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    心理契約打造企業(yè)利益共同體

    2018-02-26 19:18:14劉瀏
    人力資源 2018年12期
    關鍵詞:心理企業(yè)

    劉瀏

    在社會交往中,契約成為人與人之間可以相互信賴的書面保證,是維持社會正常交往的底線。而“心理契約”這一概念是美國著名心理學家施恩提出的,是指個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。它是一種無形的契約,但是企業(yè)和員工彼此會心照不宣地圍繞著共同的目標做出一致的行為。

    心理契約無形卻勝有形。不論企業(yè)是處在初創(chuàng)階段,還是發(fā)展、成熟階段,抑或步入衰退期,如果能和員工形成牢固的心理契約,這種內(nèi)在的發(fā)展動力要遠遠勝于各種制度規(guī)范所產(chǎn)生的力量。因此,企業(yè)不可忽視心理契約的影響,并應通過強化人力資源管理職能,來構建和維護員工與企業(yè)的心理契約。

    無形勝有形

    在實踐中我們常會發(fā)現(xiàn),有的員工能與企業(yè)建立牢固的心理契約,維持較高的員工滿意度,從而對組織目標更有責任感和使命感,有的則不能。仔細觀察我們身邊的人,有的人可以長期在一家企業(yè)工作,而有的人則不停跳槽。比如以下這幾位主人公:

    A先生,本科學歷,大四那年,他在東莞一家企業(yè)實習做人事專員。公司付給他高于市場平均水平的薪水,包吃住,并且承諾畢業(yè)后公司立即和他簽訂勞動合同。對A先生來說,這無疑是職業(yè)生涯的良好開端。但沒想到,實習期還未結束,他就離開了公司。理由是公司位置太偏僻,平時除了工作就是待在宿舍里,自己剛從學校、宿舍兩點一線的生活中掙脫,就又陷入辦公室、宿舍兩點一線的枯燥生活;企業(yè)位于城郊,只有周末才有時間到市內(nèi)逛逛,這讓他感覺生活失去了太多的樂趣,所以毅然決定離開公司。

    B先生,本科學歷,畢業(yè)后就職于重慶市某企業(yè)。直到2018年初,他才跳槽到另一企業(yè)做高管。B先生自身能力強,在第一家企業(yè)從經(jīng)理助理做起,逐漸到部門主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理,職位升遷一路順暢。至于后來的跳槽,也只是由于他需要一個更大的發(fā)展平臺。在公司老總的挽留聲中,B先生還是離開了公司。但B先生回憶起這段工作經(jīng)歷,說得最多的還是感謝老板對他的栽培。

    C先生2002年畢業(yè)于重慶市某高校,之后應聘到一座中小城市的國企工作,持續(xù)至今。C先生從基層人員一路做到企業(yè)高管。他自稱,在他的職業(yè)生涯中遇到了良師益友般的領導。其上司非常具有領導才能和個人魅力,跟他搭檔工作非常愉快。雖然他的同學中有不少人在大城市工作,但他并不羨慕,并對自己目前的工作狀態(tài)表示滿意。

    從上述三位職場人的工作歷程可以看出,A先生工作時間最短,企業(yè)雖然認同他的工作能力,但同時又一廂情愿地認為,較高的薪酬水平和專業(yè)對口的工作就足以滿足現(xiàn)代大學生的職業(yè)要求;A先生則認為,薪酬水平和專業(yè)對口是他找工作的基本要求,這并不能體現(xiàn)企業(yè)的誠意,他更需要的是企業(yè)對員工情感上的關懷,而這恰恰是企業(yè)方面欠缺的,最終導致A先生未能和企業(yè)建立起心理契約。

    案例中的B先生在一家公司工作了10年,可以判斷,他和企業(yè)之間形成了心理契約,雙方心理契約的匹配程度處于較高水平。對B先生而言,領導的賞識和完善的職業(yè)規(guī)劃都令他對企業(yè)產(chǎn)生了強烈的歸屬感。只是后來B先生希望獲得自我實現(xiàn)的需求企業(yè)無法滿足他,所以,最后雙方的心理契約也解散了。

    C先生在同一家企業(yè)工作至今,并沒有隨著時間的流逝對公司或者工作本身產(chǎn)生厭倦和懈怠,可以看出,他和企業(yè)之間的心理契約是最穩(wěn)固的,雙方的心理契約匹配性最高。

    四步締結心理契約

    心理契約的構建是企業(yè)和員工雙方共同作用的結果。那么,作為企業(yè)方,應該如何通過強化人力資源管理來構建和維護員工與企業(yè)的心理契約呢?

    首先,打造良好的企業(yè)環(huán)境,為建立心理契約培育土壤。所謂土壤,主要是指企業(yè)環(huán)境(硬環(huán)境和軟環(huán)境)。有數(shù)據(jù)顯示,單調(diào)枯燥的工作環(huán)境容易使人產(chǎn)生視覺疲勞,思維活躍度也隨之降低。全封閉式的辦公室會讓人在潛意識里豎起壁壘,妨礙部門間的溝通。因此,企業(yè)應盡量為員工打造良好的工作環(huán)境,讓員工從工作中獲得樂趣,產(chǎn)生價值感和成就感。與硬環(huán)境相比,軟環(huán)境更加不容忽視,包括制度規(guī)定、工作氛圍、運營管理水平等。員工在企業(yè)工作不只關心薪酬職位,更在意企業(yè)的軟環(huán)境。良好的團隊氛圍是保留和激勵員工的關鍵。良好的團隊氛圍并不是表面上的融洽,而是團隊具有高漲的士氣、精誠合作的凝聚力以及全力以赴達成目標的決心。很多企業(yè)都會在新員工入職半年內(nèi)至少訪談一次,就是從新員工的感受中反思企業(yè)的軟環(huán)境在哪些方面需要調(diào)整或變革。另外,企業(yè)應保障員工的基本生存需求,比如工資發(fā)放不克扣,不延遲;提供良好的勞動條件;合理安排工作時間,設置適合崗位需求的規(guī)章制度;特殊職業(yè)有完美的職業(yè)保障系統(tǒng)等。即便是在企業(yè)最困難的時期,也要考慮如何保障員工的基本物質(zhì)利益,這是構建心理契約的基本條件。

    其次,塑造團隊精神,建立團隊共識。管理心理學研究表明,如果一個團隊中占優(yōu)勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐,那么這個團隊的氛圍就是消極的。具有消極氣氛的團隊是缺乏戰(zhàn)斗力的,處于這種團隊中的員工,將更多的精力用于防范與自我保護,沒有精力去努力獲得高績效。在這樣的團隊中,個人能力會受到壓制。因此,企業(yè)要努力塑造積極向上的團隊精神,鼓勵團隊成員在困難與挑戰(zhàn)面前仍能堅定信心向目標前進。塑造團隊精神,管理者要起到表率作用。一個團隊呈現(xiàn)何種精神面貌,往往與團隊領導者息息相關。比如,如果管理者不墨守成規(guī),往往會鼓勵團隊成員積極創(chuàng)新,允許員工打破常規(guī)開展工作,包容因創(chuàng)新所帶來的失敗。管理者的管理方式對團隊成員有著較強的影響力,因此,管理者要根據(jù)環(huán)境及員工狀態(tài)的變化而改變管理方式,塑造團隊精神,提升團隊績效。

    再次,積極溝通,賦予員工正能量。企業(yè)應將創(chuàng)建良好的溝通氛圍和融洽寬松的交流環(huán)境作為一項長期任務。有效的溝通能讓員工自由地表達自己的想法與感受,舒緩工作中的緊張情緒,保持良好的工作狀態(tài)。而且,充分的溝通可以實現(xiàn)信息和知識的共享,提高工作效率。企業(yè)應使員工可以通過各種正式和非正式的渠道去交流信息,發(fā)表觀點,了解企業(yè)動態(tài),特別是重大項目的突破性進展等振奮人心的消息。這在很大程度上能起到鼓舞士氣、激發(fā)員工榮譽感和歸屬感的作用。同時企業(yè)領導要展現(xiàn)個人魅力,讓員工產(chǎn)生欽佩之情,形成團隊的精神力量。這是企業(yè)構建與員工的心理契約的人際性責任。

    最后,合理分工,共識目標。美國管理大師彼得·德魯克認為,有效管理的第一任務是設立目標。目標明確,方能給予員工與之匹配的職責。這也是員工投入工作的良好開端。而模糊多變的目標會讓員工失去方向感,無法確定該做什么,做到什么程度。如果不能獲得組織的認同,或體現(xiàn)不出個人價值,就會讓那些成就導向很強的員工感到受挫和失望。如果長期處于目標模糊狀態(tài),員工的工作熱情將不斷下降,當他們感到在浪費自己的職業(yè)生命時,就會毫不猶豫地離開。唯有讓員工清楚自己當下的任務和明天的目標,才能調(diào)動起主觀能動性,采取有效的行動。之后還要合理地安排每項任務。任務分工不明必然導致責任不明,進而造成團隊內(nèi)耗,使員工士氣低落。企業(yè)應高度重視這一特性,為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時,使員工獲得成就感和價值感。

    與員工建立心理契約是一個漫長的過程,企業(yè)應以虛懷若谷的態(tài)度來對待員工,與他們建立深厚的感情聯(lián)系,讓心理契約成為員工與企業(yè)之間的紐帶,使雙方結成命運共同體,一步步向共同的目標邁進。

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