管理理論實踐轉(zhuǎn)化中企業(yè)管理者異化應用分析

梁傲男

(山東威海外事學院，山東 威海 264504)

1 引言

管理科學和理論實踐轉(zhuǎn)化中的異化應用[1]指的是在管理理論與研究成果向管理實踐遷移轉(zhuǎn)化過程中，實踐者有選擇性地剝離、裂解、曲解管理思想和知識的核心構(gòu)件、關(guān)聯(lián)關(guān)系、應用條件或環(huán)境，造成管理理論轉(zhuǎn)化中的扭曲變異，繼而導致管理理論或知識的實踐效用遞減甚至反效用的現(xiàn)象。企業(yè)管理者是鏈接管理理論與實踐的重要環(huán)節(jié)，是管理理論的實踐者[2]。企業(yè)管理者是企業(yè)的決策層其掌控著企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)先進管理理論的學習者，企業(yè)管理策略的制訂者，企業(yè)推進管理實踐的具體操作者。在管理理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的過程中企業(yè)的管理者扮演著非常重要的角色，探索管理理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的異化現(xiàn)象的原因必須要對管理者這一重要的環(huán)節(jié)進行深入研究。彌合管理理論與實踐的距離，對企業(yè)管理者這一因素的分析至關(guān)重要。

2 管理理論在實踐應用過程中的異化現(xiàn)象

管理理論在實踐中的異化應用是由理論的實踐者對研究發(fā)現(xiàn)或理論的不合理應用造成的。企業(yè)的管理者在推進管理理論應用的實踐過程中扮演著重要的角色——操作者的角色。企業(yè)管理者在操作過程中如不能正確的應用理論就會造成理論在實踐中的異化應用現(xiàn)象。下面總結(jié)了由管理者造成的管理理論與實踐異化的現(xiàn)象：

(1)管理者對管理理論的理解偏差現(xiàn)象

學習、應用管理理論需要管理者對理論的共性和實際的特殊性進行全面的了解、掌握。管理理論是對實踐進行高度提煉，總結(jié)出來的一般規(guī)律，它具有抽象性和高度的共性。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識量增長迅速，內(nèi)容繁雜。這就對理論知識的應用者提出了更高的要求，這也就要求管理者必須具備更廣博的知識，并具備對知識的甄別能力，但是受管理者自身文化素質(zhì)的影響，企業(yè)管理者可能無法甄別適合企業(yè)的理論，也不能全面、透徹的理解相關(guān)理論，是理論在應用的過程中出現(xiàn)曲解現(xiàn)象。在這種情況下管理理論將無法有效地解決現(xiàn)實的問題，理論無發(fā)指導實踐，削弱了管理理論的實踐效果。

(2)管理者“肢解”管理理論整體結(jié)構(gòu)的現(xiàn)象

企業(yè)管理者在應用管理理論的過程中有選擇的選取管理理論的一部分，忽視理論的整體性，“斷章取義”的片面應用管理理論。管理理論是一門系統(tǒng)性的學科，將管理理論進行“肢解”，把理論中的某一部分“割裂”開來，單獨拿出其中一點來應用，就不能深刻把握管理理論的精髓，這必將會對管理理論在實踐應用中的效果產(chǎn)生巨大的影響。

(3)管理者盲目“跟風”，套用管理理論現(xiàn)象

現(xiàn)在企業(yè)中存在一種“理論時尚”的現(xiàn)象，許多的管理者將引進先進的理論當成是政績，或者是體現(xiàn)自己管理能力的一種表現(xiàn)形式。出于這種目的，就出現(xiàn)了管理者不考慮企業(yè)的實際情況將國外或者國內(nèi)的模板，或者理論體系直接套用到企業(yè)的現(xiàn)象。當其他公司引入某種新的管理思想時，管理者也會“跟風”引進管理理論，而不顧忌企業(yè)實際管理活動的需要，忽視企業(yè)文化等高層次的因素，造成管理理論在實踐中的“水土不服”現(xiàn)象。

(4)管理者對管理理論進行不當?shù)倪m用性改造。

在企業(yè)引進新的管理理論時，為提高管理理論的適用性，必然的會對理論進行一些改造，而在改造的過程中就會增加出錯率。不當?shù)母脑鞎构芾砝碚摰木璋l(fā)生偏移，使原來的理論在研究轉(zhuǎn)化的過程中出現(xiàn)扭曲。另一方面，激進的企業(yè)管理者往往是膽識過人，他們傾向于采用冒險性的戰(zhàn)略思想，這種行為也以為著高風險性，但是高風險并不代表著一定就有高成效。這需要管理者的聰明睿智和長遠的眼光，并且在現(xiàn)實的管理活動中這種高瞻性、冒險性的戰(zhàn)略理論，無法在短期內(nèi)就收到良好的效果，往往會加大了管理理論與實踐異化的發(fā)生率。

3 管理理論實踐中轉(zhuǎn)化企業(yè)管理者異化應用現(xiàn)象原因分析

企業(yè)管理者視角下，造成管理理論在實踐中的異化應用現(xiàn)象的原因，主要從管理者自身因素和管理者所在的企業(yè)環(huán)境、管理團隊等內(nèi)、外部兩個角度進行分析、思考。從管理者自身內(nèi)在因素考慮，主要有以下兩個層次：一是管理者動機，二是管理者的個人能力、素質(zhì)背景。從管理者所在的外部環(huán)境分析，主要包括企業(yè)經(jīng)營管理的層次、管理者的職位以及管理者所在的團隊等方面。

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的擁有者不經(jīng)營公司，企業(yè)的實際經(jīng)營者大都是由外部引入的。外部引入管理者的個人動機就決定了其對管理理論的采納意愿和行為意愿。同時管理理論作用于實踐對象并產(chǎn)生效果，需要依靠管理者的個人能力素質(zhì)作為工具。管理理論需要與管理者自身的知識、經(jīng)驗、能力相結(jié)合才能應用到經(jīng)營管理實踐當中去。因此，管理者的動機和個人素質(zhì)能力素質(zhì)，將會對理論在實踐中的應用產(chǎn)生極大的影響。管理者是一個組織的管理者，管理者所在公司的管理組織結(jié)構(gòu)，管理者職位的高低會對管理者視角和管理理論的選擇偏好造成一定的影響。而管理者的職位考核、晉升方式，會對管理者帶來外界的壓力，也會影響管理者應用理論的動機，理論應用方式。管理團隊則主要是通過團隊文化、管理者與下級員工的關(guān)系對理論的操作環(huán)節(jié)的效用產(chǎn)生影響。

3.1 企業(yè)管理者動機不純造成管理理論與實踐的異化

管理理論的采納動機可以分為：基于企業(yè)績效的動機、基于企業(yè)政治的動機以及基于管理者個人私利的動機。如果企業(yè)管理者應用管理理論的動機不純、使用方法不當，就會造成實踐的效果與管理理論的內(nèi)核不符，嚴重的影響管理理論的實際效用價值。企業(yè)管理者的考核、晉升渠道一般是通過績效和政治渠道。管理者出于職位晉升的目的引進管理理念，以期望純粹的獲得企業(yè)利潤的快速增長，或者是將引進的管理理論作為組織內(nèi)部權(quán)力調(diào)整的手段。這兩種做法都是出于管理者的功利性的動機，最初采用最新的管理理論的動機僅僅是為了提高個人的社會影響力，獲得社會的持續(xù)關(guān)注，或者是為了滿足個人的權(quán)力欲望，并不是為了改變企業(yè)原本的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)效率，提高企業(yè)綜合實力。那么在企業(yè)管理者在引進新的企業(yè)管理理論的時候出于功利性的動機，為了增進個人權(quán)威或者是促進利潤快速增長引進理論，就會造成實踐與理論原則的不一致。這就造成了企業(yè)管理者在進行理論應用過程中采取生搬硬套、斷章取義、忽略企業(yè)實際情況的方式，這必將會使理論的實踐效果大打折扣。

3.2 管理者的個人能力背景造成的管理理論與實踐的異化應用

通過對以往文獻資料的梳理發(fā)現(xiàn)，大部分管理學者的研究都是基于經(jīng)濟學中“理性人”的假設(shè)開展的，并沒有考慮太多的個性因素，所以本文將個性也作為其中要探討的因素之一。管理者的個人能力素質(zhì)歸結(jié)為：管理者的個性、知識背景以及個人的素質(zhì)和能力三個層面。

(1)管理者的個性影響其對管理理論的采用意愿。

管理的個性包括其個人喜好、對風險的偏好程度、接受新鮮事物的程度等，企業(yè)管理者的性格特點不同，他們的領(lǐng)導風格也會不一樣，這就會造成其對管理理論的選擇偏好的不同。管理者可能就會偏好選擇自己喜歡的或者是自己好理解的管理理論，再或者是激進、冒險的引入高風險的管理理論等。可以這么說，管理者的個性在一定程度上影響其對管理理論的采用意愿，進而在管理理論的引入環(huán)節(jié)影響其實踐效果。

(2)管理者的知識背景，影響管理者對管理理論采用行為的結(jié)果。

管理是一個綜合性的活動，隨著進入新經(jīng)濟時代，管理已經(jīng)成為了一項由專業(yè)管理人士從事的事，它要求管理者必須具備廣博性、綜合性的知識[3]。但是并不是所有的管理者都具備這樣的知識素質(zhì)，管理者不同的受教育程度，對管理理論的理解就會不同。管理理論應用到實際的管理活動當中，必須將理論與具體的企業(yè)環(huán)境進行結(jié)合，管理者需要結(jié)合自身的知識、經(jīng)驗對理論進行適應性的改良。但是受企業(yè)管理者知識層面的限制，管理者很難將一般性的理論轉(zhuǎn)化為具體的實踐知識。在很多情況下，管理者僅僅是理解了管理理論的表層意思，而不能深入的理解管理理論的深刻內(nèi)涵，因而就不能對理論進行恰當、有效的改良，進而影響管理理論的實踐應用效果。

(3)管理者的個人能力的制約，造成管理理論與應用情境的脫節(jié)。

這里的管理者的個人能力主要是指情境遷移能力。理論都是去個性化、高度提煉總結(jié)出來的一般規(guī)律，每個理論都有一定的適用范圍。具體應用管理理論時，需要管理者充分的考慮企業(yè)所處的行業(yè)、地域及文化，以及企業(yè)的規(guī)模、所有制情況和企業(yè)文化。由于管理者對理論的情境遷移能力的缺乏，理論結(jié)合具體情景的應用也就存在差距。有些管理者不顧企業(yè)環(huán)境的影響，直接把別人的理論搬過來，甚至出現(xiàn)“削足適履”的現(xiàn)象，必定會造成理論與實踐在應用過程中與企業(yè)的環(huán)境不符。

3.3 企業(yè)管理組織層次造成管理者視角的局限引起管理理論與實踐的異化應用

一般說來，大多數(shù)的企業(yè)管理層次分為上、中、下三層。處于不同層級的管理者的角色任務和工作職責是不同的，比如，上層管理者的主要任務是從企業(yè)的全局出發(fā)，對整個組織進行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標及實現(xiàn)目標的一些大政方針；而基層管理者則是按照規(guī)定的步驟，協(xié)調(diào)基層員工完成各項計劃和任務。管理者所處的管理層級的不同，管理者職位的高低將會對管理者的應用管理理論的視角產(chǎn)生非常大的影響，上層管理者相比較下層的管理者，他們需要更加廣闊的視野，采用新的管理理論時，需要站在企業(yè)的戰(zhàn)略層面的角度，考慮的因素也相對比較的多。下層的管理者則主要考慮的是實踐層面的東西，他們更加傾向于強實踐性的理論。如果不同層次的管理者不從自身管理層次的高度出發(fā)，如基層的管理者采取全局性的管理理論，高層的管理者采取針對性非常強的管理理論的話，將會出現(xiàn)理論與實踐的異化現(xiàn)象。

3.4 管理者所在團隊限制管理理論的實踐操作效果

任何一個企業(yè)的發(fā)展都必須依靠企業(yè)團隊成員的團結(jié)協(xié)作，新的管理理論的施行也是這樣的。一個新的管理理論得以在企業(yè)有效地施行必須依靠管理團隊的共同協(xié)作，如果團隊成員之間的溝通、交流不暢將會嚴重的限制理論實踐的效果。管理者應用管理理論的最終操作環(huán)節(jié)，也會落實到下級的管理團隊成員身上。溝通是團隊高效運行的關(guān)鍵，管理者推行一個新的管理理論時，只有在團隊成員之間溝通并達成一致后，才會顯示出其效益，由于管理者與團隊成員之間缺乏溝通，將會影響團隊成員對新的理論的理解和認知，必將會導致截然不同的后果。

3.5 外部環(huán)境壓力對管理者的干擾

管理者處在企業(yè)和社會的大環(huán)境中，必將會受到來自各方的壓力。其中，“企業(yè)發(fā)展”、“下屬滯后”等工作壓力和社會支持的壓力都是管理者壓力來源。一方面，迫于企業(yè)發(fā)展的工作壓力，管理者期望采用最前沿的管理理論來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的超越，另一方面，現(xiàn)在社會流行的“理論時尚”現(xiàn)象，使很多管理者將推行新管理理論與社會影響力聯(lián)系到一起，這兩種現(xiàn)象都是功利主義動機，動機不純會嚴重的限制管理理論的實踐效果。管理理論的采用的動機不純，不真正的考慮企業(yè)的實際情況，將會出現(xiàn)“套用”管理理論的現(xiàn)象，這將會造成實踐與管理理論的內(nèi)涵思想異化現(xiàn)象。

4 管理理論與實踐異化的應對策略

避免管理理論想實踐轉(zhuǎn)化中發(fā)生異化現(xiàn)象，必須針對造成異化現(xiàn)象的成因，采用針對性的應對策略。通過分析研究，企業(yè)管理者角度造成管理理論實踐轉(zhuǎn)化的異化現(xiàn)象主要有管理者自身及其所在的外部環(huán)境兩個層面。彌合管理理論與實踐的距離，必須從這兩個的角度出發(fā)。

4.1 引入管理者動機的激勵機制，建立管理者的精神激勵制度

管理者在引用管理理論過程中的功利性動機，是造成理論與實踐異化的重要原因。但是無論是“經(jīng)濟人”還是“道德人”，其在本質(zhì)上是一種“需求人”。也就是說，對于功利主義而言，都是合理的，它們只是人的一種需求而已。因此，我們應該科學的對待管理者的功利性，承認功利是人的本性，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計相應的功利原則和獎懲制度才是激勵的關(guān)鍵[4]。

因此，企業(yè)不僅要有針對普通員工的完善的激勵制度，更應針對管理者建立完善合理的激勵制度，而且這種制度不僅要包括激勵更應該包括懲罰[5]。首先，承認并滿足管理者的合理的物質(zhì)利益需求。其次，建立多元化的精神激勵制度，激勵的內(nèi)容包括事業(yè)激勵、聲譽和地位激勵。以此來提升管理者的精神需求的質(zhì)量，倡導并培育管理者高尚的管理思想。促使管理者在引用、執(zhí)行新的管理理論環(huán)節(jié)中，保持高尚的管理追求，從企業(yè)的整體利益出發(fā)，以更加慎重的態(tài)度，科學的推廣新管理思想。最后，還應建立監(jiān)督、懲罰制度。防止管理者在引進理論過程中盲目的追逐私人利益，忽視企業(yè)乃至社會的整體利益，并通過懲罰，來約束其不合理的做法。

4.2 加強對管理者培訓，提升管理者的綜合素質(zhì)

管理的問題是復雜的，而管理理論具有很強的一般性、抽象性，管理理論的引進必須依靠管理者的綜合知識素養(yǎng)。同時隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，管理理論不斷的更新，管理者必須不斷補充和更新各種相關(guān)的學科知識。因此，建立管理者的綜合素質(zhì)培訓制度，提高管理者個人能力水平非常的有必要。

管理者的培訓主要包括知識增強和能力提升兩個方面。在知識培養(yǎng)方面，不僅要幫助管理者提高其知識水平，及時的更新先進知識。更重要的是，培養(yǎng)管理者的學習意愿和學習能力，幫助管理者科學的界定自身的角色，做管理理論的研究者和反思者，加強對管理理論的吸收、轉(zhuǎn)化。在管理者的個人能力提升培訓方面，主要是對企業(yè)管理者的情境遷移能力和變革能力進行培養(yǎng)，使管理者具備因時制宜、因地制宜的能力，關(guān)注企業(yè)文化背景，增強將普遍性管理理論轉(zhuǎn)化到特定情境的能力。同時，管理者應該具備長遠的眼光，推行新的管理思想、制定戰(zhàn)略目標要縱觀全局、科學預測在可行性的基礎(chǔ)上進行。這樣才能加強管理理論的有效轉(zhuǎn)化應用。

4.3 打造一個能力互補、志同道合的團隊

通過構(gòu)建一個強大的管理團隊，建立一個分工協(xié)作的體系，使每個組織成員的個人目標與組織目標緊密關(guān)聯(lián)，降低管理理論施行過程中的差錯率。建立強大的管理團隊，首先，承認團隊成員的多樣性，營造一種成員之間互相鼓勵和支持的文化，接受別人的知識、信息和經(jīng)驗；其次，實現(xiàn)管理者和團隊成員之間的平衡，成員之間取得高度的信任感，成員之間遵守共同的目標，提高管理決策的實踐效果。最后，團隊要進行任務的量化，優(yōu)秀的管理者，在進行新的管理理論的實踐的過程中，將實踐的目標量化，然后細分到可執(zhí)行，同時協(xié)調(diào)量和速度，能夠增強實踐的可行性，提高理論的實踐效果。一個強勢、高績效的管理團隊將會大大降低由管理者個人造成的的理論與實踐異化的發(fā)生率，成員之間有清晰的清晰的角色定位，成員之間相互協(xié)作工作，將會提高管理理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的有效性。

5 總結(jié)

本文從管理者的角度對管理理論實踐中轉(zhuǎn)化的異化現(xiàn)象進行思考。在這一視角下，管理者是造成管理理論與實踐的異化重要因素之一，管理者如不能正確理解、引用和使用管理理論將會大大降低管理理論的實效性。管理者作為管理理論的引入者、具體實踐者和操作者，其個人的能力素質(zhì)、引用理論的動機，以及其企業(yè)管理層次結(jié)構(gòu)、所在管理團隊將會對管理者應用管理理論的實踐產(chǎn)生極大的影響。因此，針對這些問題，企業(yè)應構(gòu)建動機激勵機制、管理者培訓制度并創(chuàng)建高速運轉(zhuǎn)的管理團隊。通過提高管理者對理論學習和改良的自覺性和規(guī)范性，將是縮短管理理論與實踐距離的有效對策。