公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)激勵機制研究

何艷燕 王大新 周羅晶 沈裕欣 宋曉莉

隨著科技進步的日新月異，人才在競爭中越來越具有決定性意義，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，高層次人才已經(jīng)成為最重要的核心競爭力。衛(wèi)生部、國家發(fā)改委、財政部、人社部、教育部、中央編辦2009年聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見》中明確提出：要研究制定高層次衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃，以創(chuàng)新能力建設(shè)為核心，以項目為依托，努力建設(shè)一支高水平的醫(yī)學(xué)創(chuàng)新隊伍。實施衛(wèi)生高層次人才培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)一批在國際醫(yī)學(xué)領(lǐng)域有重要影響力的醫(yī)學(xué)科學(xué)家，成為優(yōu)秀學(xué)科帶頭人[1]。

1 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)激勵機制研究意義

現(xiàn)階段，部分醫(yī)療管理者對高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)激勵機制有了初步研究，但從教育、競爭、激勵、評價機制多維度探討高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)激勵機制的研究尚不多見。因此，本研究對地方高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)起到重要促進作用,有助于調(diào)動高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其領(lǐng)軍作用;可帶動整個醫(yī)療行業(yè)人才隊伍建設(shè),實現(xiàn)人才合理配置，優(yōu)化團隊建設(shè)；可提升醫(yī)療機構(gòu)核心競爭力，帶動學(xué)科發(fā)展，提升?？铺厣珒?yōu)勢,促進科研教學(xué)水平的提高，加強對外交流，承擔(dān)更多社會責(zé)任，提升人才隊伍的競爭優(yōu)勢。

1.1 日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求迫切需要高層次醫(yī)學(xué)人才

人民群眾日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求對醫(yī)療衛(wèi)生水平提出了更高要求，高層次醫(yī)學(xué)人才不僅學(xué)有專才、術(shù)有專攻，通常也是一個團隊的核心和靈魂，一個專業(yè)和領(lǐng)域的“領(lǐng)頭雁”[2]，在促進醫(yī)療技術(shù)發(fā)展、醫(yī)療質(zhì)量提升中他們擁有至關(guān)重要的核心領(lǐng)導(dǎo)力和促進力。他們培養(yǎng)周期長、難度大、投入高，工作時間長、強度大、風(fēng)險高，因此，建立相關(guān)培養(yǎng)及激勵機制并完善相關(guān)配套政策是重中之重。

1.2 地方政府高度重視高層次人才建設(shè)

近年來，揚州市堅持把人才作為戰(zhàn)略資源進行儲備。出臺的《揚州英才培育計劃》、《關(guān)于進一步加快科技產(chǎn)業(yè)綜合體建設(shè)集聚創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的實施辦法》等6大人才工作政策，以各級各類人才核心需求和基本需求為導(dǎo)向，逐漸形成了一系列政策“組合拳”，在引進、培養(yǎng)、優(yōu)化待遇等方面加強創(chuàng)新，為本地區(qū)高層次醫(yī)學(xué)人才隊伍建設(shè)奠定了堅實基礎(chǔ)[3]。

1.3 高層次醫(yī)學(xué)人才是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分

積極、創(chuàng)新、穩(wěn)定的高層次人才隊伍建設(shè)是提升醫(yī)院核心競爭力的主要途徑之一，然而，當前存在高層次醫(yī)學(xué)人才競爭白熱化的狀況。高層次人才引進不易，培養(yǎng)困難，且流失嚴重現(xiàn)象已呈上升趨勢，更有甚者可能會帶走核心技術(shù)、高級別科研項目甚至醫(yī)療團隊，對醫(yī)院的有序、健康、快速發(fā)展造成嚴重影響。因此，正視高層次人才的現(xiàn)狀，圍繞高層次人才的培養(yǎng)和需求，采取切實可行的培養(yǎng)和激勵方案，才能促進高層次人才的穩(wěn)定和發(fā)展。

2 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才隊伍建設(shè)初見成效

2.1 人才政策日趨完善

以本地區(qū)為例，近年來，為了進一步加快實施人才強市戰(zhàn)略，加大高層次人才引進培養(yǎng)開發(fā)力度，揚州市配套出臺了“6+1”人才政策體系，完善了高層次人才引進、培養(yǎng)、激勵、服務(wù)的一系列政策體系，加大人才投入、創(chuàng)新人才機制、優(yōu)化人才環(huán)境，構(gòu)筑人才政策比較優(yōu)勢。到2016年底，揚州市高層次人才有5.08萬人，占人才資源總量的6.83%。

2.2 高層次人才質(zhì)量不斷提高

以揚州市某三甲醫(yī)院作為個案研究對象，“十二五”期間，該醫(yī)院高學(xué)歷人才不斷增加，博士由2011年71人增長到2015年109人，增長53.5%；碩士由316人增長到492人，增長55.7%；高級職稱人才不斷增長，正高職稱由2011年90人增長到2015年189人，增長率為110%；副高職稱由231人增長到315人，增長率為36.4%；獲省市級人才項目不斷增多，近五年該三甲醫(yī)院榮獲各類人才稱號185人。

2.3 高層次人才科研水平不斷提高

在該三甲醫(yī)院，博碩士已成為科研骨干，近五年獲各類科研成果以博士研究生為主，共86人，占53.42%；高級技術(shù)職稱發(fā)揮主導(dǎo)作用，尤其是正高職稱，成為科技成果申報的領(lǐng)軍人才及核心，成果獲獎?wù)咧?16人為正高級職稱，占72.05%；副高級36人，占22.36%[4]。

3 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才隊伍建設(shè)存在問題

近年來，公立醫(yī)院著重引進具有較強創(chuàng)新能力、推動醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新領(lǐng)軍人才，重點培養(yǎng)技術(shù)精尖、技能嫻熟的高技能人才，著力打造一支結(jié)構(gòu)合理、持續(xù)創(chuàng)新、專業(yè)素質(zhì)和科研能力強的高層次人才隊伍，但也存在一些問題。

3.1 政策和措施不夠全面

以本地區(qū)為例，盡管揚州市及各公立醫(yī)院先后發(fā)布了一系列人才工作政策，也出臺了衛(wèi)生人才工作相關(guān)實施辦法，但認真梳理不難發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生人才政策日趨完善的同時，仍存在行業(yè)和專業(yè)針對性不強、政策操作性不夠高等問題。

3.1.1 行業(yè)和專業(yè)針對性不強 現(xiàn)有人才政策多數(shù)較為宏觀，針對醫(yī)療衛(wèi)生人才的政策數(shù)量少，影響力不夠，受關(guān)注程度不夠。僅有的為數(shù)不多的衛(wèi)生人才政策中，對高層次醫(yī)學(xué)人才的特殊性關(guān)注不夠，專門針對高層次醫(yī)學(xué)人才制定的相關(guān)政策更是少之又少，有待進一步加強和完善。

3.1.2 政策操作性不夠高 多數(shù)文件以定性為主，彈性較大，沒有統(tǒng)一的標準。即使明確規(guī)定了獎勵辦法，但也經(jīng)常未落到實處，操作起來有一定的難度。此外，各級主管部門、各醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在制定實施方案等相關(guān)政策時，結(jié)合實際創(chuàng)新執(zhí)行不均衡，有的僅停留于簡單的文件轉(zhuǎn)發(fā)，未給予實際執(zhí)行。

3.2 高層次醫(yī)學(xué)人才數(shù)量質(zhì)量不足

通過上述對現(xiàn)狀的分析，不難發(fā)現(xiàn)揚州市高層次醫(yī)學(xué)人才數(shù)量和質(zhì)量近年來取得了一定增長，但總體而言，其數(shù)量及質(zhì)量仍然欠缺，科研水平也不足。

3.2.1 高層次醫(yī)學(xué)人才總量不足 以揚州市某三甲綜合醫(yī)院為例，可以發(fā)現(xiàn)：高級職稱人員的比例較低，學(xué)歷層次偏低，41～45歲的中年技術(shù)骨干偏低，獲省級人才稱號人數(shù)較低，高層次人才明顯匱乏，而且高層次人才老年化趨勢嚴重，成為制約醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。

3.2.2 高層次醫(yī)學(xué)人才結(jié)構(gòu)不合理 高層次醫(yī)學(xué)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象日益凸顯，一是年齡結(jié)構(gòu)老化嚴重，后繼乏人問題突出，導(dǎo)致醫(yī)院的后勁不足、活力不足，進而遏制學(xué)科的發(fā)展。二是職稱結(jié)構(gòu)不夠合理，頭重腳輕嚴重。三是學(xué)科結(jié)構(gòu)不夠合理，不能滿足日益變化的醫(yī)療需求。

3.2.3 高層次醫(yī)學(xué)人才質(zhì)量層次不高 高層次醫(yī)學(xué)人才的質(zhì)量主要從其獲得的科研成果和發(fā)表論文體現(xiàn)。以揚州市某三甲醫(yī)院為例，近五年該院高層次醫(yī)學(xué)人才的科研項目、成果獎項數(shù)量不斷上升，但是總量還是偏低，尤其是高級別項目數(shù)量較少，所獲科研經(jīng)費不高。發(fā)表的學(xué)術(shù)論文大多量多質(zhì)低，期刊以省級和統(tǒng)計源偏多，SCI收錄數(shù)量較少且影響因子較低。

3.3 高層次醫(yī)學(xué)人才引進困難且流失嚴重

由于受待遇、編制、地理位置、平臺等因素影響，地市級公立醫(yī)院真正能成功引進的人才寥寥無幾。而千辛萬苦引進的學(xué)科帶頭人很多不能充分發(fā)揮其技術(shù)和科研能力，出現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象；而一些學(xué)科因無編制、規(guī)模小等因素，連續(xù)幾年無法引進人才致使?？瓢l(fā)展滯后、人才梯隊斷檔脫節(jié)。外出脫產(chǎn)攻讀博碩士、尋找更好平臺、夫妻分居兩地等眾多原因?qū)е氯瞬旁僖淮瘟魇А?/p>

3.4 高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)缺乏評價及考核

目前公立醫(yī)院較為重視高層次人才的引進和培養(yǎng)，但基于引進人才的渴望，往往不重視或者放寬對引進人才的考核和評價；或者在制定考核指標時，僅簡單堆砌專業(yè)技術(shù)能力、科研水平等硬性考核指標，而對良好的溝通能力、和諧的團隊合作精神、嚴謹?shù)膶I(yè)態(tài)度、科研誠信等柔性指標往往忽視。

4 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)存在問題的成因剖析

4.1 經(jīng)濟收入水平不高導(dǎo)致引進困難

社會經(jīng)濟發(fā)展是引進人才的重要前提，以揚州市為例，作為一座中型生態(tài)旅游城市，其在經(jīng)濟發(fā)展方面落后于蘇南地區(qū)，盡管以生態(tài)、人居環(huán)境吸引人才，但在引進高層次人才方面與大型城市仍有差距。醫(yī)務(wù)人員收入水平也相應(yīng)低于大中城市醫(yī)療機構(gòu)，相關(guān)福利待遇亦較低，收入差異往往是導(dǎo)致人才引進困難的重要因素。

4.2 發(fā)展平臺限制導(dǎo)致流失嚴重

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高度知識密集型行業(yè)，相對于其他領(lǐng)域，工作平臺、發(fā)展機遇、發(fā)展環(huán)境對需要終生學(xué)習(xí)的高層次醫(yī)學(xué)人才影響更大。由于地域限制，雖然地市級醫(yī)院立項課題、培訓(xùn)以及對外交流逐年增多，但與大中城市醫(yī)療機構(gòu)相比，在科研層次、科研投入、實驗設(shè)施、培訓(xùn)力度以及交流平臺仍有欠缺。

4.3 社會學(xué)原因?qū)е屡囵B(yǎng)不力

市場經(jīng)濟決定了個體在做出選擇時會考慮自身利益最大化。高層次醫(yī)學(xué)人才在選擇就業(yè)時除考慮發(fā)展前景、工作平臺、收入高低等因素外，社會人文因素也會對其選擇產(chǎn)生重要影響。文化環(huán)境的差異是人才隊伍建設(shè)的重要影響因素；科技創(chuàng)新環(huán)境也決定長期發(fā)展能力，醫(yī)療新技術(shù)、新項目的開展受區(qū)域科技創(chuàng)新環(huán)境影響較大；而良好的社會服務(wù)環(huán)境，包括當?shù)氐膭趧恿κ袌?、政府服?wù)水平、信息化程度、法制建設(shè)是社會服務(wù)的體現(xiàn)，社會服務(wù)環(huán)境的差異是造成高層次醫(yī)學(xué)人才分布不均衡的原因之一。

5 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)激勵機制研究

5.1 教育培訓(xùn)機制

5.1.1 依托對外交流平臺培養(yǎng)人才 通過海外研修、學(xué)術(shù)交流、聯(lián)合培養(yǎng)、特聘教授等形式與國內(nèi)外知名醫(yī)院或研究機構(gòu)建立良好通暢的學(xué)術(shù)交流關(guān)系，開通一條海外交流培養(yǎng)人才的渠道，積極鼓勵出國進修學(xué)習(xí)訪問；同時引進國內(nèi)外智力開展高水平會診、手術(shù)、講座及科研合作，如成立院士工作站、推行“導(dǎo)師制”等，促使人才在高水平的對外交流中提升全面素質(zhì)。

5.1.2 依托優(yōu)勢學(xué)科培養(yǎng)人才 高層次人才培養(yǎng)離不開學(xué)科的育人環(huán)境，沒有一流的學(xué)科，就不可能培養(yǎng)出一流的人才[5]。在學(xué)科發(fā)展的目標上，定位在疑難危重疾病的診治、重大科研項目的研究上，加大一批優(yōu)勢學(xué)科的扶持力度，突出重點、發(fā)展特色，不斷形成新的學(xué)科優(yōu)勢，加強疾病診療中心的建設(shè)，充分發(fā)揮學(xué)科建設(shè)在人才培養(yǎng)中的平臺優(yōu)勢[6]。

5.1.3 依托重大科研項目培養(yǎng)人才 重大科研課題、前沿研究方向和良好的科研氛圍是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵要素，也是培養(yǎng)高層次醫(yī)學(xué)人才的重要前提。在科研活動中，醫(yī)院應(yīng)注重把握主攻方向，圍繞研究熱點，在組織申報及院內(nèi)設(shè)立項目時向優(yōu)秀青年人才傾斜，讓高層次人才在充分參與科研活動中提升其專業(yè)素養(yǎng)和科研能力。

5.1.4 依托導(dǎo)師制度培養(yǎng)人才 應(yīng)積極聘請國內(nèi)外知名院士、知名教授擔(dān)任我院高層次醫(yī)學(xué)人才的導(dǎo)師，指導(dǎo)其科臨床、科研方向、思路，從而幫助高層次醫(yī)學(xué)人才快速提升。

5.2 競爭擇優(yōu)機制

5.2.1 全面推進崗位競聘競爭上崗 醫(yī)院應(yīng)在專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開和崗位競聘的基礎(chǔ)上，以滿足學(xué)科建設(shè)需求為導(dǎo)向，進一步強化競爭擇優(yōu)、能上能下的用人機制，實現(xiàn)按需設(shè)崗、按崗聘用、競聘上崗、動態(tài)調(diào)整，對優(yōu)秀人才給予高聘、直聘機會，進行量化考核，營造濃厚的競爭氛圍，全面調(diào)動高層次人才的積極性和創(chuàng)造性。

5.2.2 實行各類人才分層次培養(yǎng) 對醫(yī)學(xué)人才實行分層次選拔培養(yǎng)，實行學(xué)科帶頭人、醫(yī)療骨干、后備人才院內(nèi)公開遴選。選拔方法上實行公開崗位、公開條件、公開程序、公開結(jié)果。選拔條件上注重年輕化、知識化和開拓性，大膽啟用中青年人才。對不同層次人才實行分層次的遴選辦法，對這三類人才給予分層次的培養(yǎng)及資助，考核方法也不盡相同。

5.2.3 推行科主任目標管理責(zé)任制 針對科主任任期時間久、不易調(diào)整等問題，明確科主任的聘任期限，簽訂年度目標管理責(zé)任書，對照考核指標進行評價，將評價結(jié)果落實到績效考核及崗位聘任中去，實行任期制管理搭建科主任能下的臺階，使“能上”與“能下”成為一種正常的人事變動現(xiàn)象。

5.3 激勵機制

要根據(jù)高層次醫(yī)學(xué)人才的需求特點，結(jié)合馬斯洛需求層次理論選擇恰當?shù)募钫?、方式和力度，力求做到科學(xué)、實際、合理、適度。選擇揚州某三甲綜合醫(yī)院部分高層次人才進行訪談，結(jié)合文獻查閱、政策研讀，認為高層次醫(yī)學(xué)人才存在以下需求。一是對引進的需求，如優(yōu)厚的待遇和條件、政策的扶持和傾斜；二是對培養(yǎng)的需求，如臨床實踐和科研教學(xué)能力的培養(yǎng)、醫(yī)德與團隊溝通的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)提升和教育的培訓(xùn)；三是對環(huán)境的需求，如良好的學(xué)術(shù)環(huán)境、舒心的生活環(huán)境、良好的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境等等。

5.3.1 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 既要注重物質(zhì)激勵，又要注重精神激勵[7]，甚至在一定條件下精神需求會高于物質(zhì)需求。精神激勵方面，應(yīng)注重思想文化教育、政治培育、個人榮譽、學(xué)術(shù)地位，努力營造積極進取、團結(jié)和諧的人文環(huán)境。物質(zhì)激勵方面，應(yīng)涵蓋經(jīng)費配備、科研獎勵、福利待遇、績效分配、職稱晉升等方方面面。

5.3.2 公平公正與適應(yīng)支持相結(jié)合 激勵方案時必須要考慮公平公正，防止感情照顧、平均主義、輪流做莊等不良現(xiàn)象，必須營造公平激勵的氛圍。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是分層次有階段性，隨著年齡增長、工作閱歷豐富，高層次人才的需求也會發(fā)生變化，因此，激勵方案應(yīng)注意可持續(xù)發(fā)展，增加其持久性。

5.4 評價機制

對高層次人才尤其是引進人才醫(yī)院應(yīng)建立公正、公開、科學(xué)合理的人才考核評價機制。在評價過程中應(yīng)實事求是，結(jié)合高層次醫(yī)學(xué)人才的不同的專業(yè)崗位特征，針對其臨床、科研特點制定契合其本人的個性化考核方案。制訂的考核指標不僅考核其顯

性能力還應(yīng)考核隱性潛力，顯性能力主要包括專業(yè)技術(shù)水平、科研能力等硬性指標，隱性潛力指良好的溝通能力、和諧的團隊合作精神、嚴謹?shù)膶I(yè)態(tài)度、科研誠信等柔性指標[8]。

高層次醫(yī)學(xué)人才評價不能簡單粗暴地規(guī)定時間期限范圍，也不應(yīng)硬性強調(diào)發(fā)表論文和科研成果的數(shù)量，應(yīng)注重其工作思路及工作成果的創(chuàng)新性和發(fā)展?jié)摿Φ热嵝栽u價，注重其帶領(lǐng)學(xué)科及整個團隊的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)，注重其科研成果對學(xué)術(shù)和技術(shù)應(yīng)用的貢獻和價值。

6 結(jié)語

高層次醫(yī)學(xué)人才是推動醫(yī)院發(fā)展的核心要素，是醫(yī)院滿足人民日益增長的醫(yī)療需求的關(guān)鍵所在，是日趨激烈的競爭中贏得主動的核心競爭力，因此，加強對高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)和激勵，是集聚強大的智力資源優(yōu)勢，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的制勝法寶。

[1] 衛(wèi)生部，國家發(fā)展改革委，財政部，人力資源社會保障部，教育部，中央編辦．關(guān)于加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見．

[2] 秦小明，詹啟敏，代 濤，等.我國醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域高層次專業(yè)人才建設(shè)存在的問題與對策[J].中國衛(wèi)生政策研究，2016,3(5):28-32.

[3] 吳 濤.六大人才優(yōu)惠政策發(fā)布[N]. 揚州日報, 2013-10-28.

[4] 何艷燕,王大新,周羅晶,等.某三甲綜合醫(yī)院近十年科研成果獲獎情況分析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(11):1638-1640.

[5] 周國田,李雪清,樂 燕,等.醫(yī)院人才建設(shè)應(yīng)把握的幾個環(huán)節(jié)[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,20:285-287.

[6] 吳 君.特色?？频膶W(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(6):908-909.

[7] 沈杏華.淺談激勵機制在醫(yī)院管理中的作用與原則[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2008，18(5)：29.

[8] 蔣曉燕.高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2011：41.