湖北省科研院所績(jī)效考核體系建設(shè)的現(xiàn)狀及建議

李姣姣 沈祥成 徐娥

摘要：績(jī)效考核是為規(guī)范職工收入分配秩序，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤的管理制度。在對(duì)科研院所以往傳統(tǒng)的績(jī)效管理方案調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，普遍存在崗位責(zé)任不明確、考核量化不具體、績(jī)效考核不配套、績(jī)效激勵(lì)作用體現(xiàn)不充分的問(wèn)題?；诖?，以湖北省某科研院所為例，根據(jù)不同崗位提出了一套公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵(lì)的崗位目標(biāo)考核和績(jī)效分配方案，為科研院所行政管理的規(guī)范化、制度化提供保障。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;崗位考核;分配機(jī)制;行政管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F323.3? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：0439-8114（2018）22-0160-04

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2018.22.042? ? ? ? ? ?開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

Abstract： Performance evaluation was made to improve distribution system of institutions， promote the motivation of employees，so as to make work contribution relevant to salary. Based on previous studies on performance evaluation policy，it is found that the targets of certain posts were still unclear，the appraisal was unconcreate and irrelevant， and the motivation was not effective. Taking a scientific academy as an example， a fair and transparent， effectively-motivating proposal on performance appraisal was put forward in order to provide guarantee for the standardization and institutionalization of the administrative management of scientific research institutes.

Key words： performance evaluation;target appraisal;distribution system;administrative management

自黨的十九大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)要牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，全面聚集人才，著力夯實(shí)創(chuàng)新發(fā)展的人才基礎(chǔ)。創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評(píng)價(jià)制度。要完善科技獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才得到合理回報(bào)，釋放各類(lèi)人才創(chuàng)新活力。要通過(guò)改革，不讓繁文縟節(jié)把科學(xué)家的手腳困死，加快形成有利于人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)機(jī)制、有利于人盡其才的使用機(jī)制、有利于競(jìng)相成長(zhǎng)各展其能的激勵(lì)機(jī)制、有利于各類(lèi)人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，配置好人才成長(zhǎng)的沃土，讓人才根系更加發(fā)達(dá)，形成天下英才聚神州、萬(wàn)類(lèi)霜天競(jìng)自由的創(chuàng)新局面。

為響應(yīng)國(guó)家“科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力”的發(fā)展戰(zhàn)略，科研院所作為國(guó)家創(chuàng)新的主體，隨著時(shí)代的變化，應(yīng)打破傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核方法的桎梏，著力研究新形勢(shì)下的績(jī)效管理方法。

基于此，根據(jù)《湖北省其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》（鄂政辦發(fā)〔2011〕126號(hào)）、《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問(wèn)題暫行意見(jiàn)的通知》（鄂人社發(fā)〔2012〕26號(hào)）、《關(guān)于其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資若干具體問(wèn)題的處理意見(jiàn)》（鄂人社發(fā)〔2012〕56號(hào)）等文件精神，結(jié)合崗位目標(biāo)責(zé)任制具體要求，以湖北省幾所科研院所為例，設(shè)計(jì)了一套新型的崗位目標(biāo)考核和績(jī)效分配方案，在總量控制、收支平衡、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、適度差距和分類(lèi)管理的前提下，將崗位、職責(zé)與待遇同步掛鉤，力求使本績(jī)效管理方案實(shí)現(xiàn)公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵(lì)，促進(jìn)職工切實(shí)履行崗位職責(zé)，發(fā)揮潛能，為行政管理的規(guī)范化、制度化提供保障。

1? 現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

通過(guò)走訪湖北省幾所科研院所，對(duì)其現(xiàn)行績(jī)效管理辦法進(jìn)行對(duì)比研究，不難發(fā)現(xiàn)在以往傳統(tǒng)的績(jī)效管理辦法中，由于科研院所工作崗位的多樣性和特殊性，不同崗位之間分配未能體現(xiàn)差距或差距過(guò)大，崗位目標(biāo)考核和績(jī)效分配存在崗位責(zé)任不明確、考核量化不具體、績(jī)效考核不配套、績(jī)效激勵(lì)作用體現(xiàn)不充分的問(wèn)題[1]。具體問(wèn)題主要包括以下幾方面。

1.1? 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績(jī)效考核指標(biāo)作為衡量科研人員工作表現(xiàn)的重要因素，應(yīng)具有一定的代表性，在考核工作中要盡量細(xì)致，便于量化。現(xiàn)有的績(jī)效考核體系大多只考慮了科研到賬經(jīng)費(fèi)，論文、專(zhuān)著、軟件著作權(quán)發(fā)表數(shù)量等科技產(chǎn)出情況，對(duì)科技轉(zhuǎn)化、科技服務(wù)等其他相關(guān)因素涉及較少，容易造成考核不夠全面的情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)不夠明晰，使得許多工作不能從考核系統(tǒng)中取得相應(yīng)的權(quán)重回報(bào)，導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠公平客觀。考核的指標(biāo)設(shè)置的比較主觀模糊，例如涉及到服務(wù)態(tài)度及工作積極性等，很難用打分來(lái)量化[2]。

1.2? 考核主體崗位多樣性考慮不充分

績(jī)效考核的目的是為了激勵(lì)科研人員更好地實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新，完成產(chǎn)學(xué)研一體化建設(shè)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，改善人員分工不能“一刀切”，要充分考慮考核主體的工作內(nèi)容[3]。由于科研院所工作性質(zhì)的特殊性，應(yīng)根據(jù)不同的工作職能、崗位任務(wù)、實(shí)際工作量對(duì)考核主體進(jìn)行細(xì)化和分類(lèi)。如果單純依靠科研產(chǎn)出，對(duì)于承擔(dān)行政職能和社會(huì)職能的科研崗位人員存在一定的不公正。所以為了兼顧考核主體工作內(nèi)容的不同，建議根據(jù)崗位屬性，對(duì)現(xiàn)有科研院所具體工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，增強(qiáng)考核結(jié)果的針對(duì)性和可信度。

1.3? 考核過(guò)程主觀性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一

科研院所作為從事科研工作的單獨(dú)個(gè)體，承擔(dān)的社會(huì)分工不同，因此涉及的研究?jī)?nèi)容、單位的科研實(shí)力都具有很大的差異性，例如部分科研院所側(cè)重于基礎(chǔ)性理論研究，部分科研院所側(cè)重于應(yīng)用型研究，不同研究系列的科技產(chǎn)出也不可一概而論，無(wú)法用統(tǒng)一的考核模式去評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī)[4]。因此要從實(shí)際的工作內(nèi)容出發(fā)，采取差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，既要強(qiáng)調(diào)科研產(chǎn)出的重要性，又要兼顧行政工作的必要性，還要兼顧不同研究系列的工作側(cè)重點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效考核作為一項(xiàng)定期實(shí)施的常規(guī)性工作，考核過(guò)程中人為因素占比太大會(huì)導(dǎo)致考核主觀性強(qiáng)，考核人員的認(rèn)知程度、專(zhuān)業(yè)水平等主觀因素會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生重要影響[5]。

1.4? 考核者與被考核者之間缺乏有效的反饋機(jī)制

績(jī)效管理的根本目的是通過(guò)系統(tǒng)完善的考核體系取得公正客觀的考核結(jié)果，為績(jī)效工資的發(fā)放及人才工作的評(píng)價(jià)提供決策依據(jù)?？?jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)看是考核者對(duì)被考核者的一種綜合評(píng)價(jià)，溝通結(jié)果決定了績(jī)效管理工作的成效，有效的溝通可以促進(jìn)管理者和被管理者關(guān)系的融洽，減少生硬單一的上行溝通，拉近部門(mén)之間、上下級(jí)之間的關(guān)系，為單位的長(zhǎng)久和諧發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

現(xiàn)行的績(jī)效考核體系中普遍存在缺乏雙向交流的問(wèn)題，僅注重考核結(jié)果，缺乏對(duì)考核工作的反思;未能發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的正向激勵(lì)作用[6];溝通渠道不暢通、反饋機(jī)制缺乏會(huì)弱化單位對(duì)員工個(gè)人的引導(dǎo)作用，降低了員工的主觀能動(dòng)性，也不利于員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)的培養(yǎng)。

2? 對(duì)策與建議

2.1? 重視績(jī)效考核，打破傳統(tǒng)思維

績(jī)效考核作為人事工作中重要的一環(huán)，應(yīng)充分發(fā)揮新形勢(shì)下國(guó)家政策對(duì)高層次人才的激勵(lì)作用，改變?cè)械目己四Ｊ綄?duì)考核主體的桎梏。針對(duì)目前科研人才總量較少，占比不高的現(xiàn)狀，必須要從績(jī)效考核對(duì)人才的助推作用入手，打破傳統(tǒng)思維，探索屬于科研院所自己的考核方式，吸引高層次人才為科研工作奉獻(xiàn)力量。因此科研院所應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核改革的必要性，在這項(xiàng)工作的推動(dòng)中投入更多的精力與人力，以創(chuàng)新的眼光對(duì)待績(jī)效考核工作，力求做到考核結(jié)果的公正準(zhǔn)確，抓住人才培育的大好時(shí)機(jī)，為科研事業(yè)凝聚人才[7]。

2.2? 實(shí)行崗位分類(lèi)，細(xì)化考核目標(biāo)

由于科研院所考核主體的多樣性，單一的崗位分類(lèi)無(wú)法反映實(shí)際工作中的崗位性質(zhì)的差異性。因此，建議根據(jù)科研院所的工作性質(zhì)，對(duì)考核主體進(jìn)行崗位分類(lèi)，細(xì)分為管理崗、科研崗、社會(huì)化服務(wù)崗、公益性服務(wù)崗等4類(lèi)。

管理崗是指專(zhuān)職從事辦公室、科研、人事、財(cái)務(wù)等管理的工作崗位，其主要職能是對(duì)科研工作提供支撐服務(wù)。管理崗分為管理類(lèi)助理崗、管理類(lèi)主管崗、管理類(lèi)部門(mén)負(fù)責(zé)人崗。

科研崗是指專(zhuān)職從事科學(xué)研究的工作崗位，科研崗分為科研助理崗、科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗和科研部門(mén)負(fù)責(zé)人崗。

公益性服務(wù)崗主要是指為社會(huì)（含本單位）提供無(wú)償服務(wù)的工作崗位，公益性服務(wù)崗分為公益性服務(wù)助理崗、公益性服務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗和公益性服務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人崗。

社會(huì)化服務(wù)崗主要是指利用單位提供的平臺(tái)和個(gè)人能力為社會(huì)提供有償服務(wù)的工作崗位，社會(huì)化服務(wù)崗分為社會(huì)化服務(wù)助理崗、社會(huì)化服務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗、社會(huì)化服務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人崗。

考核目標(biāo)的實(shí)質(zhì)是引導(dǎo)員工注意力方向，將員工的精力從無(wú)關(guān)緊要的瑣事中解脫出來(lái)，更好地完成單位整體的工作目標(biāo)。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)對(duì)考核主體進(jìn)行有針對(duì)性的量化考核，有助于在考核過(guò)程中秉持“客觀公正、民主公開(kāi)、結(jié)合實(shí)際、全面考察、便于量化”的原則。

2.3? 設(shè)立績(jī)效打分機(jī)制，構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核建立在被考核人績(jī)效總得分的基礎(chǔ)之上，分?jǐn)?shù)高低決定了績(jī)效考核結(jié)果的優(yōu)劣。合理的績(jī)效打分機(jī)制是構(gòu)建科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)?？?jī)效得分主要包括科研類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及分值、社會(huì)化服務(wù)類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及分值、管理類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及分值。

2.3.1? 科研類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及分值

1）申報(bào)項(xiàng)目。以本單位為申報(bào)主體，本單位職工為第一申報(bào)人，所申報(bào)項(xiàng)目得到項(xiàng)目管理部門(mén)受理，給予獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分。申報(bào)院級(jí)項(xiàng)目，撰寫(xiě)項(xiàng)目書(shū)獎(jiǎng)1 000分;申報(bào)省級(jí)項(xiàng)目，撰寫(xiě)項(xiàng)目書(shū)獎(jiǎng)2 000分;申報(bào)國(guó)家級(jí)項(xiàng)目，撰寫(xiě)項(xiàng)目書(shū)獎(jiǎng)3 000分;申報(bào)國(guó)際級(jí)項(xiàng)目，撰寫(xiě)項(xiàng)目書(shū)獎(jiǎng)5 000分。

2）科研項(xiàng)目到賬經(jīng)費(fèi)（指本年度實(shí)際到賬經(jīng)費(fèi)）。常年性項(xiàng)目到賬經(jīng)費(fèi)按1分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目到賬經(jīng)費(fèi)：院本級(jí)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)按 1分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;省部級(jí)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)按2分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;國(guó)家級(jí)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)按3分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;國(guó)際項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)按4分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;橫向課題按項(xiàng)目節(jié)余經(jīng)費(fèi)2分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分。

3）成果評(píng)價(jià)。如期驗(yàn)收，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分計(jì)0分;國(guó)內(nèi)領(lǐng)先（先進(jìn)）成果，獎(jiǎng)5 000分;國(guó)際領(lǐng)先（先進(jìn)）成果，獎(jiǎng)10 000分。

4）發(fā)表文章。文章公開(kāi)發(fā)表，獎(jiǎng)1 000分;國(guó)內(nèi)核心或行業(yè)重點(diǎn)期刊上發(fā)表，獎(jiǎng)3 000分;國(guó)際行業(yè)重點(diǎn)期刊上發(fā)表獎(jiǎng)10 000分。

5）報(bào)告建議。院、所采納并用于實(shí)踐，獎(jiǎng)1 000分;省級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽批或在省級(jí)內(nèi)參上發(fā)表，獎(jiǎng)3 000分;國(guó)家級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽批或在國(guó)家級(jí)內(nèi)參上發(fā)表，獎(jiǎng)10 000分。

6）公開(kāi)出版圖書(shū)或獲得音像、軟件著作權(quán)、專(zhuān)利權(quán)等。國(guó)內(nèi)出版專(zhuān)著，按國(guó)內(nèi)稿酬2分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;國(guó)際出版專(zhuān)著，按國(guó)內(nèi)稿酬4分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;國(guó)內(nèi)編寫(xiě)的公開(kāi)出版物，按實(shí)際稿酬1分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分;獲得軟件著作權(quán)或?qū)＠麢?quán)每項(xiàng)獎(jiǎng)10 000分。

7）申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)。取得地方標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)2 000分;取得行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)4 000分;取得國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)8 000分;取得國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)16 000分。

8）成果獲獎(jiǎng)。院級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)3 000分;省級(jí)一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)分別獎(jiǎng)64 000分、32 000分、16 000分;國(guó)家一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)分別獎(jiǎng)150 000分、100 000分、60 000分。

2.3.2? 社會(huì)化服務(wù)類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及分值

1）屬常年性服務(wù)項(xiàng)目，按項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)1分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分。

2）屬競(jìng)爭(zhēng)性服務(wù)項(xiàng)目，按項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)2分/元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分。

2.3.3? 管理類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及分值

1）創(chuàng)新建議或辦法。得到所采納并應(yīng)用的，獎(jiǎng)1 000分;得到院采納并應(yīng)用的，獎(jiǎng)2 000分;得到省級(jí)主管部門(mén)（或行業(yè)）推廣應(yīng)用的，獎(jiǎng)3 000分。

2）宣傳報(bào)道。被院網(wǎng)站、簡(jiǎn)訊等媒介采用的，獎(jiǎng)200分;被主流媒體采用的，獎(jiǎng)500分;被省級(jí)及以上黨政主管媒體采用的，獎(jiǎng)1 000分。

3）榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。因從事黨、政、后勤、社團(tuán)、公益性服務(wù)等工作而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)以及各行業(yè)給予的獎(jiǎng)勵(lì)，按下列級(jí)次計(jì)算績(jī)效分：積極參加省、院、所組織的相關(guān)活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)500分;獲得縣級(jí)政府和本所單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)1 000分（分一、二、三等，分別獎(jiǎng)1 600、1 300、1 000分），綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)2 000分（分一、二、三等，分別獎(jiǎng)2 600、2 300、2 000分）;獲得省直部門(mén)或院各類(lèi)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)2 000分（分一、二、三等，分別獎(jiǎng)2 600、2 300、2 000分），綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)3 000分（分一、二、三等，分別獎(jiǎng)3 600、3 300、3 000分）;獲得省委、省政府綜合獎(jiǎng)勵(lì)或中央直屬部門(mén)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)10 000分（分一、二、三等，分別獎(jiǎng)160 00、13 000、10 000分）;獲得國(guó)家級(jí)或國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)另行研究確定。

4）績(jī)效扣分?？?jī)效扣分包括工作目標(biāo)扣分項(xiàng)、違規(guī)違紀(jì)和職業(yè)道德扣分項(xiàng)。

工作目標(biāo)扣分項(xiàng)：列入院、所年度職能工作目標(biāo)和共性工作目標(biāo)任務(wù)而未按時(shí)按質(zhì)完成的，加倍扣減相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分。

違規(guī)違紀(jì)扣分項(xiàng)：當(dāng)年有違規(guī)違紀(jì)（黨紀(jì)、政紀(jì)、工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、財(cái)經(jīng)紀(jì)律、群眾紀(jì)律、保密紀(jì)律、宣傳紀(jì)律、外事紀(jì)律等）行為，受到“警告”以上處分的，一律取消當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配資格。受到“警告”處分的，扣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分20 000分。所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管所領(lǐng)導(dǎo)、所主要負(fù)責(zé)人依據(jù)管理職責(zé)，分別按50%、40%、30%、20%的比例扣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分?？鄯猪?xiàng)由單位綜合辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)執(zhí)行。當(dāng)年有違規(guī)違紀(jì)（黨紀(jì)、政紀(jì)、組織紀(jì)律、財(cái)經(jīng)紀(jì)律等）行為，雖未受到組織處理，但給單位造成不良影響的，可按影響面扣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分：受所級(jí)通報(bào)批評(píng)或在所內(nèi)造成不良影響，扣1 000分;受院級(jí)通報(bào)批評(píng)或在院內(nèi)造成不良影響，扣5 000分;受省級(jí)通報(bào)批評(píng)或在社會(huì)層面造成不良影響，扣10 000分;所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)管理職責(zé)，分別按50%、40%的比例扣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分。

職業(yè)道德扣分項(xiàng)：因違反職業(yè)道德給全所帶來(lái)不良影響，職工本人扣1 000分/次績(jī)效分（與以上扣分項(xiàng)疊加）。職工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人各扣500分/次績(jī)效分。職業(yè)道德扣分項(xiàng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人年底考核中落實(shí)執(zhí)行。

2.4? 建立上下暢通的反饋機(jī)制

績(jī)效溝通是績(jī)效管理不可忽視的一環(huán)，其旨在改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系;通過(guò)分析和了解被考評(píng)者的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)清他們的潛力和弱點(diǎn)所在，其最終目的是更好地促進(jìn)職工在工作中發(fā)揮潛能，突破自我，回避短板;使職工的個(gè)人需要和單位的整體需要相結(jié)合，在工作中做出更好的成績(jī);反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段目標(biāo)，作為日后工作努力的方向[8]。

要使績(jī)效考核取得良好效果，需將考核結(jié)果的雙向反饋?zhàn)鳛橹匾墓ぷ鳝h(huán)節(jié)，良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴(lài)，建立彼此的信賴(lài)關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提，平等溝通氛圍的營(yíng)造對(duì)做好績(jī)效考核起到非常重要的作用。根據(jù)被考核人對(duì)考核結(jié)果及考核內(nèi)容的滿足程度，對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行不斷修訂，在長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)過(guò)程中尋找最適合本單位的考核方案。

績(jī)效考核不應(yīng)當(dāng)只是年度一次性的考核行為，而是要貫穿在全年工作之中，將考核工作細(xì)化到每月、每季度，將考核任務(wù)細(xì)分到各個(gè)部門(mén)。在由下至上的反饋中不斷調(diào)整考核的方案，思考其合理性和可行性，共同探討之后的改進(jìn)方向。

績(jī)效管理辦法是科研院所在人才培養(yǎng)和收入分配方面首要的基礎(chǔ)性工作，合理的績(jī)效管理體系是保障依法行政、突出科研主體、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化、調(diào)動(dòng)員工積極性的必要前提?？梢詭椭蒲性核鶎⒑玫娜瞬拧耙M(jìn)去、留下來(lái)”，打造新形勢(shì)下的科技人才強(qiáng)隊(duì)。一套行之有效的績(jī)效考核體系不是一蹴而就的，還需要在日常工作中根據(jù)考核效果和員工反饋情況不斷調(diào)整，力求探索出適合本單位的最佳方案。

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