人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討

張蓮

摘 要：工作就是人們運用自己所擁有的知識，并通過付出勞動力和時間的方式來獲取相應(yīng)的經(jīng)濟報酬。在我國，人們對薪酬滿意度的關(guān)注太少，甚至都沒有能力進行正常的管理。在企業(yè)中，與薪酬制度有關(guān)的工作人員就是人力資源管理人員，本文將要探討的就是薪酬滿意度，通過探討人力資源管理中的薪酬滿意度問題，從中找出影響員工報酬滿意度的因素，最終找出能夠有效提高員工薪酬滿意度的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬滿意度;對策

薪酬制度公平與否是一個企業(yè)能不能長足發(fā)展的重要條件，最近許多大型企業(yè)也終于開始關(guān)注起了員工們的薪酬滿意度，但由于對這方面的認知不足，仍存在著不少誤區(qū)，其中最明顯的就是許多企業(yè)認為只要給員工們更多的錢就可以簡單的提高員工們的薪酬滿意度。在人力資源管理中，薪酬滿意度不能只從單一的角度去考慮，影響它的因素涉及到方方面面，人力資源管理的關(guān)鍵之一就是提高薪酬滿意度。

一、導(dǎo)致薪酬滿意度的原因

人力資源管理指的是在經(jīng)濟學(xué)與人類本質(zhì)思維的運作下，通過一系列手段，例如：招聘人才、面試篩選、能力培訓(xùn)、支付薪酬等，對企業(yè)的所涉及到的人力資源進行有效合理的運用，以此來實現(xiàn)企業(yè)的人才需求，維護企業(yè)的未來發(fā)展。而薪酬滿意度也是人力資源管理中所涉及到的一項工作。薪酬滿意度源于企業(yè)中的員工，當(dāng)員工將企業(yè)給予自己的報酬與自己的勞動進行比較后，就會形成薪酬滿意度，勞動大于所得，薪酬滿意度就低，勞動等于或小于所得，薪酬滿意度就高，以上還只是比較籠統(tǒng)的概念，影響薪酬滿意度的因素涉及到方方面面，有時候企業(yè)給予的報酬其實符合員工的勞動所得，但員工依舊不滿意，以下就來詳細分析與薪酬滿意度高低有關(guān)的幾個原因。

1.企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不公平

企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不公平會導(dǎo)致薪酬滿意度大幅下降，薪酬制度的公平一般分為兩個方面：①員工們的薪酬應(yīng)當(dāng)配得上他們對公司的付出;②員工之間的薪酬差異應(yīng)當(dāng)合理。員工們往往會下意識的將自己的薪酬與同事們的比較，特別是同一崗位的。如果員工發(fā)現(xiàn)待遇不如他人時，就會產(chǎn)生公司發(fā)放薪酬待遇不公平的心理，這樣直接就導(dǎo)致員工的薪酬滿意度降低。事實上，能者多勞，所以得到的待遇自然應(yīng)該更好，但是人往往都是自私的，很多員工只會認為公司的財務(wù)分配制度不公平，他們不考慮自己的實際付出。另一方面，可能公司本身是內(nèi)部公平的，但人們思考問題一般只從自己的角度出發(fā)，即使別人付出的比他多，他也會選擇性的忽略，認為自己的付出更多，這樣帶有自己主觀臆測性的盲目判斷也會讓薪酬滿意度下降。

2.與市場上的薪酬缺少競爭

有時候員工會將薪酬和市場上其它公司的同樣崗位的薪酬來進行比較，一旦對比的結(jié)果達不到員工的滿意度，員工的薪酬滿意度就會直線下降，甚至?xí)?dǎo)致員工離職，造成公司的人才損失。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極主動的去了解市場情況，給出合理的薪酬價位，以此提升企業(yè)的競爭力，市場上的薪酬和企業(yè)內(nèi)部的薪酬是甚至可以說相輔相成，一旦任何一方失去競爭力，都會對企業(yè)發(fā)展造成負擔(dān)。

3.個人能力無法實現(xiàn)

每個員工都想盡自己所能為公司創(chuàng)造業(yè)績，達到個人的公平，這就要員工能夠?qū)ふ业竭m合自己的崗位，公司也要盡力為員工們提供良好的機會，能讓他們發(fā)揮出自己的才能。哪怕是處在同一種崗位的員工們，他們的能力水平、個人素質(zhì)也是參差不齊，為企業(yè)帶來的效益自然也會有差異，這同時也會導(dǎo)致每個人薪酬不一致，這就回到了上述的員工自認為公司的薪酬制度不公平，然后導(dǎo)致薪酬滿意度降低。

二、提高公司員工的薪酬滿意度的措施

提高薪酬滿意度是人力資源部門的本職工作之一，能否有效解決薪酬滿意度出現(xiàn)的問題，就要看人力資源管理的水平夠不夠高，解決問題的方法有沒有效果。以下介紹幾個非常實用的方法來提高薪酬滿意度。

1.制定合理的薪酬制度

公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個員工的實際情況來制定公平的薪酬制度，讓每個崗位的員工都能體現(xiàn)他們的自身價值。不僅要制定公平合理的薪酬制度，還要公開薪酬制度，使其透明化，并且禁止他人隨意的更改，最好讓員工之間相互監(jiān)督，讓他們參與其中，也能感受到公司的開明。除此之外，公司還可以設(shè)立意見箱，員工只要有意見或者建議，都可以踴躍投稿，此舉意在了解員工的問題，為問題的解決提供便利。僅僅使公司內(nèi)部的薪酬制度公平還不夠，還要多參考市場的薪酬水平，參與市場的薪酬競爭，這樣不僅能夠使員工心理平衡，還能吸引外來的人才。

2.薪酬與業(yè)績對等

貧富差距的存在使許多企業(yè)摒棄了以人為本的原則，開始信奉客戶至上的經(jīng)營理念。從一個人對薪酬的滿意度的高低可以看出這個人的生活質(zhì)量夠不夠高，如果員工的生活質(zhì)量不夠高，甚至達不到溫飽水平，那他對工作的熱情與態(tài)度更不可能會好，這其實對他所在的企業(yè)也百害無一利，也對社會發(fā)展不利。因此企業(yè)堅持以人為本的原則去發(fā)展是很有必要的。人力資源部的人的眼光要獨到，發(fā)掘下屬身上的特質(zhì)，明白什么崗位需要什么樣的人才，員工做著自己適合的工作，自然有機會大放異彩，為公司帶來效益，也有了漲薪酬的理由，薪酬滿意度自然就提高了。兩相結(jié)合這樣以上兩種辦法，不但能大大鼓動員工們的工作熱情，而且還可以增加公司的效益，最重要的是還解決了薪酬滿意度低的問題。

3.制定考核制度

員工的業(yè)績需要透明化、公開化，這樣在提高薪酬的時候才能讓所有人信服，將業(yè)績公開化的最好的辦法就是制定業(yè)績考核制度。業(yè)績考核不但能夠反映出員工們的業(yè)績，還能以考核結(jié)果來衡量薪酬。業(yè)績考核是能讓公司薪酬制度平衡的最有效的手段，因為業(yè)績的存在是最真實最客觀的，能夠使人坦然的面對自己的長處或者不足，從而杜絕心理不平衡的現(xiàn)象。

三、結(jié)束語

企業(yè)要多了解員工多關(guān)注市場，堅持以人為本的原則，運用各種各樣的合理方法，使公司的薪酬制度達到內(nèi)外平衡，使員工們的收入配得上他們的付出，此外還要公司的效益增長來為有貢獻的員工提高薪酬，這樣員工們的薪酬滿意度才會保持在一個良好的狀態(tài)。企業(yè)只有保持員工的薪酬滿意度良好，才能在今后的道路上長久的發(fā)展，使公司的未來前景更加光明。

參考文獻：

[1]陳香.人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018.