文化管理，從擺pose開始

齊向宇

在一家俱樂部，聽了一堂文化管理課，見到一位大師，拗口的新名詞在PPT里啪啪作響，出門來，一臉out。猛見兩位門崗，站姿含胸拔背，目光炯炯，不知是哪家派你公司的保安人員，心中陡生敬畏。我想起《躍遷——成為高手的技術(shù)》一書里面的一句話：頭部效應(yīng)：站位比努力更重要。

我以為，文化管理沒有太神秘的專業(yè)東西，一說就明白；如果聽不明白，那一定是假的。企業(yè)文化是組織能力的靈魂，靈魂是看不見的，你若要管理這個靈魂，不如從擺pose開始。

采訪人力資源管理專家黃湘中時，我談到這個想法，他居然為我點(diǎn)贊。這位對越自衛(wèi)反擊戰(zhàn)的老兵帶著我前往江蘇現(xiàn)場觀摩pose矩陣，介紹了他如何通過文化管理，將一群低學(xué)歷、低工資的保安從業(yè)者的潛能激發(fā)到最大。

認(rèn)知組織行為

關(guān)鍵點(diǎn)：統(tǒng)一思想

記者：走進(jìn)您的辦公室，雖然不是很氣派，但卻書香自溢。占據(jù)一半空間的書柜里擺放著《毛澤東文選》《鄧小平選集》以及各類管理學(xué)書籍。在準(zhǔn)備采訪材料時，我得知您是一位退伍老兵，參加過對越自衛(wèi)反擊戰(zhàn)。戰(zhàn)爭的殘酷和多年的軍旅生涯，鍛造了您高效的執(zhí)行力、堅(jiān)韌的意志力和絕對的服從力。您現(xiàn)在的身份已經(jīng)是一位人力資源總監(jiān)了，您是否也將軍人的特質(zhì)延續(xù)到企業(yè)管理中去呢？

黃湘中：我們這一代人都是讀毛主席的著作長大的，毛澤東同志是偉大的革命家、思想家、軍事家和詩人。他自小熟讀古書、兵書，從《孫子兵法》到《曾國藩家書》再到《曾胡治兵語錄》，他的軍事管理思想值得每一位管理者深耕細(xì)讀。毛澤東同志對理想和使命的追求、對統(tǒng)一思想的重視、對政治思想工作的重視、對宣傳的重視、對英雄模范的重視、對工作作風(fēng)的重視，正是我們今天所提倡的企業(yè)文化的核心內(nèi)容。

我是上過戰(zhàn)場的人，我曾目睹我至愛的戰(zhàn)友犧牲在我身邊。我深知，在一個組織里，如果沒有統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的目標(biāo)、統(tǒng)一的步伐，到了戰(zhàn)場，只有挨打的份兒。所以，不管在哪個企業(yè)從事人力資源工作，我的第一切入點(diǎn)就是統(tǒng)一思想。如何統(tǒng)一，我要求員工要百分之百地服從。但是不要誤會我所講的服從，這不是扼殺員工的積極性和創(chuàng)新性，而是必須要服從企業(yè)的規(guī)章制度。

和誠保安的董事長黃世軍也是一位轉(zhuǎn)業(yè)軍人。凡是有過軍旅生涯的人，都有一種軍人情結(jié)。盡管和誠是一家非常年輕的企業(yè)，但是黃世軍董事長依然非常重視企業(yè)文化的建設(shè)，因?yàn)樗?，沒有統(tǒng)一的思想，企業(yè)就像一個沒有根的盆栽，經(jīng)不起商業(yè)浪濤的拍打。

保安企業(yè)可能并不像你以往采訪的企業(yè)那么高大上，博士生占比多少，碩士生占比多少。保安從業(yè)者多數(shù)是家境普通，低學(xué)歷、低收入、低素質(zhì)。如何將這樣一群“社會人”轉(zhuǎn)變成“企業(yè)人”，唯有靠制度，靠文化。

反觀許多企業(yè)，它們的企業(yè)文化建設(shè)都比較薄弱。企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)職員的執(zhí)行能力不強(qiáng)，職員對企業(yè)沒有歸屬感，沒有認(rèn)同感。可以說，管理活動中的不統(tǒng)一因素是阻礙管理活動有效進(jìn)行的嚴(yán)重障礙之一。對企業(yè)而言，執(zhí)行力是第一生產(chǎn)力，華為的軍事化管理思想可以說高度吻合了毛主席提出的“團(tuán)結(jié)、緊張、嚴(yán)肅、活潑”的要求。創(chuàng)新不是漫無邊際，自由不是毫無尺度，對一個企業(yè)而言，有指向的創(chuàng)新，有尺度的自由，是企業(yè)最應(yīng)具備的文化氛圍。

華為的企業(yè)管理有著濃重的軍事化色彩。一個企業(yè)，如果員工能夠像部隊(duì)士兵一樣具有堅(jiān)決執(zhí)行、高度統(tǒng)一的效率，毫無疑問，在市場競爭中必將取得勝利。“一二一，一二一”是最簡單不過的口號了。齊步走，正步走，跑步走，都離不開“一二一”。

“一二一”讓來自五湖四海的新兵在短短的幾個月內(nèi)思想上得到了高度的統(tǒng)一，在一定范圍內(nèi)的執(zhí)行力得到了巨大的提升，這對管理者來說，不是最好的啟示嗎？所以我來到和誠做的第一件事就是統(tǒng)一員工思想。凡是和誠的保安每天早上必須出早操，喊口號，整理內(nèi)務(wù)，將所有物品擺放在指定區(qū)域內(nèi)。在崗位工作時必須站軍姿，見到領(lǐng)導(dǎo)要行軍禮，高喊“領(lǐng)導(dǎo)好”，領(lǐng)導(dǎo)也要回敬軍禮。

不要小看這些細(xì)小的動作，它們最能體現(xiàn)一個企業(yè)的精神面貌。前階段在網(wǎng)上流行一個段子：“保安都是偉大的哲學(xué)家，他見到你永遠(yuǎn)是三句話，你是誰，你從哪里來，要到哪里去?！蔽铱春笊罡行呃ⅲ谌藗兊男闹?，保安只是一個負(fù)責(zé)進(jìn)門登記，出門開門的職業(yè)。要想改變?nèi)藗儗Ρ０驳目捶?，只有自己先作出改變，讓別人有一種士別三日當(dāng)刮目相看的感覺。

實(shí)踐軍事管理

關(guān)鍵點(diǎn)：有制度有文化

記者：在和您的員工聊天時，我得知您有一個綽號叫“軍閥”，但是偶爾也會聽到有人偷偷叫您“小老頭兒”。從這兩個稱謂上我能推測出，雖然您對他們很嚴(yán)厲，但是員工們還是非常愛戴您的。說句實(shí)話，在最初定選題時，我有些為難。保安行業(yè)很少受到人們的關(guān)注，我該從哪個切入點(diǎn)下手著實(shí)費(fèi)了好一番腦筋。但是來到貴公司后，我深深地感到一種服從文化的氛圍。不得不說，許多企業(yè)表面上實(shí)行著軍事化管理，要求員工要有執(zhí)行力，要絕對服從領(lǐng)導(dǎo)，其實(shí)是披著軍事化管理的外衣，大搞一言堂。您是如何規(guī)避這種現(xiàn)象發(fā)生的呢？

黃湘中：我想，那些搞一言堂的企業(yè)老板一定是沒有讀懂軍事化管理的內(nèi)涵。中國共產(chǎn)黨向來提倡法制，反對人治。同理，軍事化管理要求員工服從的是制度，而不是某一個人。我已是年逾六旬的老人，員工憑什么要服從我這個“小老頭兒”？其實(shí)，他們服從的是企業(yè)的制度，有功則賞，有過則罰。比如我是人力資源總監(jiān)，我犯了錯更要重罰，這樣才會讓員工服氣。搞特權(quán)，一言堂，絕不是軍事化管理。

但是，光靠制度也不行。軍事化管理也不能泯滅人性。企業(yè)管理有兩個基本的邏輯：一種叫文化主義，一種叫制度主義。區(qū)別在于，我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的制度來驅(qū)動人，是用獎賞為主的方法還是懲罰為主的方法來激發(fā)人。

對于制度主義者來說，首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的，都是要干壞事的，要用制度去約束行為，再用一種“重賞之下必有勇夫”的方式去驅(qū)動他們。而文化主義首先認(rèn)為人性當(dāng)中有高貴的一面。回到對馬斯洛金字塔的解讀，制度主義更多是用負(fù)面情緒去管理人，而文化主義更多是用正面情緒去管理人。這兩者其實(shí)并沒有本質(zhì)上的優(yōu)劣，用在不同的情境下分別有各自的特點(diǎn)。走進(jìn)企業(yè)的大門，你就是一個企業(yè)人，必須用制度約束你本身具有的陰暗面；走出企業(yè)，企業(yè)就是強(qiáng)有力的大后方，你有任何難題，企業(yè)都會盡一切所能幫助你。

在我所服務(wù)過的公司，曾實(shí)行過一項(xiàng)管理制度，我要求各層級干部對所屬員工進(jìn)行有針對性的家訪，了解員工家庭的基本情況，然后整理出報(bào)告，寫出解決方案，最后由我來檢查落實(shí)情況，這種家訪制度的常態(tài)化切實(shí)解決了員工的一些實(shí)際問題，密切了干群關(guān)系，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。記得一次家訪，我們了解到一個員工的母親生病，我就帶頭捐款，所捐款全部用來給其母親治病，員工感動得流下眼淚，握著我們的手說，一定好好工作，報(bào)答企業(yè)。員工犯錯我會不留情面地批評，對事不對人，有時甚至把他們訓(xùn)哭，班會上要作自我檢討與自我批評。因?yàn)檫@是在工作崗位，如果不服從制度，要么接受處罰，要么收拾東西走人。不在工作范圍內(nèi)，我可以和員工交朋友，一起K歌，一起玩笑，像一個長者一樣關(guān)心愛護(hù)員工。因此說，沒有文化的制度不足以讓員工服從，也會提高制度的運(yùn)營成本。二者相輔相成，才能形成一個企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

培養(yǎng)未來人才

關(guān)鍵點(diǎn)：提升獲得感

記者：我曾采訪過德勝洋樓，這家企業(yè)的員工多是來自農(nóng)村，該企業(yè)用強(qiáng)有力的企業(yè)文化將農(nóng)民工轉(zhuǎn)變?yōu)樾鲁鞘腥?。了解和誠后，我感覺到你們是驚人地相似。如果說制度是約束一個人的行為，那么文化一定是塑造一個人的內(nèi)心。我有一個表弟，從小玩世不恭，參軍后的第一年就完全變成另外一個人。走起路來擲地有聲，說起話來鏗鏘有力，做起事來雷厲風(fēng)行。用他的話說，軍人就該有軍人的樣子。從他的語氣中，我聽出一種滿滿的自豪感。反觀保安行業(yè)，從業(yè)者多處于自卑感強(qiáng)而獲得感弱的狀態(tài)。您在企業(yè)分管人力資源管理，又是如何提升他們的職業(yè)尊嚴(yán)感和獲得感的呢？

黃湘中：雖然中國的保安行業(yè)出現(xiàn)比較晚，但是在社會上發(fā)揮著越來越大的作用。保安其實(shí)是一個非常特殊的行業(yè)，作為警力的補(bǔ)充，保安必須要走職業(yè)化、正規(guī)化的道路。但是隨著國家需求的不斷增大，行業(yè)的缺陷和瓶頸逐漸浮出水面，主要就是人員素質(zhì)與社會的需求之間的矛盾，而且儲備人員嚴(yán)重不足。當(dāng)然，有客觀原因，也有其本身的主觀原因。追其客觀原因，主要是國家立法不足，出臺的法規(guī)力度不夠，缺少法律效力，管理體制嚴(yán)重影響著保安業(yè)的發(fā)展。獨(dú)立性差，沒有執(zhí)法權(quán)，執(zhí)行不足等因素，同樣嚴(yán)重影響到了保安企業(yè)的運(yùn)作。而主觀方面主要是，大多數(shù)保安企業(yè)內(nèi)部管理水平偏低，為了項(xiàng)目點(diǎn)的增加，企業(yè)間相互壓價收費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重（包括企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)員之間為同一項(xiàng)目進(jìn)行無情壓價），而對保安的培訓(xùn)與管理明顯滯后，帶來的問題損害了企業(yè)健康發(fā)展。

我從事過多種行業(yè)的工作，保安將是我職業(yè)生涯的最后一站，但客觀地講也是心理上最不平衡的一項(xiàng)工作。當(dāng)我穿著保安制服第一次出現(xiàn)在公共場合，周圍人尤其熟人投向我的眼光與過去截然不同，讓我內(nèi)心極為震動，這就是社會地位帶來的反差，雖屬正常但極不公平。許多企業(yè)對保安從業(yè)者只發(fā)工資，其他沒有任何福利可言，這就造成保安隊(duì)伍建設(shè)普遍存在著人才外流、業(yè)績下滑的狀態(tài)，這是保安行業(yè)發(fā)展最大的瓶頸。

目前在保安業(yè)中，許多中小企業(yè)，尤其是民營性質(zhì)的小型保安公司，只顧關(guān)注項(xiàng)目點(diǎn)的占有量，相互壓低服務(wù)費(fèi)，互相間亂砍價，不擇手段、不顧行規(guī)進(jìn)行惡性競爭。對內(nèi)管理混亂，無視培訓(xùn)，降低員工的工資待遇，減少或取消員工的政策性福利。這種靠壓價、降工資的做法，即便拿到項(xiàng)目，其工作質(zhì)量可想而知，更不要說隊(duì)伍的職業(yè)化、正規(guī)化。

如何改變這種現(xiàn)狀？我在開會的時候常對員工講，我們都是出生于普通的平民家庭，我們沒有任何人可以依靠，我們只能靠自己的勞動獲取財(cái)富，獲得尊嚴(yán)。但這一切的基礎(chǔ)是，你尊重你自己嗎？作為保安從業(yè)者，你是否盡到自己的職責(zé)，是否能保衛(wèi)好你所在的區(qū)域？小區(qū)的業(yè)主將自己的安全之門讓你來守衛(wèi)，你是否能用行動告訴他們“我行”？

當(dāng)你來到和誠南京分公司看到駐點(diǎn)經(jīng)理李傳銘時，一眼就能看出他曾經(jīng)也是一個軍人。再看他所分管的項(xiàng)目點(diǎn)人員軍事化、物品和內(nèi)務(wù)的“5s”化管理，絕不遜色于那些科班出身的管理者。無論你問他什么，他總是習(xí)慣用非常職業(yè)的軍人用語回答問題?！白呗穾эL(fēng)，說話認(rèn)真，作動敏捷”，這些都是人們尊重軍人的重要指標(biāo)。不管現(xiàn)在行業(yè)處在何種階段，我們都要認(rèn)可一個客觀事實(shí)，保安從業(yè)者是警力的重要補(bǔ)充力量，如何讓人們提起保安就能肅然起敬，只有一個方法——讓他們像軍人一樣做人做事。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，沒有專業(yè)技能，只能落后挨打。國外相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，世界上從事保安職業(yè)的人數(shù)已明顯地超過世界各國警察人數(shù)的總和。既然如此，作為保安員就應(yīng)具有專業(yè)能力。和誠鼓勵、支持員工通過自學(xué)考取初級、中級、高級保安員的任職資格。《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》對保安員的條件和職業(yè)能力做了明確的規(guī)定，要求保安人員必須經(jīng)過培訓(xùn)，持證上崗。但保安職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高，還必須依靠平時的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。為了補(bǔ)齊職業(yè)能力的短板，我們在公司的項(xiàng)目點(diǎn)上經(jīng)常開展練兵活動。同時，制定了一系列激勵措施，鼓勵、支持保安人員通過自學(xué)考取各類職稱。幾年來，公司有一百多名保安員通過自學(xué)考取了職稱，其中高級保安員就有二十多名。鼓勵自學(xué)成才，使保安人員拓展了知識面，提高了崗位技能，找到了人生的價值，激發(fā)了工作的熱情。

幾年來，我們根據(jù)保安服務(wù)點(diǎn)多、線長、分散、難以集中的特點(diǎn)和保安多數(shù)沒當(dāng)過兵、沒有經(jīng)過正規(guī)軍事訓(xùn)練的實(shí)際情況，采取以會代訓(xùn)的方法，著力抓好保安隊(duì)長的培訓(xùn)。每年年初訂下培訓(xùn)計(jì)劃，每月安排兩天，主要是理論和實(shí)戰(zhàn)兩大塊，理論學(xué)習(xí)重點(diǎn)是法紀(jì)法規(guī)，實(shí)戰(zhàn)重點(diǎn)是業(yè)務(wù)技能，從隊(duì)列、敬禮到擒拿格斗，研究怎么制服犯罪，就是“歹徒攻擊你，怎么制服他”，使骨干培訓(xùn)工作常態(tài)化。隊(duì)員的培訓(xùn)由保安隊(duì)長組織，每天都安排晨練一次、晚班會一次，公司每半年組織一次考核，每年年終評比一次。這不僅提高了保安隊(duì)員的素質(zhì)，還有力地推動了各項(xiàng)工作的開展。

根據(jù)工作需要和財(cái)力的可能，安排脫產(chǎn)培訓(xùn)，把一些有培養(yǎng)前途且熱愛保安工作的年輕員工送到各級各類培訓(xùn)班學(xué)習(xí)深造，為公司的發(fā)展提供人才支撐。幾年來，先后派出四批員工參加脫產(chǎn)培訓(xùn)。2014年8月，公司的兩名高管參加了人力資源和社會保障部在北京舉辦的安全防范評估設(shè)計(jì)培訓(xùn)，考取了國家安全防范設(shè)計(jì)評估師二級職稱。2015年1月，公司派出八名骨干，參加省人力資源和社會保障廳在南京舉辦的高級保安員脫產(chǎn)培訓(xùn)，八名員工都考取了高級保安員職稱。今年9月，公司又派出一名副總到北京參加保安高級管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。

教育培訓(xùn)工作是保安公司一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略任務(wù)，是提高保安隊(duì)伍職業(yè)素質(zhì)的有效途徑，必須在實(shí)踐中不斷總結(jié)、完善。只要堅(jiān)持“以人為本”，就能做到“百年樹人”，保安業(yè)就不愁“后繼無人”。

我講了這么多，你會發(fā)現(xiàn)，和誠在培養(yǎng)員工方面，都是與軍隊(duì)的作風(fēng)一脈相承的。職業(yè)不分高低，只有自己先尊重自己，認(rèn)可自己，把自己由一個社會人轉(zhuǎn)變成職業(yè)人，懂規(guī)矩、守紀(jì)律，形成一個獨(dú)特的、強(qiáng)大的文化氛圍，才會讓周圍人尊重你、認(rèn)可你。

坐實(shí)文化留人

關(guān)鍵點(diǎn)：建立心理契約

記者：您講得太好了。在貴公司采訪的這幾天，我發(fā)現(xiàn)多數(shù)保安從業(yè)者都操著不同的鄉(xiāng)音，地域的差異、習(xí)俗的差異都會加大管理的難度。之所以能有如此強(qiáng)大的凝聚力，全靠統(tǒng)一的企業(yè)文化來支撐。往小說，這是一種企業(yè)的傳承；往大說，正如一個國家，我國擁有56個民族，14億人口，盡管久經(jīng)戰(zhàn)亂但仍延綿至今，靠的就是中華文化的持續(xù)傳承。在和您聊天時，您也說過，對于HR來說，最難的還是留人。招人再難，也總能招上來，可是如何留住這些本就艱難招上來的員工，就考驗(yàn)著一個企業(yè)的胸懷了。

黃湘中：沒錯。由于保安從業(yè)者來自五湖四海，在他們的內(nèi)心深處總有一種漂的感覺，抱著打工的心態(tài)，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，沒有也不需要長期穩(wěn)定的思想。他們只把公司當(dāng)作短暫停留的客棧。因此我在分管HR工作時力求建立一種新型的以親情為核心的企業(yè)文化，從中華文化的親情元素中提煉出一種“家”文化素養(yǎng)融入到企業(yè)文化之中，并進(jìn)行文字固化，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，融進(jìn)他們的大腦之中，激發(fā)員工的工作動力，變成自覺行為，工作上變“要我干”為“我要干”，在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度、歸屬感、滿意度、責(zé)任心、執(zhí)行力中收到了良好效果。

和誠公司很重視與員工的契約，每一位員工入職時與公司都有兩種契約。一種是勞動合同，書面的，以此契約來約束雙方的勞動關(guān)系；另一種是心理契約，不成文的，但又是雙方潛在的心理期望，這是一種心理約定，這種約定不是建立在書面條款上，而是建立在相互信任的基礎(chǔ)之上。員工期望得到和諧的工作環(huán)境、合理的報(bào)酬以及對企業(yè)的歸屬感和有自己的發(fā)展晉升空間，同時向企業(yè)提供滿意的出勤率和工作業(yè)績；作為回報(bào)，企業(yè)向員工提供培訓(xùn)機(jī)會和工作保障，以及一系列福利制度。公司始終做到與員工平等對話，維持順暢和諧的心理活動，努力建立充滿人文關(guān)懷而又理性的心理契約。

在心理契約的維護(hù)上，公司更加注重人性化管理措施。保安的崗位如同軍人的崗哨，二十四小時都不能離開人，一旦發(fā)生特殊情況隊(duì)員請假離崗時，現(xiàn)場主管會自覺頂替，或者會指派一名干部前往頂崗；如果某一員工生病請假，隊(duì)長和經(jīng)理都會親自前往宿舍和家里慰問。凡此種種，正是這些人性化管理措施的執(zhí)行，使得每一位員工深深感受到干部的關(guān)心和公司大家庭的關(guān)照，充滿了溫馨感和家庭感。公司高層領(lǐng)導(dǎo)每月至少抽一天時間與基層員工面談溝通，面對面地了解大家的真實(shí)呼聲，體驗(yàn)一線員工的工作狀態(tài)，并直接向他們闡述企業(yè)管理理念和描述企業(yè)愿景。依靠這種家庭式藝術(shù)化領(lǐng)導(dǎo)行為，企業(yè)溝通渠道始終暢通，工作效率大幅提升，甲方對我們的認(rèn)可度也不斷提升。

公司準(zhǔn)許每一位員工有權(quán)向公司直接提出自己的建議，對于那些建議被采納的員工，公司會視建議采納后的效果給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵。由于公司對基層員工的建議十分重視，有效提升了員工的參與感和歸屬感，收獲了公司認(rèn)同感，提升了員工的自我成就感。公司還開設(shè)了公共電子郵箱、意見箱，鼓勵員工對公司決策暢所欲言，開誠布公提意見、寫建議，公司及時反饋，有效改進(jìn)，讓員工時刻都能感受到來自公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)懷和重視，在和誠這一大家庭中全身心地奉獻(xiàn)。

當(dāng)前，許多企業(yè)只追求發(fā)展和業(yè)績，卻忽視了員工的心理狀況和身心健康。我看到一份資料中顯示，目前有25%多的員工感到工作壓力過大，一些與壓力和心理問題有關(guān)的身心疾病已較從前凸顯，員工的身心健康已經(jīng)深深地影響到企業(yè)的發(fā)展，但由于傳統(tǒng)觀念的疏忽，很多企業(yè)在這方面意識仍然薄弱。

員工在企業(yè)工作追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益，更多的是將公司視為發(fā)展自我、實(shí)踐自我、成就自我的平臺，認(rèn)為依靠公司才能更好地實(shí)現(xiàn)自我價值?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該重視與員工的心理契約，讓員工在公司得到歸屬感和尊重感，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)的大發(fā)展中去，才能創(chuàng)造生生不息、充滿活力的企業(yè)組織。

除了在制度層面、心理層面公司對員工實(shí)施人文關(guān)懷外，公司還十分重視對員工身心健康的關(guān)懷，建立員工健康檔案，定期對員工進(jìn)行身體檢查；建立住院慰問制，對生病和因公負(fù)傷住院的員工進(jìn)行慰問；實(shí)行年假制，每年安排員工年休假一次；為全體隊(duì)員辦理人身意外傷害保險；為員工慶祝生日；員工本人及職工親屬的婚喪大事，部門領(lǐng)導(dǎo)都會安排時間上門參加；公司領(lǐng)導(dǎo)會對重大節(jié)假日、嚴(yán)寒酷暑中堅(jiān)守崗位的員工進(jìn)行看望慰問；豐富員工文體娛樂活動，定期舉行歌詠比賽、球類棋類比賽，舉辦與社會各界的聯(lián)誼會，拓寬員工的社交視野和范圍。

通過上述活動，消除員工“保安低人一等”的自卑感，增強(qiáng)“我是保安，我光榮”的自信心，讓每一位員工都感受到公司是實(shí)實(shí)在在地關(guān)愛他們，讓他們每人都具有職業(yè)尊重感和獲得感。

滿足客戶需求

關(guān)鍵點(diǎn)：標(biāo)語引導(dǎo)行動

記者：我在“暗訪”中發(fā)現(xiàn)，同樣是一個開發(fā)商的樓盤，不同的保安公司的保安有很大的差異。一邊是倚著墻根刷手機(jī)，一問三不知；一邊是軍姿挺直地站在工作區(qū)域，有求必應(yīng)。假如我是甲方，正在尋找保安公司合作，我一定會選擇后者。我想，許多采訪素材都是在不經(jīng)意的細(xì)節(jié)中。百聞不如一見，如果不是親身感受，我實(shí)在不知道一家保安公司的采訪點(diǎn)在哪里。在我們的談話中，您反復(fù)強(qiáng)調(diào)，一個企業(yè)若想生存，要靠訂單；如果想要發(fā)展，必須靠文化。而且我發(fā)現(xiàn)您特別喜歡用“必須”二字，我想也正是這種鐵的紀(jì)律和文化，才能讓和誠吸引越來越多的甲方客戶吧。

黃湘中：其實(shí)，企業(yè)文化就是一個企業(yè)的精氣神兒。設(shè)想一下，你并不了解一個人，但是看他西裝挺直，字正腔圓，滿面春風(fēng)，你對他的第一印象一定不會差吧。同理，你不了解一家企業(yè)，但是你進(jìn)入公司，就看到墻上的企業(yè)文化標(biāo)語、擺放整齊的辦公用品、詳盡的工作崗位分布圖，你會如何看待這個企業(yè)？

美國歷史學(xué)家戴維·蘭德斯在《國富國窮》一書中斷言：如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給我們什么啟示，那就是文化是舉足輕重的因素。許多公司或許在創(chuàng)建之初忙于擴(kuò)大經(jīng)營，忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，但是不管你重視與否，文化因素貫穿始終。應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，會看這個企業(yè)的工作環(huán)境、同事之間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)是否有本事帶領(lǐng)企業(yè)走得長遠(yuǎn)。同樣，客戶在選擇與你合作時，也要考慮你企業(yè)的實(shí)力。就像我們選擇婚姻一樣，如果說對方出生在一個書香門第，那么這個人十有八九錯不了，這就是文化對人的影響。

在和誠，每家分公司，每個合作點(diǎn)，都能看到企業(yè)文化的浸染，我們會在每一個空間里掛上標(biāo)語，讓員工隨時隨地學(xué)習(xí)和誠的企業(yè)文化。

比如在和我們合作的物業(yè)公司里，會有若干名保安駐守崗位，我們會在他們的員工宿舍里掛上看板，上面會統(tǒng)一寫著：

管理目標(biāo)：建一流安保隊(duì)伍，創(chuàng)知名品牌項(xiàng)目。

服務(wù)意識：熱情、禮貌、主動、耐心。

工作規(guī)則：安全、迅速、真誠、細(xì)致。

行為十準(zhǔn)則：著裝要規(guī)范，禁止崗吸煙。裝備要齊全，禁止脫串崗。遇客要起立，禁止玩手機(jī)。詢問要敬禮，禁止夜睡崗。言語要禮貌，禁止謾無禮。

四項(xiàng)決定：態(tài)度，決定一切；目標(biāo)，決定方向；細(xì)節(jié)，決定成??；行動，決定未來。

五個一：一群人、一件事、一條心、一起拼、一定贏。

精準(zhǔn)的“5S”：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。5S的核心是：素養(yǎng)，精髓是定置定位，物在框內(nèi)。

和誠人的精神：團(tuán)結(jié)、忠誠、高效、務(wù)實(shí)。

和誠人的立場：站在國家立場，時刻以中國心為我心；站在公司立場，時刻有維護(hù)公司之心；站在團(tuán)隊(duì)立場，時刻聚成就團(tuán)隊(duì)之心；站在隊(duì)員立場，時刻存關(guān)愛家人之心。

我要求所有的員工都要牢記、背會這些企業(yè)文化條文，將文字性的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為深入血液里的精神，最后反作用于員工的工作行為。如果你看到我們這樣一支隊(duì)伍，還會猶豫要不要合作嗎？

樹立行業(yè)標(biāo)桿

關(guān)鍵點(diǎn)：向上管理

記者：您剛才提到一點(diǎn)讓我深有感觸。許多企業(yè)的老板并不是不重視企業(yè)文化，而是企業(yè)的發(fā)展階段不允許將大量的精力投入到建設(shè)企業(yè)文化中去。在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，對于大量的中小企業(yè)而言，企業(yè)管理并不規(guī)范，企業(yè)老板的長遠(yuǎn)發(fā)展意識比較缺乏，企業(yè)文化建設(shè)往往難以提到重要的日程上來。您現(xiàn)在所在的和誠保安公司也是一個十分年輕的企業(yè)，但企業(yè)文化卻做得如此出色，這很難得。請講講您是如何做到讓老板支持您工作的呢？

黃湘中：其實(shí)我還是很慚愧的，和誠的企業(yè)文化并沒有像你說的那樣好，許多細(xì)節(jié)上的內(nèi)容還在逐步完善。其實(shí)一個企業(yè)的HR能否順利開展工作，最重要的是要得到老板的支持。作為HR，你千萬不要認(rèn)為公司離了你就不能活，財(cái)務(wù)部、銷售部甚至后勤部都是企業(yè)不可或缺的部門。如何在老板面前刷出存在感，可不是喊喊口號、寫寫標(biāo)語那么簡單。

彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中說：“工作想要卓有成效，下屬發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮上司的長處是關(guān)鍵。”作為HR，你首先要弄清楚你管理的對象是誰。這是一個看起來明確而實(shí)際上非常不明確的問題，這是管理的思維定式的問題。大部分人對于管理的思維定式是向下管理、向上負(fù)責(zé)。這個思維定式導(dǎo)致對管理者的社會義務(wù)和管理者的責(zé)任之間的認(rèn)知出現(xiàn)問題，也無法協(xié)調(diào)社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績效之間的關(guān)系，更不知道什么樣的社會反應(yīng)才是正確的反應(yīng)，管理者應(yīng)該對誰負(fù)責(zé)、應(yīng)該管誰。其實(shí)，HR的正確打開方式是向下負(fù)責(zé)、向上管理。

我們都知道，資源的分配權(quán)在上司的手上，這是由管理的特性決定的。既然這樣，當(dāng)你需要進(jìn)行管理的時候，必須要做的就是獲得資源，這就需要對上司進(jìn)行管理。所謂的向上管理不是越俎代庖，不是研究上司心理大行厚黑之術(shù)，而是要拿出成果讓上司認(rèn)可，得到上司在人力、物力、財(cái)力方面的支持。

我來到和誠的時候，公司業(yè)務(wù)正高速向前拓展，此時董事長已經(jīng)意識到，一定要讓企業(yè)規(guī)范起來。在和誠，從老板到中層干部，許多人都是從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的退伍軍人。因此，服從、忠誠、統(tǒng)一等品質(zhì)不需要特別強(qiáng)調(diào)。董事長曾對我說過，“既然人力資源管理的工作交給你了，那我要帶頭服從?！彼阅隳芸吹?，即便是老板也要穿上統(tǒng)一的工作服，上下同欲。由于我實(shí)施了一系列的流程管理、文化管理，員工逐漸從行動上、思想上得到統(tǒng)一，減少了員工的流失率，也提升了企業(yè)的口碑，訂單數(shù)也隨之上升。我不需要在上司面前邀功，只能用結(jié)果說話。如果我沒有取得這些成果，只是瞎折騰，最后導(dǎo)致管理成本上升，績效下滑，那我還有何臉面在老板面前大談人力資源管理？毛主席說過，打掃干凈屋子再請客，企業(yè)內(nèi)部的管理梳理好了，老板才能心無旁騖地思考戰(zhàn)略方向?qū)用娴氖虑椤?/p>

其實(shí)，保安行業(yè)的前景是非常樂觀的。近年來，受益于“平安城市”“智慧城市”等政府公共安全項(xiàng)目所產(chǎn)生的穩(wěn)健要求，以及廣大人民群眾安全意識的普遍提高，安防業(yè)得到長足發(fā)展。特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷成熟和應(yīng)用推廣，安防項(xiàng)目建設(shè)與服務(wù)在保安服務(wù)中的績效比重逐步擴(kuò)大，人防、機(jī)防業(yè)務(wù)中主動應(yīng)用技術(shù)手段已日益成為保安服務(wù)工作的重要組成部分。

因此，保安公司應(yīng)加快轉(zhuǎn)型升級以適應(yīng)新時代的需求，由傳統(tǒng)人防向智能化機(jī)防發(fā)展，使其為社會安全與穩(wěn)定提供更好的解決之道。和誠保安公司的領(lǐng)導(dǎo)對機(jī)防工作十分重視，在常州圖書館服務(wù)項(xiàng)目點(diǎn)，我們安裝了多功能、多層次、多方位的安全防范報(bào)警監(jiān)控系統(tǒng)后，從室外到室內(nèi)、重要出入口、主要通道、重點(diǎn)保護(hù)目標(biāo)對象，如房間、場所、稀世孤本室、數(shù)據(jù)庫等，都處于監(jiān)控的范圍。用戶安全得到了更加有效的保障，幾年來未發(fā)生過一起物品被盜事件，受到用戶的好評。

在嘗到機(jī)防帶來的經(jīng)濟(jì)效益后，公司決定在現(xiàn)有的機(jī)防項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，拓展領(lǐng)域，擴(kuò)大業(yè)務(wù)。近年來，在機(jī)場、大型超市、體育館、商務(wù)樓、生活小區(qū)等由和誠公司負(fù)責(zé)的護(hù)衛(wèi)項(xiàng)目點(diǎn)，已超過百分之八十使用了高科技防衛(wèi)設(shè)施。一方面可以減少保安工作中的巡邏次數(shù)，降低保安從業(yè)單位的人力投入和經(jīng)濟(jì)成本，而且還為企業(yè)帶來新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)；另一方面，可以吸引大量高素質(zhì)的科技人才加入，進(jìn)而提升保安服務(wù)水平，為行業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大動力。

在邁向智能化機(jī)防的過程中，公司決策層深刻認(rèn)識到，現(xiàn)代保安服務(wù)業(yè)想生存發(fā)展必須投身于高科技，用科技實(shí)力提升競爭力。今年9月，公司投資建立了分別由報(bào)警分控管理中心、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營管理中心、云數(shù)據(jù)管理中心以及聯(lián)合報(bào)警運(yùn)營主控中心所組成的“江蘇和誠云棲視頻聯(lián)網(wǎng)報(bào)警系統(tǒng)”，在運(yùn)用高科技機(jī)防上又堅(jiān)定地邁出了一大步，這在常州市乃至江蘇省保安行業(yè)中又走在了前列。

通過公司最近的種種舉措，作為下屬，我能看到，董事長黃世軍是一位敢想敢干、有思想、有戰(zhàn)略的有為青年。他是有引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的雄心和能力的。我在這里自大地把自己看作一個老前輩，希望能發(fā)揮自己所剩的余熱，做好HR的本職工作，守護(hù)好企業(yè)的戰(zhàn)略大后方，讓董事長能安心在前線開疆拓土。其實(shí)說到底，HR的職責(zé)本不就該如此嗎？

記者手記面具與工具

單位附近新開一家火鍋店。本沒什么稀奇，新鮮的是，這家火鍋店的老板在每天晚高峰時都會帶領(lǐng)全體員工在店門口喊口號：“我們的食材是新鮮的，我們的流程是透明的，我們的服務(wù)是一流的?！笨粗狒[，進(jìn)去體驗(yàn)一把一流的服務(wù)。

“你們這樣喊口號有啥用？”我問迎接我的服務(wù)員。

“這是咱們的企業(yè)文化，老板說了，喊口號就像戴面具，時間長了，自然就變工具了?！?/p>

面具變工具，挺有嚼頭。職業(yè)病復(fù)發(fā)，我這個碼字員又開始思索了。

心理學(xué)大師榮格曾提出人格面具理論，即一個人公開展示的一面，目的在于給人一個好印象，以得到社會的承認(rèn)，保證能夠與他人，甚至不喜歡的人和睦相處，實(shí)現(xiàn)個人目的。這里所謂的“一面”，就是擺pose，即“面具”。

企業(yè)文化一般分為四個層次，一是表層文化，即企業(yè)的視覺形象，比如佩戴的徽標(biāo)、身穿的工裝；二是淺層文化，即言行規(guī)范、標(biāo)語口號、待人接物；三是中層文化，即推動管理系統(tǒng)運(yùn)行效率的制度；四是深層文化，表現(xiàn)為發(fā)展愿景、價值觀、品牌內(nèi)涵等。

為什么說站位文化管理從擺pose開始？表層文化、淺層文化都屬于擺pose的面具范疇，戴上什么樣的面具你就要表現(xiàn)或表演這個面具所賦予的規(guī)定性角色。

當(dāng)然，企業(yè)文化管理要強(qiáng)化這個面具的長效性，就要借用工具，將表層文化和淺層文化拉高到中層文化和深層文化的高度，這就必須使員工能力提升。能力提升有三個要素：好的方法論、刻意學(xué)習(xí)、大量的實(shí)戰(zhàn)機(jī)會。方法論是一種工具理性。

所謂領(lǐng)導(dǎo)力其寓意就是面具+工具。BOSS就是領(lǐng)舞的，表演的高明加上有領(lǐng)舞的方法，那就可以路演了。同理，HR做文化管理，就是要做企劃師，讓人力資源戴面具認(rèn)證身份，用工具賦能其業(yè)。文化管理是人力資源價值鏈管理的最高境界。讓人戴面具，聽起來挺熟悉，但這恰恰是形成責(zé)、權(quán)、利、能四位一體管理機(jī)制的扁平化手段，使之減少內(nèi)部交易成本，這是實(shí)現(xiàn)員工自我驅(qū)動簡單有效的工具。

如此，讓員工互為鏡子喊起來，“我能”“我行”，喊著喊著或就真能、真行了。