此，我們可以清楚的認(rèn)識到，由于每個階段的具體狀況有所不同，所以績效管理的具體要求也要視不同情況而定，即不能過高也不能偏低，要適時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和規(guī)范。

3.2 創(chuàng)設(shè)績效管理的程序

在戰(zhàn)略實(shí)施的控制系統(tǒng)中有三個基本的控制系統(tǒng)，即戰(zhàn)略控制系統(tǒng)、業(yè)務(wù)控制系統(tǒng)和作業(yè)控制系統(tǒng)。經(jīng)營計劃流程、經(jīng)營績效管理流程、預(yù)算控制流程是完整的業(yè)務(wù)控制系統(tǒng)的三個核心環(huán)節(jié)，三者應(yīng)相互銜接，整合（Align）為一個整體。經(jīng)營計劃流程不僅要制定經(jīng)營目標(biāo)、策略和時間表，還應(yīng)以業(yè)績合同的形式，將經(jīng)營目標(biāo)分解可衡量的績效指標(biāo)，并形成承諾，而業(yè)績合同正好是經(jīng)營績效管理流程的起點(diǎn)。從業(yè)績合同出發(fā)，企業(yè)可采用定期業(yè)績審核會等形式來貫徹對經(jīng)營績效的管理。不管績效指標(biāo)如何設(shè)立，財務(wù)指標(biāo)才是最終結(jié)果的依據(jù)，所以預(yù)算控制成為確保企業(yè)完成最終結(jié)果目標(biāo)的有力工具。

3.4樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)，從而為企業(yè)績效管理創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

4績效管理未來發(fā)展方向的思考

第一、要求各部門根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略、部門設(shè)置目的和職能，找出創(chuàng)造部門80%價值的20%的工作內(nèi)容，并通過客觀科學(xué)的量化指標(biāo)對其結(jié)果進(jìn)行考核。第二、初步探索平衡計分卡考核管理辦法和KPI考核管理辦法，進(jìn)一步完善部門基礎(chǔ)管理工作。第三、逐步建立和加強(qiáng)部門計劃呈送的及時性、計劃的推進(jìn)落實(shí)情況和信息的反饋情況。第四、逐步建立和加強(qiáng)部門費(fèi)用控制指標(biāo)的考核管理辦法。第五、在條件成熟的情況下，逐步引入關(guān)聯(lián)崗位的公共評議指標(biāo)考核。第六、結(jié)合績效考核制度，開始初步探索研究員工個人職生涯規(guī)劃和設(shè)計，加強(qiáng)員工的工作技能培訓(xùn)。第七、進(jìn)一步研究企業(yè)人力資源規(guī)劃，結(jié)合績效考核，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供需平衡。

參考文獻(xiàn)：

[1]王萌.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理.2014（10）