新建本科院校基層教學管理人員職業(yè)倦怠分析

張東廷

摘? ? 要：基層教學管理崗位在高校中發(fā)揮著維持教學秩序，落實教學活動，提升教學質(zhì)量的重要責任。2012年以來全國本科院校數(shù)量新增86所，這部分本科院校由于成立時間短，教學管理的規(guī)范性、科學性存在很大的提升空間。在基層教學管理完善的過渡期，基層教學管理人員面對較大的工作壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，文章分析了這一階段基層教學管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、成因，提出分階段、多管齊下應對措施。

關鍵詞：新建本科院校;基層教學管理;職業(yè)倦怠

中圖分類號：G640? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2018）12-0065-02

一、引言

（一）新建本科院校的發(fā)展

1998年，鹽城工學院姜采英在其論文《新建本科院校發(fā)展策略思考》中首次使用“新建本科院?！币辉~，20世紀90年代末，我國高等教育改革不斷深入，規(guī)模大幅度擴張，新建本科院校是由?？茖哟螌W校聯(lián)合或獨立升本，“新建本科院?！币辉~被廣泛使用。1999—2016年，共有400余所本科院校成立。一所本科院校從建立到規(guī)范化管理，需要一個過渡期，本文所分析的新建本科院校，是成立時間不足5年，在教學管理上尚處于過渡期的本科院校。從教育部規(guī)劃司教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報的數(shù)據(jù)來看，全國范圍內(nèi)，2012年以來本科院校數(shù)量新增86所。這部分本科院校由于成立時間短，教學管理的規(guī)范性、科學性存在很大的提升空間。

（二）基層教學管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)與影響

調(diào)查顯示，74.6%的職場人產(chǎn)生工作倦怠，人力資源專家根據(jù)衡量工作作倦怠的三項指標（即情感衰竭指標、玩世不恭指標、個人成就感指標），將工作倦怠分成了低、中、高三個等級[1]。本文所分析的“基層教學管理人員”是指高校教學部門中的教研室主任（系主任）及教學秘書（或教學辦公室成員）。陳美萍（2013）、王蕾和詹士昌（2016）的調(diào)查分析顯示，大部分的教學管理人員認為自身存在職業(yè)倦怠問題[2-3]。這兩類崗位在高校中的主要職責為維持教學秩序，落實教學活動，提升教學質(zhì)量。其職業(yè)倦怠表現(xiàn)為：時常感到精疲力竭、容易情緒波動、經(jīng)常妄自菲薄、服務質(zhì)量下降、工作欠缺主動性、工作效率低等。由于其所負責的工作是高校教學工作的基礎，當這兩類人員職業(yè)倦怠程度較為嚴重時，將會出現(xiàn)教學秩序不穩(wěn)定，教學活動落實不扎實現(xiàn)象，長期來看，將會嚴重影響教學質(zhì)量，進而影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

二、新建本科院校基層教學管理人員職業(yè)倦怠的成因分析

（一）職責分工不清晰

清晰、科學、合理的職責分工，有利于工作人員在相對穩(wěn)定的日常管理中減少執(zhí)行人與服務受眾的效率摩擦，對于保證工作效率和提高工作質(zhì)量大有裨益。新建本科院校由于成立時間短、人員配備不足，教研室主任往往除專業(yè)建設、課程建設、教研活動的設計和協(xié)調(diào)之外，還需承擔大量的數(shù)據(jù)匯總上報，外部協(xié)調(diào)等事務性工作，而教學秘書承擔的工作中除教學輔助管理外，往往還會承擔大量行政、科研方面的事務性工作。這樣一來，人員配備不足—職責分工不清—事務性工作復旦加重的壓力鏈條便形成了。在筆者調(diào)查的三所新建本科院校中，一般情況下基層教學管理人員尚有部分教學任務，特殊情況下甚至還承擔著輔導員的工作，“數(shù)肩挑”的情況導致基層教學管理人員疲憊不堪，對工作的激情消磨極快。

（二）晉升路徑的選擇

高校的個人職業(yè)晉升路徑有職稱與職務兩種選擇，在這一前提下，職務晉升機會少[4]，行政事務繁雜枯燥，個人職業(yè)追求等原因使得相當一部分基層教學管理人員選擇職稱晉升。在職稱晉升的影響因素中科研工作是考核重點，但基層教學管理人員沒有時間和精力對專業(yè)進行深入細致的研究[5]。因此基層教學管理人員的科研產(chǎn)出不高，科研效率較低。在科研導向的職稱評審制度下，雖然部分新建本科院校有傾斜于基層教學管理人員等行政人員的政策，但在諸多職業(yè)倦怠成因的合力下，大部分基層教學管理人員出于對個人職業(yè)發(fā)展的考慮，往往傾向于走專業(yè)教師的晉升路徑。

（三）管理制度不成熟

“管理制度”的成熟在教學管理中的理解，是指其能夠在保證工作質(zhì)量的基礎上最大限度地提升工作效率，同時也應著重關注制度是否符合制度實施主體的實際狀況。作為新建本科院校，復制其他高校的管理制度絕大多數(shù)情況下是不可取的，短期內(nèi)期望自身制度完善程度快速提升也是不現(xiàn)實的。當前大部分新建本科院校尚未形成“成熟”的教學管理制度，在執(zhí)行日常教學輔助管理的工作時，會存在無可依的制度，制度缺乏適用性，對制度的適用性解讀錯誤等諸多問題，而當管理制度的執(zhí)行人員有職業(yè)倦怠程度較高、信息溝通渠道不健全的狀況時，往往會出現(xiàn)即使發(fā)現(xiàn)制度漏洞，發(fā)現(xiàn)者也缺乏主動溝通協(xié)調(diào)的情況。

（四）工作內(nèi)容繁雜枯燥

基層教學管理人員所面對的工作主要是諸如教學任務、考試考務、教學檢查的協(xié)調(diào)安排等事務性工作，工作內(nèi)容有重復性、繁雜性，這需要基層教學管理人員具有相當?shù)墓ぷ髂托呐c高度的責任心。此外基層教學管理工作大多不需所謂高水平的管理技能，繁重重復的工作使教學管理者難有工作熱情[6-7]，工作中獲取個人職業(yè)價值實現(xiàn)的滿足感不強。

三、新建本科院?；鶎咏虒W管理崗位建設

應“多管齊下”

提升基層教學管理水平，對于新建本科院校而言，不存在一蹴而就的做法。應分階段、有步驟的調(diào)整制度政策，從工作的進程來看，可以分為隊伍穩(wěn)定期、政策調(diào)整期、成熟發(fā)展期三個階段。其中第一階段與第二階段的時間不宜太長，否則階段目標的實現(xiàn)將大打折扣，此外，第一階段會需要一些臨時政策在短期內(nèi)實施。從工作內(nèi)容上來看，主要有以下四個方面。

（一）保持當前隊伍的穩(wěn)定

基層教學管理人員隊伍是否穩(wěn)定，影響到日常教學管理是否能夠得到有效的運行，以及教學工作質(zhì)量能否得到提升。隨著新建本科院校合格評估的臨近，其工作制度體系在不斷優(yōu)化，而在加大的工作壓力下，新建本科院校管理層在把握學校發(fā)展戰(zhàn)略的前提下充分了解基層教學管理人員的工作內(nèi)容及人員配備狀況，應充分重視基層教學管理隊伍穩(wěn)定性對于學校發(fā)展的重要意義。隊伍的穩(wěn)定，主要是成員的穩(wěn)定，而成員的穩(wěn)定，最為重要的是心理狀態(tài)的穩(wěn)定。在專職隊伍不健全、兼職隊伍人員配備不足、制度政策不完善的狀態(tài)下，保持、保障隊伍的穩(wěn)定性最為有效的措施為擴大兼職隊伍，切塊分工，分擔工作壓力。為保證兼職隊伍的穩(wěn)定：一方面在選擇工作人員時本著素質(zhì)高、責任意識與奉獻意識強的基本原則;另一方面也應在薪資結(jié)構、職務晉升等政策方面有所傾斜。

（二）在明確晉升路徑的基礎上培養(yǎng)專職隊伍

隊伍的長期穩(wěn)定，健康發(fā)展，工作效率的穩(wěn)定提升，在科學合理的晉升路徑基礎上建立一支專職隊伍是必需的。明確晉升路徑的目的是穩(wěn)定工作人員的心理狀態(tài)，以專職人員為主的隊伍則是為了明確職責分工。在新建本科院校基層教學管理隊伍建設的第一階段前期，應以具備一定工作經(jīng)驗的原兼職或?qū)Ｂ毥虒W管理人員為主，但在專職人事制度完善后，應從在職員工中選拔人員充任基層教學管理職務，同時在招聘計劃中設置專門計劃保障人員梯隊穩(wěn)定。在新建本科院校中，由于基層教學管理崗位工作繁重，占據(jù)大部分精力，為提高基層教學崗位的吸引力，必要的情況下，需要提高崗位薪資水平。

（三）在穩(wěn)定的隊伍基礎之上制定適合自身的管理制度

新建本科院?；鶎咏虒W管理崗位普遍存在的問題為人員配備不足、教學人員兼任行政職務、職責分工不清、薪資待遇不高共四個方面，解決四方面問題的應對措施則分別為充實隊伍，專職專崗，明確分工，提高崗位薪酬，具體落實依然以科學合理的制度為核心，其中，充實隊伍應在調(diào)整人事政策、分配政策的基礎上以使崗位具備吸引力為基本目標;專職專崗應以人員配備充足，工作職責相對集中為基本目標;明確分工應以人員相對穩(wěn)定為基本目標，提高崗位薪酬應以充分體現(xiàn)貢獻價值為基本目標。制度的完善，一方面應借鑒同類高校成熟的做法，另一方面更應該在充分調(diào)研、了解單位真實情況的基礎之上進行反復論證，并在試行的基礎之上不斷改進。

（四）對基層教學管理人員進行適度的心理干預

著名的“霍桑實驗”結(jié)論告訴我們，基層教學管理人員除了收入和物質(zhì)利益以外，也有安全感、歸屬感和受人尊重等社會和心理方面的需求[8]，人在處理各種事務時并不一定完全符合“經(jīng)濟人”假設。由于前文所述的各種因素導致新建本科院?；鶎咏虒W管理人員的職業(yè)倦怠較為強烈，僅依靠人事政策、薪酬政策的調(diào)整未必一定能夠達到預期目的，作為新建本科院校的中層管理者、學校教師發(fā)展中心等機構應不定期對基層教學管理人員進行適度的心理干預，及時了解其心理動態(tài)并給予情感上的撫慰，避免其產(chǎn)生心理失衡，提高其職業(yè)歸屬感、認同感。

參考文獻：

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