國(guó)企管理者選聘與薪酬市場(chǎng)化探討

曾曉娟

[提要] 國(guó)企改革一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重中之重，而國(guó)企改革的一個(gè)重要方面就是國(guó)企管理人員，特別是高級(jí)管理人員的選聘問(wèn)題。從“政企不分”、“政商不分”，到廣納天下英才，用市場(chǎng)化機(jī)制選人、留人，增強(qiáng)國(guó)企管理的科學(xué)化，國(guó)企改革邁出重要一步。本文從市場(chǎng)化選人途徑和與之相關(guān)的薪酬市場(chǎng)化兩個(gè)方面進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；管理者；薪酬；市場(chǎng)化機(jī)制

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年1月2日

一、引言

國(guó)企改革在管理者選聘方面的改革一直備受關(guān)注。在市場(chǎng)化選人這個(gè)思路提出之前，國(guó)企的管理者，特別是高級(jí)管理者都是上級(jí)行政任命，并且“政商不分”，一些人既可以從企業(yè)管理者通過(guò)政治晉升成為純粹的行政官員，也可以從行政官員晉升為具有更高級(jí)別的國(guó)企負(fù)責(zé)人。李麟（1999）指出在現(xiàn)實(shí)的國(guó)有企業(yè)中，取得經(jīng)營(yíng)者職權(quán)的人往往是權(quán)勢(shì)的向往者，他們之所以愿意成為經(jīng)營(yíng)者，并非想為國(guó)有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，而是為他們升官晉職尋找一個(gè)跳板。張維迎（2014）指出國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的選擇更多是基于個(gè)人關(guān)系和政治上的效忠，而不是企業(yè)家素質(zhì)和業(yè)績(jī)。國(guó)企管理者的素質(zhì)和能力直接關(guān)乎國(guó)企經(jīng)營(yíng)的效率和效果，由于行政任命方式的弊端，使得社會(huì)上產(chǎn)生了“國(guó)企出不了真正的企業(yè)家”這類的言論。國(guó)企管理者的選聘方需要改革，市場(chǎng)化選聘的方式是一種值得嘗試的方式。

二、國(guó)企選聘管理者的市場(chǎng)化歷程

早在2001年，國(guó)企市場(chǎng)化人才選聘工作就已經(jīng)啟動(dòng)。原來(lái)在中國(guó)工商銀行工作的凌文2001年通過(guò)選聘進(jìn)入神華集團(tuán)，并在2014年升任神華集團(tuán)總經(jīng)理，成為央企公開(kāi)招聘的一個(gè)“成功符號(hào)”。2005年，國(guó)資委首次拿出央企的總裁職務(wù)進(jìn)行全球海選。2008年53家副部級(jí)央企再次公開(kāi)招聘2名總經(jīng)理。到了2010年，全球招聘的組織規(guī)模、報(bào)名人數(shù)再創(chuàng)新高，共有1，410人報(bào)名，31人被聘任。此次參與招聘的19家企業(yè)中有8家為2010年《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)，而東風(fēng)汽車、香港中旅、中國(guó)建筑、國(guó)家核電、中紡集團(tuán)這5家央企招聘總經(jīng)理職位。從2014年開(kāi)始，國(guó)資委在寶鋼、新興際華、中國(guó)節(jié)能、中國(guó)建材、國(guó)藥集團(tuán)等5家中央企業(yè)落實(shí)了董事會(huì)選聘和管理經(jīng)營(yíng)層成員的職權(quán)。

2015年8月24日中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)發(fā)布。意見(jiàn)第三條完善現(xiàn)代企業(yè)制度中講到“深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革，建立健全企業(yè)各類管理人員公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度，對(duì)特殊管理人員可以通過(guò)委托人才中介機(jī)構(gòu)推薦等方式，拓寬選人用人視野和渠道。建立分級(jí)分類的企業(yè)員工市場(chǎng)化公開(kāi)招聘制度，切實(shí)做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，依法規(guī)范企業(yè)各類用工管理，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，真正形成企業(yè)各類管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制?！?/p>

在地方，各地也相繼出臺(tái)了與此相關(guān)的指導(dǎo)意見(jiàn)。例如，2016年珠海市國(guó)資委正式實(shí)施《關(guān)于推進(jìn)市場(chǎng)化選聘市管企業(yè)高級(jí)管理人員工作的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》，加快推進(jìn)市管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用制度改革。在廣州，《關(guān)于在市屬企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)的工作方案》取得突破性進(jìn)展，初步選定越秀集團(tuán)、嶺南集團(tuán)等3家試點(diǎn)企業(yè)，并已有1家企業(yè)上報(bào)試點(diǎn)方案；改革兩年來(lái)，通過(guò)引入職業(yè)經(jīng)理人等制度，全省首個(gè)混改樣本——中山廣新柏高裝飾材料有限公司，基本實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。其實(shí)早在2009年，廣州市國(guó)資委就取消市屬國(guó)企行政級(jí)別，并在2013年完成了10家市屬企業(yè)6名董事長(zhǎng)、8名總經(jīng)理、8名紀(jì)委書(shū)記的公推遴選和聘任工作。其他省市也出臺(tái)了類似的指導(dǎo)意見(jiàn)和改革方案。

2017年8月31日陜西省國(guó)資委和省外國(guó)專家局牽頭，依托秦川機(jī)床工具集團(tuán)的美國(guó)子公司——秦川美國(guó)公司，成立的陜西省引進(jìn)境外人才智力工作站和陜西省國(guó)資委北美人才交流中心，在美國(guó)密西根州安娜堡市掛牌成立，標(biāo)志著陜西省放眼全球招賢納才的“走出去”戰(zhàn)略邁出了堅(jiān)實(shí)步伐。

可以看出，國(guó)企市場(chǎng)化選人方式正在更加開(kāi)放、更加細(xì)致地進(jìn)行中。

三、國(guó)企市場(chǎng)選人與薪酬市場(chǎng)化探討

（一）內(nèi)部選人與外部選人。通過(guò)上面的歷程分析，市場(chǎng)化選人是一種機(jī)制，并沒(méi)有明確指出市場(chǎng)化機(jī)制選取的管理者本身是來(lái)自企業(yè)內(nèi)部還是來(lái)自企業(yè)外部，是來(lái)自體制內(nèi)還是來(lái)自體制外，是來(lái)自國(guó)內(nèi)還是來(lái)自國(guó)外。

從企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部選人，既與激勵(lì)相關(guān)又與活力相關(guān)。從企業(yè)內(nèi)部選取管理者，可以對(duì)國(guó)企員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。由于在企業(yè)已經(jīng)有一定的工作年限，屬于“土生土長(zhǎng)”，對(duì)企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展方向、核心業(yè)務(wù)和企業(yè)文化傳統(tǒng)都比較了解，但是又可能存在受已有思維方式束縛的弊端。從外部選取管理者，可以為企業(yè)增添“新鮮血液”，帶來(lái)不一樣的新氣息，可以從新的“外部人視角”來(lái)重新審視企業(yè)已有的運(yùn)作方式，從而更好地開(kāi)拓創(chuàng)新。鄭志剛等（2014）指出這些并非來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人之所以能夠帶來(lái)企業(yè)績(jī)效改善，與他們作為“外來(lái)和尚”更有利于打破窠臼推陳出新這一“外在機(jī)制”有關(guān)。另一方面，則與來(lái)自上市公司外部的經(jīng)理人和公司重新簽訂薪酬合約，提高其薪酬績(jī)效敏感性，從而加強(qiáng)經(jīng)理人的激勵(lì)這一“內(nèi)在機(jī)制”有關(guān)。因而，上述效應(yīng)的出現(xiàn)是“外在機(jī)制”與“內(nèi)在機(jī)制”共同作用的結(jié)果。

但是，企業(yè)外部選聘的管理者也可能存在“水土不服”的情況。這主要體現(xiàn)在外部人對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性方面，雖然在私有企業(yè)管理人員的外部選聘中也存在這樣一個(gè)問(wèn)題。何玉梅（2012）指出中國(guó)的國(guó)有企業(yè)聚集著社會(huì)的精英人才。遺憾的是，這些人才很快就會(huì)被國(guó)有企業(yè)特有的文化磨平銳氣，淹沒(méi)、消失在人群中了。因此，有人甚至認(rèn)為中國(guó)的國(guó)有企業(yè)不可能成長(zhǎng)出真正意義上的企業(yè)家。這樣的情況隨著國(guó)企改革的深入和細(xì)化，國(guó)企本身的活力增強(qiáng)而逐步得到改善。但是，在最近的一個(gè)時(shí)期，文化融入仍然是國(guó)企從企業(yè)外部選人留人的一個(gè)制約問(wèn)題。這樣的問(wèn)題在從體制外和國(guó)外選聘國(guó)企高級(jí)管理人員時(shí)更會(huì)是一個(gè)大的制約。endprint

（二）市場(chǎng)化薪酬。與市場(chǎng)化機(jī)制選聘相匹配的機(jī)制就是薪酬市場(chǎng)化。

李麟（1999）指出國(guó)企管理者往往按一定的級(jí)別享受固定的工資。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資與市場(chǎng)工資相比，顯得低廉很多。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的作用下，真正的企業(yè)家不但不會(huì)流向國(guó)有企業(yè)，而且即便是國(guó)有企業(yè)自己培養(yǎng)的企業(yè)家，也會(huì)因?yàn)閳?bào)酬設(shè)計(jì)的不合理而拂袖離去。這種現(xiàn)象說(shuō)明，現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)的工資制度不能使委托代理關(guān)系中的經(jīng)營(yíng)者參與約束條件得到滿足，國(guó)有企業(yè)引不來(lái)“鳳凰”也留不住人才。但是市場(chǎng)化的薪酬實(shí)施也不是那么簡(jiǎn)單的。

據(jù)新聞報(bào)道，2007年披露的上市銀行年報(bào)中，某商業(yè)銀行董事長(zhǎng)以2，285萬(wàn)元的年薪，創(chuàng)下了國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬的新紀(jì)錄。其他數(shù)家商業(yè)銀行的高管也以動(dòng)輒數(shù)百萬(wàn)元的薪酬，引起了公眾的極大關(guān)注。在金融機(jī)構(gòu)中，中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲以每天收入18.12萬(wàn)元，年薪高達(dá)4，616.1萬(wàn)元引起公眾一片嘩然，同時(shí)也引發(fā)了激烈的社會(huì)爭(zhēng)議。

其實(shí)早在2001年1月，史美倫女士作為第一位由中國(guó)政府正式聘請(qǐng)的、由香港人擔(dān)任的國(guó)務(wù)院所屬部委“副部級(jí)官員”，她的任命經(jīng)過(guò)了中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部任職的正式程序。中國(guó)政府給這位特殊資歷的專業(yè)人士以市場(chǎng)薪酬——540萬(wàn)港元年薪。雖然早在來(lái)京之前，史美倫已作決定，只拿與其他證監(jiān)會(huì)副主席同等標(biāo)準(zhǔn)的工資，其余的年薪除了在京生活費(fèi)用外全部用以設(shè)立基金，支持中國(guó)證監(jiān)會(huì)的監(jiān)管官員到國(guó)外培訓(xùn)進(jìn)修。該計(jì)劃已經(jīng)在實(shí)施中，每年有12人有機(jī)會(huì)通過(guò)這個(gè)基金出國(guó)實(shí)習(xí)或深造。

中集集團(tuán)總裁麥伯良辭去所有行政職務(wù)后，變身為職業(yè)經(jīng)理人，2014年以870萬(wàn)元年薪位居A股薪酬榜首位，堪稱是“打工皇帝”。而在2016年的董明珠辭職事件中，有人士分析認(rèn)為董明珠女士主動(dòng)放棄體制內(nèi)的身份以換取市場(chǎng)薪酬是一種理性的選擇。

關(guān)于企業(yè)高管的薪酬決定機(jī)制問(wèn)題在業(yè)界和學(xué)術(shù)界都是一個(gè)長(zhǎng)久不衰的問(wèn)題。李萍和諶新民（2016）指出，帶有行政色彩的國(guó)家公職人員身份，帶有市場(chǎng)化色彩的職業(yè)經(jīng)理人身份，取何種身份決定了采用何種計(jì)薪方式。按照國(guó)家公職人員身份計(jì)薪，則實(shí)行公務(wù)員薪酬體系；按照職業(yè)經(jīng)理人身份計(jì)薪，則采用市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系。同一個(gè)崗位，兩種薪酬體系所生成的薪酬水平差異明顯。王成饒（2014）認(rèn)為國(guó)企高管市場(chǎng)高額薪酬的社會(huì)認(rèn)同度不高的原因之一就在于國(guó)企的管理者身份沒(méi)有市場(chǎng)化，薪酬市場(chǎng)化，地位官員化，兩頭優(yōu)勢(shì)占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善而破產(chǎn)了，管理者仍會(huì)獲得衣食無(wú)憂的安置，沒(méi)有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

因此，國(guó)企高管市場(chǎng)化薪酬絕非是一個(gè)簡(jiǎn)單的多給錢的問(wèn)題。國(guó)企市場(chǎng)化選人，市場(chǎng)化薪酬是兩個(gè)與國(guó)企整體改革乃至與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制整體改革相統(tǒng)一的過(guò)程。這需要制度的統(tǒng)一設(shè)計(jì)和協(xié)調(diào)。單獨(dú)的僅僅在某一個(gè)方面簡(jiǎn)單行事可能達(dá)不到預(yù)期的效果。改革就是一個(gè)不斷嘗試和完善的過(guò)程?，F(xiàn)有的國(guó)企市場(chǎng)化選人和薪酬市場(chǎng)化的實(shí)踐雖然不盡如意，但是已經(jīng)邁出了一大步。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的不足之處進(jìn)行針對(duì)性的改革完善，國(guó)企在選人、用人、激勵(lì)人方面會(huì)展現(xiàn)更多的新氣象。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李麟.國(guó)企改革：一個(gè)假說(shuō)中的兩個(gè)悖論——兼論上市公司改革的癥結(jié)與對(duì)策[J].改革，1999.6.

[2]張維迎.國(guó)企治理的最大問(wèn)題[J].董事會(huì)，2014.8.

[3]鄭志剛，梁聽(tīng)雯，吳新春.經(jīng)理人產(chǎn)生來(lái)源與企業(yè)未來(lái)績(jī)效改善[J].經(jīng)濟(jì)研究，2014.4.

[4]何玉梅.國(guó)企治理與用人制度[J].董事會(huì)，2012.10.

[5]李萍，諶新民.國(guó)企薪酬與政策變量：一個(gè)分析框架[J].改革，2016.6.

[6]王成饒.國(guó)企薪酬三問(wèn)[J].國(guó)企，2014.10.endprint