勞資關(guān)系倫理的法學(xué)意蘊*

秦國榮

(南京審計大學(xué)法學(xué)院，江蘇 南京 211815)

勞資關(guān)系倫理定位問題是近年來頗受學(xué)界和實踐部門關(guān)注的話題。這一方面源于勞資糾紛的日益增加引起了社會的反思，產(chǎn)生了化解勞資矛盾，建構(gòu)和諧勞資關(guān)系的善良愿景，另一方面則源于學(xué)界開始深入思考勞資關(guān)系的內(nèi)在本質(zhì)，期望通過理論研究探索應(yīng)然狀態(tài)的勞資關(guān)系，進而為勞資法律制度建構(gòu)提供可靠的理論依據(jù)。從學(xué)術(shù)研究與實務(wù)角度說，勞資倫理作為跨學(xué)科、跨部門的命題，無論是對于企業(yè)內(nèi)部治理、人力資源管理、勞資共贏機制建構(gòu)，還是對于和諧勞資關(guān)系建設(shè)以及勞動法治發(fā)展等，均具有重要的理論與實踐研究價值。

一、從對立到合作共贏的勞資倫理變遷

恩格斯曾經(jīng)說過，“資本和勞動的關(guān)系，是我們?nèi)楷F(xiàn)代社會體系所依以旋轉(zhuǎn)的軸心”。[1]P79勞資關(guān)系是隨著工業(yè)化大生產(chǎn)與資本主義制度的建立而產(chǎn)生的，同時是隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和世界范圍內(nèi)的社會制度變革而不斷發(fā)生變遷的。綜觀勞資關(guān)系的歷史變化，大致可以粗線條地分為三個階段：

第一個階段是資本對勞動的絕對控制與壓榨階段。這一階段大致從17世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉，尤其是在西方資本主義早期發(fā)展階段，新興資產(chǎn)階級為了徹底摧毀封建社會的社會基礎(chǔ)與文化習(xí)慣，鞏固資本對勞動的剝削地位，通過立法確認(rèn)和維護了資本對勞工的管制與壓迫。①這使得勞工不僅在經(jīng)濟上處于對資本的依賴地位，而且在其他各個方面都不得不屈從于資本淫威之下。在這種極度縱容資本逐利與殘酷剝削的制度體系下，勞工成為資本“活的機器”，瘋狂追逐利潤的資本所有者及其守護者也由此喪失了人性，早期資本主義社會幾乎成了血腥、殘酷、無恥地對工人階級進行壓榨與剝削的代名詞。正因為此，馬克思曾經(jīng)憤怒地指出：“作為別人辛勤勞動的制造者，作為剩余價值的榨取者和勞動力的剝削者，資本在精力、貪婪和效率方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一切以直接勞動為基礎(chǔ)的生產(chǎn)制度”。[2]P344“資本來到人世，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西”。[2]P829

第二個階段是勞資激烈沖突階段。這一階段大致從19世紀(jì)中葉至20世紀(jì)中葉，為了反抗資方的殘酷剝削和管制，逐步覺醒了的勞工開始進行有組織的工人運動，②尤其是隨著馬克思主義和社會主義運動在歐洲的興起，工人階級開始找到了斗爭的理論武器，勞資沖突上升為階級斗爭、制度對抗與意識形態(tài)對立，使得勞資關(guān)系呈現(xiàn)出敵對性的、極為緊張激烈的沖突狀態(tài)。巴黎公社社會主義的初步嘗試，蘇聯(lián)、東歐、中國等國社會主義制度的逐步探索與確立，以及社會主義理念與制度在全球范圍內(nèi)影響的逐步擴大，基于勞資關(guān)系敵對的意識形態(tài)觀念上升為“社會主義與資本主義陣營”的相互“冷戰(zhàn)”對立。

第三個階段是近現(xiàn)代以來至今的勞資關(guān)系不斷緩和，趨向形成勞資新倫理的階段。這一階段自20世紀(jì)中葉發(fā)軔至今，隨著馬克思主義理論和社會主義實踐在全球昭彰和產(chǎn)生巨大影響，西方發(fā)達(dá)國家開始不斷調(diào)整勞動立法與政策，緩和勞資沖突；西方“人本主義”理論的興起，國際范圍勞工組織的建立與推動，使得相當(dāng)部分西方國家從理念到制度均進行了變革；資本跨國流動，高科技、信息化企業(yè)的不斷發(fā)展，股份公司、股權(quán)合作與上市公司等資本結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，人力資源與人力資本以及企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型等實質(zhì)性的影響；西歐部分發(fā)達(dá)國家實行福利國家政策、社會保障制度的建構(gòu)與完善、工會組織的政黨化及其對選舉與對政府政策的影響等，均使得勞資關(guān)系呈現(xiàn)出不斷和緩與相互融合的特質(zhì)，勞資合作及利益共贏共享，成為企業(yè)生存與發(fā)展的共識性觀念，③并由此開始逐步形成新型勞資倫理關(guān)系。而擺脫極左觀念，實行改革開放的社會主義國家，隨著對商品及市場經(jīng)濟，以及對資本運行規(guī)律及要求的重新認(rèn)識，開始科學(xué)地審視資本與勞動的內(nèi)在關(guān)系，建構(gòu)和諧勞資關(guān)系的理念和倫理價值判斷逐步成為社會共識。

縱觀勞資關(guān)系倫理的發(fā)展演變歷史，實質(zhì)上是從政治國家領(lǐng)域逐步回歸市民社會的過程。無論是早期資本主義時期，還是工人運動風(fēng)起云涌的時期，都是將資本與勞動置于對立斗爭的兩端，要么是資方以壓制勞方為手段，以此建構(gòu)符合資本利益滿足和擴張需要的制度結(jié)構(gòu)與分配方式；要么是勞方以否定資方為手段，以此建構(gòu)符合勞方利益需要的制度形態(tài)。勞資對立長期以來成為雙方心照不宣的“共識”，彼此都是通過意識形態(tài)宣揚和政治體制建構(gòu)，力圖壓制與控制對方，目的在于最大限度地實現(xiàn)各自的集團利益。而經(jīng)過雙方長期的政治上與觀念上的“零和博弈”，尤其經(jīng)過全球化時代市場經(jīng)濟的自發(fā)運行與不斷完善發(fā)展，勞資關(guān)系開始從政治的與觀念的“虛空世界”，回到了市場與經(jīng)濟的“現(xiàn)實人間”：資本與勞動，原本就是企業(yè)得以正常運行的最基本要素，資本作為歷史的“活勞動”與勞工作為現(xiàn)實的“活勞動”，兩者只有在結(jié)合過程中彼此相互協(xié)作，才能實現(xiàn)勞資雙方的共同利益。對于雙方而言，“斗則兩敗俱傷，和則互利共贏”。

二、勞資關(guān)系倫理的法權(quán)內(nèi)涵

如果我們將勞資關(guān)系置于市場經(jīng)濟與企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)關(guān)系中加以考察，可以清晰地看到勞資關(guān)系的應(yīng)然狀態(tài)。勞資倫理關(guān)系的法權(quán)內(nèi)涵大致有：

(一)契約平權(quán)性

雖然從勞資雙方實際力量對比的角度看，資方相對于勞方無論從哪個角度來看均處于相對優(yōu)勢地位，但雙方這種實質(zhì)性不均衡乃是一種現(xiàn)實的社會性差異，這種差異不僅不能改變雙方在法律上人格與權(quán)利的形式平等性，而且從締約動機來看，強勢資方恰恰是求職勞動者心儀和追求的簽約對象。從法律角度看，勞資雙方作為彼此追求各自私人利益和利己目的的市民主體，雙方在市場交易過程中均為希望實現(xiàn)自身利益的市場主體，雙方按照平等、自愿、意思自治的法律準(zhǔn)則，通過市場競爭、選擇、協(xié)商，確定對方作為合適的締約對象締結(jié)勞動合同。在這一過程中，任何欺詐、脅迫和違反對方意思自治與自愿的行為，均屬無效法律行為，不能產(chǎn)生法律約束力。

其實，以勞資雙方實力不均衡、社會地位實質(zhì)不平等等來否定勞資雙方的法律平等與締約公平，乃是對法律與法治精神的不了解。因為法律的平等乃是指雙方在人格以及締約資格上的平等，這種平等是法律賦予雙方根據(jù)各自的意思自治，通過平等協(xié)商達(dá)成契約的權(quán)利，這種權(quán)利乃是法律設(shè)定的形式平等，與締約雙方的實際狀況或是否處于實質(zhì)不平等的社會地位之間并沒有多少內(nèi)在關(guān)聯(lián)。④從市場交易以及勞動契約締結(jié)角度看，勞動者與資方在法律上乃是按照主體平等、意思自治和締約自由的基本準(zhǔn)則發(fā)生關(guān)系的。這種“資本與勞動”的交換首先是一種平等主體之間的交易，正如馬克思批判性地認(rèn)識到的，“勞動力所有者與貨幣所有者在市場上相遇，彼此作為身份平等的商品所有者發(fā)生關(guān)系，所不同的只是一個是買者，一個是賣者，因此雙方是在法律上平等的人”。[2]P190

勞資雙方主體平等與締約自由的法律平權(quán)特質(zhì)，既是勞資雙方能夠建立合作關(guān)系的前提，也是雙方能夠建立起倫理型法律關(guān)系的基礎(chǔ)。正由于雙方在平等基礎(chǔ)上締結(jié)勞動契約，才使得自利雙方能夠與對方形成“互為手段與目的”的法律關(guān)系，這種法律上的平權(quán)契約關(guān)系構(gòu)成了勞資關(guān)系倫理的邏輯起點。

(二)組織協(xié)作性

勞動關(guān)系作為現(xiàn)代工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，有組織的集體化協(xié)作生產(chǎn)乃是勞動關(guān)系運行的基本圖景。盡管從工作崗位職責(zé)角度看，每個勞動者都按照勞動契約約定和資方及其代理人的指令，獨立完成各自的崗位工作任務(wù)。但從資方從事商品生產(chǎn)與市場交易的整體環(huán)節(jié)來看，每個勞動者的勞動其實都不是獨立的勞動，都是在資方整體勞動分工下所從事的某一工序下的協(xié)作勞動。這種協(xié)作勞動乃是社會化大生產(chǎn)的特點和需要，它與民法上的勞務(wù)活動以及手工業(yè)、農(nóng)業(yè)勞動等個體勞動的獨立性有著極大的差別。

勞動的協(xié)作性與組織性，是資本雇傭勞動的基本要求，也是勞動管理與勞動紀(jì)律得以形成的必要性條件。馬克思指出，“一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運動……一旦從屬于資本的勞動成為協(xié)作勞動，這種管理、監(jiān)督和調(diào)節(jié)的職能就成為資本的職能。這種管理的職能作為資本的特殊職能取得了特殊的性質(zhì)”。[2]P367-368組織化勞動由此必然產(chǎn)生組織體規(guī)則、紀(jì)律與倫理要求，這種規(guī)則倫理不僅出于維系組織體本身及其生產(chǎn)活動的正常運行與秩序之需要，而且在機器化大生產(chǎn)以及工序流程的分工協(xié)作勞動中，這種規(guī)則倫理有利于形成符合人性要求和人文關(guān)懷的企業(yè)文化。

(三)身份隸屬性

對于勞動關(guān)系的身份隸屬特征，國內(nèi)外法學(xué)界和實務(wù)界基本上沒有多少爭議。這種身份隸屬與雇傭勞動的特征和要求也是緊密相聯(lián)的，因為勞動者與資方訂立勞動契約后，即成為資方集體勞動團隊的一員，成為資方企業(yè)或公司的員工，參與資方集體勞動的分工協(xié)作之中。在這種勞動過程中，勞動者不僅要接受資方的工作分工與指令，而且要服從資方管理與紀(jì)律約束。因而其作為資方員工既具有顯著的身份特征與歸屬，其勞動行為及其后果也歸屬于資方統(tǒng)一承受。雇傭勞動區(qū)別于民事雇傭的最突出標(biāo)志正在于其所具有的組織性與身份隸屬性，其以團隊集體勞動的形式出現(xiàn)，表明每個勞動者不僅以分工協(xié)作者的身份與其他勞動者形成了緊密的同事關(guān)系，而且與資方也形成了團隊成果分享、榮辱與共的合作共贏關(guān)系。正是基于這種身份隸屬關(guān)系，勞動者在接受資方管理和紀(jì)律約束的同時，也擁有在資方團隊中以自身才能、技能等獲得各種物質(zhì)性與精神性激勵的權(quán)利，同時還能擁有在資方科層式管理結(jié)構(gòu)中獲得晉升空間的機會。

勞動關(guān)系的身份隸屬性作為勞動雇傭關(guān)系最典型的本質(zhì)特征，它表征著勞資關(guān)系利益相互對立共存的工作分工合作性和團隊融入性。對此，美國學(xué)者巴德認(rèn)為，在勞動雇傭關(guān)系中，效率乃是雇主的首要目的，而公平與發(fā)言權(quán)，則是勞方的目的。[3]P18兩者之間確實存在著目的性不同的差異。但“雇傭關(guān)系的目標(biāo)”恰恰就是尋求“效率、公平與發(fā)言權(quán)”之間的平衡，因為“在某些情況下，效率、公平與發(fā)言權(quán)是相輔相成的。一個能夠創(chuàng)造生產(chǎn)力的工作場所為平等的工作條件(包括雇員在決策中的發(fā)言權(quán))提供了經(jīng)濟資源。而平等待遇和雇員參與權(quán)能夠為減少人員流動、增強雇員責(zé)任感以及樹立工人提高生產(chǎn)力和改善質(zhì)量的思想創(chuàng)造條件”。[3]P1

三、勞資關(guān)系倫理之義務(wù)與德行責(zé)任

勞資關(guān)系乃是極為復(fù)雜的社會生產(chǎn)關(guān)系，受長期以來意識形態(tài)以及階級斗爭的思維影響，我們在勞資關(guān)系本質(zhì)的認(rèn)識上，曾經(jīng)將勞資雙方看作是勢不兩立的階級對立方。這種認(rèn)識很顯然與社會主義制度，尤其是與社會主義市場經(jīng)濟本質(zhì)以及和諧勞動關(guān)系要求不相吻合的。在改革開放不斷深化的今天，這種觀點已被中國社會所拋棄。

在勞資關(guān)系的認(rèn)識問題上，較為常見的一種世俗錯誤觀念，就是將勞資關(guān)系看作是一種金錢關(guān)系，認(rèn)為勞資雙方都是為了各自的經(jīng)濟利益，如資方是為了利潤，勞方是為了工資收入而走到一起，經(jīng)濟利益是將雙方連接在一起的紐帶。這種觀點實質(zhì)上是將民事勞務(wù)或民事雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系混為一談。民事雇傭或勞務(wù)關(guān)系作為一種單純的合同關(guān)系，雙方以臨時的、偶然的市場交易，以勞務(wù)或勞務(wù)產(chǎn)品為交易標(biāo)的形成了民事買賣合同關(guān)系，這種關(guān)系只有勞務(wù)及勞務(wù)產(chǎn)品與貨幣的交換，只有“冷冰冰”的商品交換與市場交易，“物”的因素構(gòu)成了這種交易最核心內(nèi)容。而勞資關(guān)系很顯然并不僅僅包含經(jīng)濟內(nèi)容，勞資雙方在履行勞動契約過程中具有協(xié)作性與身份隸屬性特征，“人”的因素構(gòu)成了這種社會關(guān)系最本質(zhì)、最核心的內(nèi)容。因此，勞資關(guān)系絕不是一種單純金錢關(guān)系或物質(zhì)關(guān)系，而恰恰是一種包含人倫因素的法律關(guān)系。

市場經(jīng)濟條件下的勞資關(guān)系，具有經(jīng)濟性與人身性相結(jié)合的特性，勞資雙方既有彼此互為“目的”與“手段”的經(jīng)濟關(guān)系，也有相互合作協(xié)作的人身與身份隸屬關(guān)系。勞動契約作為要求勞動者必須親自履行、協(xié)作履行的身份契約，勞資關(guān)系與婚姻關(guān)系有著極為相似的法律屬性。對于勞資雙方而言，均是以企業(yè)或公司組織體為平臺，形成了特定的利益共同體關(guān)系。企業(yè)作為“資合”與“人合”的社會經(jīng)濟組織，需要勞資雙方通過合作協(xié)力，共同應(yīng)對殘酷激烈的市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，進而實現(xiàn)勞資雙方的切身利益。所以，將勞資關(guān)系看作是一種包含有豐富倫理內(nèi)涵的社會關(guān)系，最為切合勞資關(guān)系的法律本質(zhì)。我們這里所說的勞資關(guān)系倫理，既包含有勞方與資方應(yīng)然存在的利益關(guān)系內(nèi)容，也包含有雙方彼此行為約束的“德性”關(guān)系內(nèi)容。這種關(guān)系既有其經(jīng)濟內(nèi)涵，也有其道德內(nèi)涵，即“這種關(guān)系既不是自然的、盲目的關(guān)系，也不是由權(quán)威、律令強行規(guī)定的關(guān)系，而是一種由關(guān)系雙方作為自覺主體本著‘應(yīng)當(dāng)如此’的精神相互對待的關(guān)系?！盵4]就是說，基于契約、協(xié)作、身份隸屬等倫理屬性而形成的勞資關(guān)系，包含有勞資雙方相對應(yīng)的倫理方式變項，即資方應(yīng)恪守資方倫理，而勞方應(yīng)信守勞方倫理，這種倫理內(nèi)涵要求構(gòu)成了勞資雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系深層次的價值要求與行為指引。

雖然從生活經(jīng)驗角度說，我們似乎在觀念上很容易將勞方與資方看作是相對應(yīng)的當(dāng)事人雙方。然而，從嚴(yán)格的學(xué)術(shù)角度說，由于企業(yè)乃是資合與人合的社會組織，企業(yè)原本就是由其團隊成員所構(gòu)成的利益共同體，因而我們要在經(jīng)濟學(xué)意義上將兩者截然分開，確實比較困難。在美國學(xué)者羅納德·H·科斯看來，要想搞清楚“真實存在的企業(yè)”的性質(zhì)，可以“通過研究通常稱作‘主人與仆人’或‘雇主與雇員’的法律關(guān)系來搞清企業(yè)的構(gòu)成。這種關(guān)系的實質(zhì)如下：(1)仆人有義務(wù)向主人或代表主人的人提供個人服務(wù)……(2)主人必須有權(quán)控制仆人的工作；或者親力親為或通過其他仆人或代理人?！盵5]P35-36由此可以得出結(jié)論：“‘雇主與雇員’這個法律概念的實質(zhì)就是指揮”。[5]P36而在羅伯特·C·所羅門看來，“無論法律上如何定義，企業(yè)本身都是社會不可或缺的公民”。[6]P64企業(yè)實質(zhì)上就是“社會公民或者利益共同體”，這種“‘利益共同體’的概念中還包括決定著企業(yè)是否有效運轉(zhuǎn)的因素。這些因素絕不是什么精良的機械裝置，而是內(nèi)在貫通的人際關(guān)系，是融為一體的競爭與合作，是團隊精神和人們優(yōu)秀的道德品質(zhì)。正是這一切構(gòu)成了我們的企業(yè)”。[6]P65確實，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會，企業(yè)不僅是向社會提供物質(zhì)與精神產(chǎn)品的單元和基地，是社會生產(chǎn)力最為活躍的載體與組織，而且事實上已成為連接個人、社會與政府的最重要舞臺與環(huán)節(jié)，正如所羅門所說，“對于成千上萬的管理者來說，企業(yè)已經(jīng)成了他們最重要的活動領(lǐng)域，甚至連家庭也被囊括其中。我們先不評論這種現(xiàn)象是好是壞，但其至少意味著他們?nèi)松械拇蟛糠謨r值觀和利益沖突將由企業(yè)來決定”。[6]P64

對于企業(yè)而言，資方作為雇主，與勞方作為雇員，乃是形成相互依存與合作的利益結(jié)構(gòu)與共同體關(guān)系。勞資雙方所形成的社會生產(chǎn)關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)及其現(xiàn)實生產(chǎn)活動，既有其物質(zhì)、精神財富生產(chǎn)與現(xiàn)實利益關(guān)系內(nèi)涵，也有其豐富的人際交往與價值觀形成內(nèi)涵，即“企業(yè)并不是抽象的事物，也不是一個個獨立的個體，他們是由人集合而成的實實在在的團體。這種團隊合作的影響力是難以想象的。很多時候，這種影響力是有益的，甚至能夠引發(fā)重大的變革，提高整個國家的生活水平；退一步說，它能夠創(chuàng)造出很多新的工作崗位，促進團隊合作意識，開發(fā)新的資源，為消費者提供更多的選擇”。[7]P8-9

勞資關(guān)系作為現(xiàn)代企業(yè)運行過程中的特定社會關(guān)系，雖然勞資雙方的力量對比、自利目的等均不同，在企業(yè)利益分配過程中可能會產(chǎn)生經(jīng)濟上的沖突(資方利潤與勞方工資收入的沖突)。但這些都改變不了一個基本的事實就是：勞資雙方均以企業(yè)為載體和平臺，實現(xiàn)著彼此不同的人生價值和自利目的。企業(yè)興旺則勞資兩利，企業(yè)衰敗則勞資俱傷。尤為重要的是，勞資雙方作為朝夕相處、共同為完成企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展目標(biāo)的成員，已成為按照內(nèi)部分工而彼此相互協(xié)作與合作的同事。這種合作的同事關(guān)系在相當(dāng)程度上已不僅是一種法律關(guān)系，而且是企業(yè)“內(nèi)部人”的人際關(guān)系。就是說，“法律和契約對于調(diào)節(jié)和維系勞動關(guān)系是有效的，但是，再健全的法律、再明細(xì)的契約也解決不了所有的勞動關(guān)系問題。勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧不僅要依賴于法律和契約的強制性，還需要雇主與工人雙方高度自覺的道德責(zé)任意識”。[8]P170

四、勞資關(guān)系倫理內(nèi)蘊之權(quán)利義務(wù)要求

勞資倫理具有極為豐富的價值觀內(nèi)涵，對于資方與勞方有著不同的行為要求。由于資方享有對勞方進行指揮與管理的權(quán)利，這就使得資方相對于勞方而言，處于相對強勢地位，由此也就決定了資方應(yīng)承擔(dān)起更多的責(zé)任與義務(wù)。對于資方而言，資方倫理要求資方應(yīng)以照顧員工利益為核心，以關(guān)懷、保護、尊重、平等、公平等為價值觀和行為判斷，不僅注重營造提升勞方良好的“生活條件”與“工作環(huán)境”，⑤而且應(yīng)重視“員工權(quán)利”實現(xiàn)。資方倫理最為重要的內(nèi)涵就是對員工給予的權(quán)利尊重與保障，這種尊重與保障構(gòu)成了資方倫理的義務(wù)內(nèi)容。勞方享有的“員工權(quán)利”至少包括：

健康安全與休息休假。即資方應(yīng)當(dāng)為勞方提供符合安全衛(wèi)生規(guī)范要求的工作場所和設(shè)備，確保勞方生命與身體健康不受損害。資方應(yīng)保證勞方有足夠的休息休假時間，以利于勞方恢復(fù)體力和保持良好的精神健康狀態(tài)。

薪酬合理與福利待遇。即資方應(yīng)設(shè)計科學(xué)合理的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和考核機制，確保勞方能夠獲得公平合理的薪資與福利待遇。

雇傭自由與解雇保護。即資方在尊重勞方的自由擇業(yè)權(quán)和辭職權(quán)的同時，應(yīng)確保勞方免受不公正待遇，免于被無理解雇，保障勞方的職業(yè)安定。

機會均等與公平對待。即資方應(yīng)為勞方提供公平合理、公開透明的晉級、加薪、提拔等內(nèi)部管理機制，確保每個員工都能獲得公平公正的晉升機會。

人格尊重與隱私保護。即資方應(yīng)尊重每一個員工，確保員工的人格尊嚴(yán)不受侵害。尊重員工隱私權(quán)，不以包括加強管理在內(nèi)的各種名義侵犯員工的個人隱私。

勞資倫理對勞方同樣有著責(zé)任與義務(wù)要求，對于勞方而言，盡管每個員工均有其獨立的人格和自由，均有各自的理想與生活追求，但是，每個員工應(yīng)明白這個最基本的道理：“企業(yè)是有由人構(gòu)成的，個人也因企業(yè)而獲得自身的一個身份”。[7]P182因此，“當(dāng)一個人自愿加入一個組織(一個公司)，同意為其利益而行動，并認(rèn)同它的價值觀和目標(biāo)時，順從和忠誠也就成為誠信的一部分”。[7]P203這就意味著，員工自加入企業(yè)(公司)，與資方形成勞動契約倫理關(guān)系后，即成為該企業(yè)(公司)的內(nèi)部團隊成員，由此獲得了隸屬于企業(yè)的員工身份，由此就決定了勞方必須要以忠實維護資方利益為核心，以勤勉敬業(yè)、忠實忠誠、遵章守紀(jì)、團結(jié)協(xié)作等為價值觀與行為判斷，不斷提升自身的從業(yè)技能素養(yǎng)與職業(yè)道德，以良好的職業(yè)操守和行為習(xí)慣，切實維護企業(yè)形象與利益。作為企業(yè)的內(nèi)部員工，勞方倫理要求和行為的基本出發(fā)點就是要忠實忠誠地維護企業(yè)利益，恪盡職守，遵守職業(yè)道德與從業(yè)規(guī)范。勞方應(yīng)恪守的倫理規(guī)范至少應(yīng)包括：

勤勉敬業(yè)。即勞方應(yīng)敬重和珍惜自己自愿選擇的職業(yè)，勤懇工作，養(yǎng)成精益求精的“工匠”精神，在自己的工作崗位上盡職盡責(zé)，盡心盡力，恪盡職守，以主人翁姿態(tài)高質(zhì)量完成契約約定和單位指定指派的工作任務(wù)。

忠實忠誠。即勞方作為企業(yè)員工，作為隸屬于單位組織體的成員，其最基本的品性要求和本分就是應(yīng)該忠實于本單位的利益，處處為本單位著想，時時維護本單位的聲譽，努力為本單位做出自己的貢獻，以“廠興我榮，廠衰我恥”、與單位榮辱與共的心理和態(tài)度，對待本單位的一切工作。

遵章守紀(jì)。即組織體規(guī)則規(guī)范乃是維系和確保組織體運行及生產(chǎn)安全的基本法則，勞方作為企業(yè)組織體成員，應(yīng)遵守組織體內(nèi)部的管理規(guī)章、操作規(guī)程和行為規(guī)則，服從管理，遵守勞動紀(jì)律，嚴(yán)格執(zhí)行工作規(guī)程和指令，這是一個員工應(yīng)該做到的起碼要求。

團結(jié)協(xié)作。即任何一個企業(yè)都是由不同崗位、不同分工的不同員工所構(gòu)成的合作團隊，勞方作為企業(yè)員工，應(yīng)珍惜與其他同事進行共事的機會與緣分，與其他同事保持良好的協(xié)作關(guān)系，共同完成單位工作任務(wù)。

的確，現(xiàn)代企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最重要的社會組織，無論是資方還是勞方均在企業(yè)中找到了與社會進行連接的支點，均在企業(yè)的存在與發(fā)展中找到了自己的歸宿與價值。即“企業(yè)是具有結(jié)構(gòu)和組織的團體。在其中個人根據(jù)組織尋找到他們的角色，建立他們的身份”。[7]P91現(xiàn)代企業(yè)以共同利益和事業(yè)為紐帶，以團隊合作為基本運行方式，形成了特定的勞資倫理關(guān)系。這種關(guān)系的基本狀態(tài)就是，勞資雙方“他們奉行一種驚人的幾乎是軍人般的忠誠，盡管存在激烈的競爭，他們還是首先鼓舞和要求團隊合作的。企業(yè)是真正的公社，既不是想象的，也不是理想化的，因此它是開始理解美德本性的最完美的地方”。[7]P137

五、勞資關(guān)系倫理之法治維護

勞資關(guān)系作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)化大生產(chǎn)條件下的產(chǎn)物，隨著科技創(chuàng)新、產(chǎn)權(quán)制度和市場交易的不斷變革，勞資關(guān)系日趨呈現(xiàn)出相互依存與緊密合作的特點?，F(xiàn)代勞動法治建設(shè)就是要維護和促進勞資間的合作與和諧關(guān)系，為勞資倫理關(guān)系提供法律指引與法治保障。

其一，勞動立法應(yīng)確認(rèn)與維護勞資倫理，應(yīng)以勞資倫理要求定位勞資雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從勞動法哲學(xué)角度說，勞動立法作為通過國家意志對勞動關(guān)系進行規(guī)范調(diào)整的制度體系，它一方面反映了立法者對勞動關(guān)系發(fā)展的客觀必然性的認(rèn)識水平，另一方面也反映了立法者所希望建立的勞動關(guān)系調(diào)整的法律秩序。而這種立法究竟科學(xué)不科學(xué)，合理不合理，歸根結(jié)底要取決于是否符合勞資倫理的內(nèi)在應(yīng)然要求。馬克思主義經(jīng)典作家曾經(jīng)指出，商品所有者“這種具有契約形式的(不管這種契約是不是用法律固定下來的)法權(quán)關(guān)系，是一種反映著經(jīng)濟關(guān)系的意志關(guān)系。這種法權(quán)關(guān)系或意志關(guān)系的內(nèi)容是由這種經(jīng)濟關(guān)系本身決定的”。[2]P102勞資關(guān)系作為現(xiàn)代工業(yè)化大生產(chǎn)條件下現(xiàn)代社會生產(chǎn)關(guān)系的最典型表現(xiàn)形式，隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)關(guān)系的不斷發(fā)展與完善，面對激烈的市場競爭，以企業(yè)共同體為彼此利益實現(xiàn)平臺的勞資雙方，日益呈現(xiàn)出不斷加強合作的態(tài)勢，日益表現(xiàn)出利益相互依存的共贏關(guān)系。⑥勞資雙方在這種合作共贏的共同體利益格局中，彼此形成了類似婚姻特質(zhì)的倫理關(guān)系。

勞動立法應(yīng)當(dāng)要適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下勞資關(guān)系倫理的內(nèi)在要求，徹底摒棄勞資對立思維，⑦以勞資倫理所內(nèi)蘊之責(zé)任義務(wù)要求設(shè)定雙方應(yīng)承擔(dān)的法律權(quán)利與義務(wù)。勞動立法應(yīng)圍繞勞資關(guān)系倫理的核心要素加以展開和進行制度設(shè)計，尤其是要圍繞勞資雙方分別應(yīng)承擔(dān)的倫理義務(wù)加以規(guī)定，上升為勞資雙方必須要共同遵守的法律規(guī)則。勞動法應(yīng)當(dāng)是勞資和諧關(guān)系的維護法，而不是勞資關(guān)系的破壞法。由于在勞資關(guān)系倫理定位中，資方相對于勞方，應(yīng)承擔(dān)更多的倫理責(zé)任和義務(wù)，因而勞動法可以適當(dāng)加大資方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，確保資方能夠照顧和關(guān)懷勞動者。

勞動立法應(yīng)當(dāng)以全新的勞資倫理維護的基本理念，設(shè)計雙方法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。要做到這一點，就必須要首先徹底反思和檢討傳統(tǒng)勞動立法在法律理念上存在的勞資對立觀、勞資金錢關(guān)系觀等思維，整體性、全方位地思考勞資關(guān)系的法律定位，一切立法均應(yīng)圍繞維護勞資關(guān)系倫理，建構(gòu)和諧勞資關(guān)系的基本目標(biāo)來進行。其次，應(yīng)修改與廢除現(xiàn)有勞動立法中與勞資關(guān)系倫理維護相悖的相關(guān)制度規(guī)定，如勞動合同期限種類的規(guī)定⑧、勞動合同書面形式的強制規(guī)定及其二倍工資懲罰性規(guī)定等。⑨再次，要提升勞動立法水平，既要修改勞動立法中“低級錯誤”和“硬傷”(如《勞動合同法》第三十八條第五項、第三十九條第五項等)，也要修改那些違背基本法理的內(nèi)容(如《勞動合同法》第三節(jié))等。

其二，勞動法治建設(shè)應(yīng)有系統(tǒng)化推進的整體思維，注重勞動法治的系統(tǒng)與體系建構(gòu)，形成嚴(yán)謹(jǐn)有序的勞資倫理法律調(diào)整格局。勞資關(guān)系乃是現(xiàn)代社會生產(chǎn)關(guān)系的最重要組成部分，對勞資關(guān)系的法律調(diào)整乃是涉及多方面的極為復(fù)雜的社會系統(tǒng)工作。從勞動法治建設(shè)的角度說，要維護勞資關(guān)系倫理，不能僅僅靠立法、執(zhí)法或司法某一個方面的“單兵突進”，而要有勞動法治的整體推進思維。

首先，勞動法本身乃是有著自身內(nèi)在邏輯和特定運行要求的法律體系，它是在憲法統(tǒng)攝下由勞動一般法(勞資關(guān)系法)、勞動公法(如勞動基準(zhǔn)法、安全生產(chǎn)法、勞動監(jiān)察法等)、勞動私法(如勞動合同法、集體協(xié)商法等)、勞動爭議解決程序法(如勞動仲裁訴訟法等)等法律所構(gòu)成。這些法律構(gòu)成了勞動關(guān)系調(diào)整的內(nèi)在和諧一致的體系，勞動法治運行應(yīng)特別注重以勞資倫理要求完善勞動立法，注重各個不同性質(zhì)立法的相互配合與協(xié)同，共同為維護勞資倫理關(guān)系提供法律指引和保障。

其次，應(yīng)充分注重協(xié)調(diào)勞資倫理關(guān)系的各種社會組織與力量，共同推動和諧勞資關(guān)系建構(gòu)。勞資關(guān)系不僅涉及勞資關(guān)系當(dāng)事人雙方，而且涉及政府、工會、非政府組織、行業(yè)協(xié)會等多方當(dāng)事方?！皠趧雨P(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧?！盵9]勞資關(guān)系問題既關(guān)涉社會生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展問題，也關(guān)涉社會利益分配格局問題，更關(guān)涉勞資雙方當(dāng)事人在長期合作相處過程中產(chǎn)生的諸多具體問題，這種帶有強烈社會倫理色彩的社會關(guān)系絕不僅僅，甚至在相當(dāng)大程度根本就不歸屬法律調(diào)整的問題。因此，在應(yīng)對與處理勞資關(guān)系問題時，我們既需要有法治意識與規(guī)則觀念，在充分尊重當(dāng)事人司法解決勞動糾紛的權(quán)利和自由的基礎(chǔ)上，也需要有運用包括政府指導(dǎo)引導(dǎo)、工會與行業(yè)協(xié)會等非政府組織的協(xié)調(diào)調(diào)解、勞資集體協(xié)商、民間自治自發(fā)和解等手段，著力以和緩說理以及雙方都能接受的方式化解和處理勞資矛盾與糾紛。

復(fù)次，應(yīng)建立科學(xué)規(guī)范合理的勞動監(jiān)察機制，既授權(quán)勞動行政監(jiān)察部門著力查處、懲戒、依法追究資方違法喪德?lián)p害勞動者合法權(quán)益的行為，也特別強調(diào)勞動監(jiān)察行為的合規(guī)合法，確保其嚴(yán)格依照法律和法律正當(dāng)程序行使勞動監(jiān)察權(quán)。要做到這一點，就必須要建立對勞動監(jiān)察行政行為進行責(zé)任落實與錯案追究的機制、對非法行政行為給社會主體合法權(quán)益造成損害予以處罰和賠償?shù)那謾?quán)救濟機制,從而確保勞動監(jiān)察行政權(quán)力行使的合法化、透明化。

最后，應(yīng)完善勞動爭議與糾紛解決的司法機制，廢止飽受學(xué)界、實踐部門和當(dāng)事人詬病的“一裁兩審”制度，尊重當(dāng)事人選擇，實行勞動仲裁與訴訟的“或裁或?qū)彙?、“一裁終局，兩審終審”制度，[10]減少勞資糾紛當(dāng)事人的訟累；充分發(fā)揮我國人民調(diào)解制度的傳統(tǒng)優(yōu)勢與功能，將其納入司法體系，確認(rèn)人民調(diào)解解決勞動爭議糾紛的正當(dāng)性與合法有效性；注重建設(shè)公平公正、透明嚴(yán)格的司法體制機制，在處理勞動爭議案件過程中，做到“以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”嚴(yán)格司法，不偏不倚，不枉不縱，不“拉偏架”，依照法律和勞資倫理的內(nèi)在要求，確保勞資雙方當(dāng)事人獲得公平合理的解決結(jié)果，使其心悅誠服于司法公正和法律正義，從而使勞資倫理觀念和法治意識深入勞資當(dāng)事人內(nèi)心。

其三，應(yīng)大力弘揚勞資和諧與合作的法律文化，為社會主義核心價值觀提供強有力的支撐。勞資關(guān)系作為社會生產(chǎn)關(guān)系最為重要的組成部分和法律表現(xiàn)形式之一，建構(gòu)良性和諧的勞資關(guān)系有利于全社會培育和建立起理性有序的社會關(guān)系秩序和道德觀念，而勞資倫理法治化及其內(nèi)蘊法律文化的弘揚，更能夠?qū)ι鐣髁x核心價值觀的踐行和深入人心起到強有力的支持與支撐作用。

勞資倫理包含有一系列相互關(guān)聯(lián)與自成體系的倫理關(guān)系與法律關(guān)系邏輯，其內(nèi)蘊的價值指向承載了社會主義核心價值觀的具體內(nèi)容和要求。比如勞資倫理所包含的契約倫理，要求勞動契約當(dāng)事人不得采用欺詐、脅迫等手段，違背對方意思自治和意愿訂立合同，雙方當(dāng)事人應(yīng)按照文明、自由、平等、誠信等價值要求，通過平等協(xié)商和真實意思表示依法訂立和履行勞動契約；勞資倫理所內(nèi)蘊的協(xié)作倫理，要求勞動契約當(dāng)事人，尤其是資方應(yīng)按照民主、公正、法治等價值要求，在企業(yè)內(nèi)部做到規(guī)范化、規(guī)則化、透明化、民主化管理，尊重和保障勞方參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，激發(fā)勞方的主人翁意識，使勞方與資方之間、勞方與勞方之間做到相互尊重與協(xié)作，形成運行良好的生產(chǎn)秩序與企業(yè)管理秩序；勞資倫理內(nèi)蘊的身份倫理，要求資方應(yīng)對勞方盡到照顧與保護義務(wù)，勞方應(yīng)對資方盡到忠實和勤勉義務(wù)，勞資雙方應(yīng)按照和諧、敬業(yè)、友善等價值取向，形成勞資雙方相互信任、合作共贏的良性和諧關(guān)系。

綜上，勞資關(guān)系作為社會生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，其內(nèi)蘊有極為豐富而深刻的社會倫理價值判斷。這種社會倫理關(guān)系及其價值判斷，為勞動立法提供了深厚的倫理觀念與價值基礎(chǔ)，要求勞動立法應(yīng)遵循勞資倫理的內(nèi)在要求，以維護勞資關(guān)系和諧為立法的基本價值取向，并以此作為勞動法律制度安排的基本原則；勞動行政執(zhí)法、勞動仲裁和司法同樣應(yīng)以維護勞資倫理關(guān)系為立足點和出發(fā)點，以法律和勞資倫理關(guān)系要求判定當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系，明確其行為規(guī)范及其應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任；勞資倫理更是我們建構(gòu)和諧勞資關(guān)系文化、輿論與社會心理的基礎(chǔ)，是建立起有德性勞資關(guān)系的價值依據(jù)。只有將勞資倫理觀念深入人心，使勞資合作共贏成為社會基本共識，我們才能真正實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，最終才能有助于促進社會主義核心價值的實際踐行，推動勞資法律關(guān)系的正常有序運行，從而為社會主義法治國家與和諧社會的實現(xiàn)，提供強大可靠的社會觀念與條件保障。

注釋：

① 如英國伊麗莎白二世時期的立法就明確將勞動規(guī)定為義務(wù)而不是權(quán)利，立法確認(rèn)了最高工資與最低工時制度，確認(rèn)了資方對勞工的勞動紀(jì)律管制。馬克思在研究這段歷史時，曾經(jīng)寫到：“被暴力剝奪了土地土地、被驅(qū)逐出來而變成了流浪者的農(nóng)村居民，由于這種古怪的恐怖的法律，通過鞭打、烙印、酷刑，被迫習(xí)慣于雇傭勞動制度所必需的紀(jì)律”。參見《馬克思恩格斯文集》第五卷，人民出版社2009年版，第846頁。

② 對于十九世紀(jì)中葉資本主義企業(yè)殘酷剝削工人的情形，馬克思非常憤怒，他深刻地指出，“為了‘抵御’折磨他們的毒蛇，工人必須把他們的頭聚在一起，作為一個階級來強行爭取一項國家法律，一個強有力的社會屏障，使自己不致再通過自愿與資本締結(jié)的契約而把自己和后代賣出去送死和受奴役”。參見《馬克思恩格斯文集》第五卷，人民出版社2009年版，第349頁。

③ 有學(xué)者在對歐盟自由貿(mào)易協(xié)定勞動條款進行研究中也發(fā)現(xiàn)，歐盟的勞動條款傾向于將勞工保護和環(huán)境保護內(nèi)容融為“可持續(xù)發(fā)展條款”。參見王立武、張保芬：《歐盟自由貿(mào)易協(xié)定勞動條款的制度性供給及借鑒》，載《政法論叢》2016年第1期。

④ 從法律及其實施的角度說，法律所能實現(xiàn)的只能是形式正義。對于勞動法上形式正義的弊端，恩格斯曾經(jīng)對此曾經(jīng)做過極為深刻的批評，他深刻地指出，“勞動契約仿佛是由雙方自愿締結(jié)的。但是，這種契約的締結(jié)之所以被認(rèn)為出于自愿，只是因為法律在紙面上規(guī)定雙方處于平等地位而已。至于不同的階級地位給予一方的權(quán)力，以及這一權(quán)力加于另一方的壓迫，即雙方實際的經(jīng)濟地位——這是與法律毫不相干的?！劣诮?jīng)濟地位迫使工人甚至把最后一點表面上的平等權(quán)利也拋棄掉，這仍然與法律毫不相干?！眳⒁姟恶R克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1977年版，第69頁。

⑤ 有學(xué)者指出，經(jīng)營者既要關(guān)注員工的各項權(quán)利，也要致力于提高員工的工作生活質(zhì)量。如工作環(huán)境人性化、關(guān)心員工生活等。參見曹鳳月著：《企業(yè)道德責(zé)任論——企業(yè)與利益關(guān)系者的和諧與共生》，社會科學(xué)文獻出版社2006年版，第180-181頁。

⑥ 有學(xué)者指出，根據(jù)小微企業(yè)與大中型企業(yè)完全不同的特點，我國“應(yīng)改變勞動法的統(tǒng)一調(diào)整模式。通過差別調(diào)整來滿足小微企業(yè)及其勞動者對法律的特殊需求”。參加倪雄飛、涂景一：《小微企業(yè)勞動關(guān)系的勞動法調(diào)整模式研究》，載《政法論叢》2016年第6期。

⑦ 對于勞資雙方而言，所謂市場競爭只是在以下兩個層面展開，一是企業(yè)與企業(yè)即資方之間；二是勞動者即勞方之間。資方之間在于市場份額的競爭，而勞方之間則在于工作崗位的競爭。對于同一個企業(yè)中的勞資雙方而言，并不存在經(jīng)濟利益意義上的競爭關(guān)系。

⑧ 我國現(xiàn)有《勞動法》、《勞動合同法》對勞動合同期限種類規(guī)定，與勞資倫理關(guān)系的基本性質(zhì)和要求是完全違背的。正如婚姻法如果規(guī)定婚姻期限種類，會摧毀婚姻關(guān)系當(dāng)事人的相互信賴與忠誠一樣。我國勞動立法這種對勞動合同期限種類的規(guī)定，嚴(yán)重違背勞資倫理的相互忠實與信任要求，直接導(dǎo)致了勞資雙方互信喪失以及勞動合同的短期化。這種規(guī)定對勞資倫理關(guān)系的破壞性極大，必須要予以廢除。

⑨ 《勞動合同法》所規(guī)定的極為嚴(yán)格的書面勞動合同形式要求以及二倍工資懲罰性規(guī)定，沒有任何法理上的理由能夠支撐，且嚴(yán)重違背了合同法的基本原理和要求。其直接后果就是導(dǎo)致了勞資關(guān)系的緊張與互信喪失，其制度中的利益誘惑又導(dǎo)致了勞動者基本誠信喪失，破壞了勞資倫理與社會道德信念。

[1] 馬克思恩格斯文集(第3卷)[M].北京：人民出版社，2009.

[2] [德]馬克思恩格斯文集(第五卷)[M].北京：人民出版社，2009.

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