新技術(shù)革命時代人才評價的范式轉(zhuǎn)變與方法*

□ 吳新輝

對于新技術(shù)革命實質(zhì)的界定，雖然學(xué)者們的認(rèn)識不一，但其中的一個共識是，這一輪新技術(shù)革命的標(biāo)志之一，是以物聯(lián)網(wǎng)﹑云計算﹑大數(shù)據(jù)技術(shù)﹑認(rèn)知計算等為基礎(chǔ)的新一代智能信息技術(shù)[1]，以及即將由這些新一代智能信息技術(shù)所推動的人類社會全面的數(shù)字化和智能化。新一代智能信息技術(shù)，加之新一代生物工程﹑新型材料技術(shù)等，也必將推動人才評價技術(shù)方法與機制的革新，甚至是顛覆。在本文中，對“人才評價”一詞采用寬泛界定，泛指對個體能力素質(zhì)﹑行為表現(xiàn)和結(jié)果產(chǎn)出等諸方面的測量與評定。筆者以為，以物聯(lián)網(wǎng)﹑云計算﹑大數(shù)據(jù)技術(shù)﹑認(rèn)知計算等技術(shù)為基礎(chǔ)的新一代智能信息技術(shù)，將引發(fā)人才評價實踐中的情境融合﹑非線性范式﹑團隊導(dǎo)向﹑跨界任務(wù)導(dǎo)向﹑海量數(shù)據(jù)信息﹑高潛能人才和全球性領(lǐng)導(dǎo)人才評價突顯等方面的新發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)。

一、由去情境化評價轉(zhuǎn)變?yōu)榍榫橙诤显u價

人才評價有效性的一個關(guān)鍵制約因素即情境。在傳統(tǒng)的人才評價中，一個基本的假定即個體的能力素質(zhì)特征的相對穩(wěn)定性與情境匹配性。換句話說，由于個體的能力素質(zhì)特征相對穩(wěn)定，當(dāng)外在的情境因素，如工作任務(wù)特征﹑工作環(huán)境等趨同的情況下，個體應(yīng)該表現(xiàn)出相同的行為特征，并產(chǎn)生相似的行為結(jié)果。然而，一方面是能力素質(zhì)特征的時間演變性，另一方面則是情境動態(tài)變化的非重復(fù)性，導(dǎo)致了許多人才測評技術(shù)實踐運用時的效果并未能達(dá)到人們的預(yù)期，進(jìn)而導(dǎo)致組織對人才測評技術(shù)有效性的質(zhì)疑。如筆者與業(yè)內(nèi)人士交流獲知，IBM公司在應(yīng)屆畢業(yè)生的人才招聘中，并不使用諸如面試﹑心理測驗之類的人才測評技術(shù)或方法，主要是通過教育背景和實踐經(jīng)歷等因素招募候選人，然后進(jìn)行培訓(xùn)與試用。這表明，采用傳統(tǒng)規(guī)范人才測評技術(shù)與方法進(jìn)行人才招聘選拔，未必能達(dá)到組織預(yù)期的成本效益比，或者說采用傳統(tǒng)的人才測評技術(shù)并沒有幫助組織準(zhǔn)確地甄別符合組織要求的人才。而且，從理論上來說，傳統(tǒng)的人才測評技術(shù)和方法如果真的可靠有效，也意味著通過規(guī)范科學(xué)的人才測評技術(shù)和方法選拔出來的任職者，并不需要經(jīng)過試用即可直接聘用。然而，事實卻與此正相反。眾所周知，基本上各類組織在人才選拔任用時都會對任職者實行試用期制，而且也有不少候選人試用期滿后因為沒有達(dá)到組織績效預(yù)期要求而被辭退，自然導(dǎo)致了組織對傳統(tǒng)人才測評技術(shù)與方法的質(zhì)疑。

試用實質(zhì)上是一種間接的人才評價方法與途徑，即通過讓候選人進(jìn)入真實的工作崗位和任務(wù)情境，對其是否勝任崗位或是否達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。因此，試用本質(zhì)上就是一種把候選人置于真實工作情境中的人才評價方法，相比于角色扮演﹑工作取樣﹑文件筐等情境模擬測評，試用則既可以對候選人的能力素質(zhì)進(jìn)行評估，也可以直接評價其績效表現(xiàn)，是一種既涵蓋過程，也涵蓋結(jié)果的人才評價途徑。但試用的缺陷在于，候選人已經(jīng)進(jìn)入崗位，此時，對于組織來說，則產(chǎn)生了試用期的人力成本和放棄其他替代候選人而產(chǎn)生的機會成本，而且存在由于候選人試用期滿后，產(chǎn)生的退出機制困難和誤選（即候選人本不勝任或不是最佳人選，但由于慣性因素或關(guān)系因素導(dǎo)致該候選人仍然被聘用等）風(fēng)險。但盡管如此，正是由于試用對人才評價的情境真實性，使得試用制能夠可靠有效地對人才進(jìn)行能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評價。由此可見，情境化是顯著提高人才評價可靠性（信度）和有效性（效度）的重要途徑。

然而，傳統(tǒng)的許多人才測評技術(shù)，如結(jié)構(gòu)化面試﹑無領(lǐng)導(dǎo)小組討論﹑心理測驗等方法，甚至是評價中心技術(shù)，由于受評價實施條件和成本等因素的制約，盡管在具體的測評項目或材料設(shè)計中具有一定的情境模擬性特征，但這些模擬性的情境與實際的工作情境，特別是任職后的崗位或任務(wù)實際情境還是存在極大差異，因此，傳統(tǒng)的人才測評技術(shù)在不同程度上都是去情境化的，進(jìn)而也就降低了傳統(tǒng)測評技術(shù)與方法的可靠性和有效性。在新技術(shù)革命時代，可以嘗試運用大數(shù)據(jù)（Big Data）﹑虛擬現(xiàn)實（Virtual reality , VR）和增強現(xiàn)實（Augmented Reality，AR）等技術(shù)，提升人才測評的情境化程度，以提高人才評價的可靠性和有效性。具體來說，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以更全面地收集組織成員以及工作團隊，在真實工作情境中，甚至是工作場所之外（如培訓(xùn)學(xué)習(xí)﹑休閑聚會﹑家庭生活等）真實情境中個體或團隊能力素質(zhì)特征和行為績效表現(xiàn)等信息，以間接實現(xiàn)人才評價的情境化。相比于大數(shù)據(jù)技術(shù)間接的情境化，通過VR和AR現(xiàn)實技術(shù)，則可以把被評價者置于仿真性的虛擬工作任務(wù)和環(huán)境中，進(jìn)而評價個體的行為表現(xiàn)和結(jié)果[2]。通過VR和AR技術(shù)，既使人才評價達(dá)到了評價情境的高度真實性，也能夠有效避免候選人試用期間的投入成本和機會成本等，但這仍有待于相關(guān)技術(shù)本身的發(fā)展成熟和未來的實踐應(yīng)用探索。

二、由個體水平效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度線性假設(shè)轉(zhuǎn)向多水平的非線性評價范式

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是人才甄選評價中的基本前提和重要依據(jù)，即把個體能力素質(zhì)特征作為預(yù)測因子，通過建立預(yù)測因子與行為過程和績效之間的確證關(guān)聯(lián)性，去評價和選拔未來將取得高績效的個體。但在傳統(tǒng)的人才評價中，通常假定個體水平的各種能力素質(zhì)與績效之間是線性關(guān)系，在進(jìn)行人才評價與選拔中，應(yīng)該選擇各項能力素質(zhì)水平最高的候選人。然而，個體的能力素質(zhì)與各種績效效標(biāo)之間可能并非線性關(guān)系，如實證研究表明，責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性兩個人格因素與任務(wù)績效[3]﹑領(lǐng)導(dǎo)者倫理領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為[4]之間，均為倒“U”形關(guān)系。實際上，個體能力素質(zhì)與績效間的關(guān)系有可能是線性關(guān)系，也有可能是一種拐點天花板效應(yīng)，抑或是諸如“U”形或倒“U”形的曲線關(guān)系，關(guān)系的模式將受到個體能力素質(zhì)之外情境因素的影響。換句話說，在特定的情境中，個體能力素質(zhì)特征并非越高或單極化越好[5]，需要根據(jù)具體工作任務(wù)情境確定所需要的能力素質(zhì)水平，否則將可能產(chǎn)生消極影響。如已有研究表明的那樣，當(dāng)能力素質(zhì)與績效效標(biāo)間實際上是非線性關(guān)系，但以假定的線性關(guān)系做出人事決策，將給組織帶來不良效益，且這種不良效益要大于能力素質(zhì)與績效效標(biāo)間實際上是線性關(guān)系但以非線性關(guān)系假定做出的人事決策[6]。

要解決這種消極的人才評價效應(yīng)，需要了解其成因。人才評價不可靠或有效性低的一個重要原因，是人才評價過程中的去情境化。能力素質(zhì)與績效效標(biāo)之間非線性關(guān)系產(chǎn)生的原因在于組織成員及團隊的績效表現(xiàn)，是個體﹑任務(wù)﹑情境等多種因素交互作用的產(chǎn)物。這就要求未來的人才評價，應(yīng)由原來的僅僅根據(jù)個體層面能力素質(zhì)與績效效標(biāo)間線性關(guān)系假定的評價范式，轉(zhuǎn)變?yōu)榘瑐€體﹑團隊和組織，甚至社會層面的多水平非線性假定的綜合性人才評價范式[5]。換句話說，除了進(jìn)行個體層面的人崗匹配外，還需要進(jìn)行團隊建構(gòu)和運行中的團隊內(nèi)部匹配，以及組織層面的人—組織匹配的評價，即整合個體﹑團隊/組織和環(huán)境等多層面因素的非線性綜合評價。因此，未來需要進(jìn)行更多的綜合組織各個層面預(yù)測因子與績效效標(biāo)間關(guān)系的實證研究，甚至建立整合情境因素的勝任特征模型，然后運用情境融合的人才評價方法與技術(shù)，以提升人才評價的可靠性和有效性。當(dāng)前，多層面的實證研究已成為組織管理研究中主流研究范式，相信不久的將來，非線性多層面的理論范式，將成為人才評價的基本理論依據(jù)和原理。

三、未來的人才評價將更加注重團隊導(dǎo)向

在新技術(shù)革命時代，世界聯(lián)系更緊密，動蕩性和不可預(yù)測性加劇，被學(xué)者們形容為“VUCA時代”，其中字母“V”表示易變性（Volatility）﹑“U”表示不確定性（Uncertainty）﹑“C”表示復(fù)雜性（Complexity）﹑“A”表示模糊性（Ambiguity）。從人類社會的演進(jìn)和發(fā)展歷程來看，人類在面對危機或突發(fā)事件，以及大型任務(wù)時，學(xué)會了通過團隊合作的集體協(xié)同力量進(jìn)行應(yīng)對。在動蕩﹑快速迭代和無法預(yù)測的VUCA時代，團隊協(xié)作將是社會及各類組織機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)的必然選擇。團隊變得如此重要，以至于與團隊有關(guān)的管理實踐（如最近的暢銷書《重新定義團隊——谷歌如何工作》）和學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域（如團隊領(lǐng)導(dǎo)﹑團隊/群體績效等）如雨后春筍般涌現(xiàn)。因此，如何進(jìn)行人才團隊構(gòu)建和評價，是各類組織未來必將面臨的問題與挑戰(zhàn)。

具體來說，對于團隊建構(gòu)與評價，涉及根據(jù)團隊任務(wù)要求，如何進(jìn)行團隊成員挑選和配置，以達(dá)到團隊結(jié)構(gòu)最優(yōu)化?；诋?dāng)前的實證研究，團隊異質(zhì)性（team diversity）相關(guān)的研究提供了可借鑒的視角和研究結(jié)果。團隊異質(zhì)性也稱為團隊構(gòu)成的多樣性，指團隊成員個人特征的分布情況，具體也指團隊成員在性別﹑年齡﹑專業(yè)知識和人格等屬性上的相似/相異性程度。不過就現(xiàn)有實證研究結(jié)果來看，團隊異質(zhì)性與團隊效能之間并不是簡單的線性關(guān)系。舉例來說，一定程度的團隊異質(zhì)性有利于團隊創(chuàng)新，但團隊異質(zhì)性過高則不利于團隊創(chuàng)新，甚至可能導(dǎo)致團隊情感沖突，進(jìn)而影響團隊效能?？梢?，團隊異質(zhì)性是一把“雙刃劍”[7]。為更好地使用這把雙刃劍，需要對團隊成員之間的最佳匹配﹑團隊屬性與特征﹑團隊行為過程與效能等進(jìn)行正確的評價，找到團隊結(jié)構(gòu)的最優(yōu)解。

在實現(xiàn)了團隊結(jié)構(gòu)最優(yōu)化之后，則是如何實現(xiàn)團隊整體視角下團隊成員潛能激勵和利用，并達(dá)到最大化團隊效能的過程。從現(xiàn)有研究來看，團隊“心智模型”（team mental models）相關(guān)的研究是未來可以深入探討的方向。團隊心智模型指那些可以讓團隊成員彼此互動并執(zhí)行團隊任務(wù)的有組織的知識結(jié)構(gòu)，分為任務(wù)知識和團隊知識，通?？梢酝ㄟ^心智模型的分享度（相似性）和準(zhǔn)確度（正確性）進(jìn)行衡量[8]。相似性用于衡量團隊成員心智模型的一致性程度，決定團隊信息加工的方向；正確性用于衡量成員心智模型質(zhì)量的高低，決定團隊信息加工的深度。[9]已有的實證研究已經(jīng)表明，團隊心智模型相似性和正確性對團隊過程（如溝通﹑策略執(zhí)行等）和團隊績效（如任務(wù)績效﹑決策質(zhì)量等）均具有顯著的關(guān)聯(lián)性。因此，在未來基于團隊的人才評價中，可以通過團隊心智模型的視角，進(jìn)行團隊潛能與效能的評價。值得注意的是，在對團隊屬性與效能的評價中，還需要考慮到任務(wù)屬性﹑時間因素﹑組織背景和環(huán)境等調(diào)節(jié)變量和因素。

四、由組織內(nèi)部崗位導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)導(dǎo)向和外部評價

在工業(yè)經(jīng)濟時代，催生了科層制組織及相應(yīng)的管理范式和技術(shù)。在科層制組織中，在確定了組織戰(zhàn)略和整體目標(biāo)后，隨即確定相應(yīng)的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置。其中，每個崗位都將圍繞著組織戰(zhàn)略和整體目標(biāo)，確定具體的工作任務(wù)和任職資格要求，每個崗位的角色和任務(wù)要求有明確的定義和邊界。然而，在以新一代智能信息技術(shù)為基礎(chǔ)的萬物互聯(lián)新技術(shù)革命時代，經(jīng)濟發(fā)展模式將由工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)向共享經(jīng)濟。在無邊界的共享經(jīng)濟時代，眾包﹑開源和群體智慧等將成為組織重要的運營方式，相應(yīng)地，科層式組織將逐漸式微，越來越多的組織正在利用網(wǎng)絡(luò)和智能信息技術(shù)，把組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_化﹑網(wǎng)絡(luò)扁平化的開放式組織。這類組織最典型的代表如美國的紅帽公司﹑谷歌（Google）等，國內(nèi)如騰訊等。

開放式組織即“同時納入了內(nèi)部和外部積極參與的群體的組織——對機遇的反應(yīng)速度更快，能通過組織外部的資源和人才啟發(fā)﹑激勵并賦權(quán)給各個層級的員工……同時調(diào)動內(nèi)部和外部的新動力﹑新資源”，“一個可以重新啟動﹑重新設(shè)計﹑重新創(chuàng)造的組織，一個適合這個去中心化﹑權(quán)力下放的數(shù)字時代的組織”[10]。換句話說，在開放式組織中，組織結(jié)構(gòu)是松散的和動態(tài)變化的，組織邊界將消弭，組織與員工﹑客戶﹑消費者等之間將相互滲透和互聯(lián)合作。同時，組織內(nèi)部將不再具有長期固定的崗位，組織運行將以產(chǎn)品或任務(wù)為中心，且工作任務(wù)將是分解性﹑擴散性和脫離性的[11]，工作時間與地點更加靈活﹑工作內(nèi)容更加自主和工作形式更加開放[12]，世界正在步入自由工作時代，“工作者正在經(jīng)歷‘超職場’時代”[11]。

在自由工作的“超職場”時代，個體不再單獨歸屬于特定組織，而是在眾包和開源等組織運營模式下具有多重職業(yè)身份，成為“斜杠青年”，甚至“斜杠中年”“斜杠老年”。而組織管理者的任務(wù)將會是“引領(lǐng)工作而非管理員工”[11]。特別是對于復(fù)雜﹑知識密集創(chuàng)新性的任務(wù)，組織將越來越依賴于“非組織所有”但“為組織所用”的外部人才資源，組織管理者考慮的問題將由“這份工作哪個員工能做好？”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳膫€國家的工作者能做到最好且報價又低？”[11]相應(yīng)地，組織對人才的評價與管理將不再強調(diào)從一而終的組織忠誠，而是把人才當(dāng)作工作自主﹑創(chuàng)造價值的組織合作伙伴，與人才建立“聯(lián)盟”式[13]合作關(guān)系。在以外部人才資源為主的“聯(lián)盟”式的人才使用和管理模式下，組織人才評價將轉(zhuǎn)向任務(wù)中心和外部導(dǎo)向。

由于管理者的任務(wù)是“引領(lǐng)工作而非管理員工”，特別是在眾包和開源等模式下，組織唯一可管理的即在組織內(nèi)部或第三方平臺發(fā)布工作任務(wù)，然后由內(nèi)部員工或自由工作者自行形成任務(wù)團隊，而管理者的任務(wù)將是具體描述任務(wù)內(nèi)容﹑周期和計劃時間節(jié)點﹑結(jié)果要求，并在任務(wù)計劃周期的節(jié)點對任務(wù)完成情況和結(jié)果，按預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。在這個過程中，一些任務(wù)仍然會有一些內(nèi)部員工參與；而在眾包﹑開源和群體智慧等模式下，則有可能完全是自由工作者個人或自由組建的團隊完成。

在完全由自由工作者來完成工作任務(wù)的情況下，由于組織并不了解自由工作者的知識技能水平和過往工作成就，特別是在首次合作的情況下，且其工作過程組織將無法進(jìn)行密切監(jiān)控，組織人才評價面臨的挑戰(zhàn)在于，如何保證所選的自由工作者能夠勝任該工作并實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)結(jié)果？從目前國內(nèi)外已有的實踐經(jīng)驗來看，必須通過外部第三方機構(gòu)或人員進(jìn)行評價。具體來說，第三方評價主體可能包括：①第三方平臺，如國外的同歌網(wǎng)﹑自由工作者之家，國內(nèi)的58同城等。第三方平臺的人才評價包括提供自由工作者和組織雙方信息并進(jìn)行匹配評估﹑對自由工作者的知識技能水平和工作成就水平進(jìn)行定期（如項目結(jié)束﹑年終等）的跟蹤評價，甚至給自由工作者頒發(fā)知識技能水平資質(zhì)鑒定或業(yè)績卓越獎?wù)?，還包括在平臺上建立公開用人方與工作者之間的互評機制等。②工作者的合作伙伴或前雇主。在可能的情況下，組織仍然可以通過類似于傳統(tǒng)的背景調(diào)查的形式，聯(lián)系自由工作者曾經(jīng)的合作伙伴或提供過服務(wù)的組織，對其知識技能水平和工作成就做出評價。③自由工作者自身。即包括通過第三方平臺﹑自由工作者自己的社交媒體平臺中的信息，以及其對外公開展示的工作經(jīng)歷或代表作品等，對其專業(yè)水平和工作成就做出評價。然而，可以預(yù)見的是，在眾包﹑開源和群體智慧等模式下，無論是人才勝任力水平還是績效評價，第三平臺都將成為關(guān)鍵角色，發(fā)揮關(guān)鍵作用。

五、傳統(tǒng)的人才評價信息獲取的途徑將被顛覆

提升人才評價的可靠性和有效性的另一途徑，是通過多個評價者，采用多種技術(shù)方法獲取被評價者多方面評價要素的綜合信息，這也是人才測評中評價中心技術(shù)，比其他技術(shù)或單一情境模擬技術(shù)信度﹑效度更高的原因所在。在傳統(tǒng)的人才評價中，人才評價信息的獲取相對比較單一，信息來源比較少，主要是通過人才招聘選拔﹑績效評估等組織內(nèi)正式途徑獲取。在萬物互聯(lián)和大數(shù)據(jù)技術(shù)時代，可以實現(xiàn)跨情境﹑跨界域﹑多途徑﹑多方法人才評價海量數(shù)據(jù)信息的獲取，進(jìn)而實現(xiàn)對人才的全方位精準(zhǔn)評價。

在實踐中，基于大數(shù)據(jù)和萬物互聯(lián)技術(shù)，通過跨情境﹑跨界域化和海量數(shù)據(jù)信息獲取，建立關(guān)聯(lián)模型和預(yù)測模型[14]，提升人才評價的可靠性和有效性。具體來說，通過大數(shù)據(jù)和萬物互聯(lián)技術(shù)的應(yīng)用，可以更全面地收集員工個體以及工作團隊，在真實工作情境中，甚至是工作場所之外（如培訓(xùn)學(xué)習(xí)﹑休閑聚會﹑家庭生活等）真實情境中，與個體或團隊能力素質(zhì)特征相關(guān)聯(lián)的行為和績效表現(xiàn)，以便建立更精確的能力素質(zhì)——績效表現(xiàn)（預(yù)測因子——效標(biāo)）關(guān)聯(lián)模型；第二步則可以根據(jù)已建立關(guān)聯(lián)模型，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對個體或團隊的能力素質(zhì)特征或行為績效表現(xiàn)進(jìn)行全方位立體式的評估和側(cè)寫，并預(yù)測和評價被評估對象的潛能和未來的績效表現(xiàn)。

舉例來說，通過萬物互聯(lián)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，只要知道某個個體購書和閱讀記錄及偏好，即可準(zhǔn)確地判斷該個體的知識結(jié)構(gòu)和思維方式等。再如，通過個體朋友圈或社交網(wǎng)絡(luò)記錄，則可準(zhǔn)確地判斷該個體的專業(yè)背景和專業(yè)知識技能等。又如，在各種社交媒體（如微信朋友圈﹑Facebook﹑LinkedIn等）的個人信息和社交范圍，以及各種手機APP客戶端的個人信息和用戶評價信息等，將獲得個體真實情境中的各類信息，使得候選人的背景調(diào)查更加簡單易行。運用大數(shù)據(jù)和認(rèn)知計算等技術(shù)，則可以及時對個體或團隊的任務(wù)過程和績效結(jié)果進(jìn)行跟蹤和反饋，以達(dá)到及時反饋及時糾偏的效果，并保證績效評價的過程性和客觀性。可見，萬物互聯(lián)和大數(shù)據(jù)等新一代智能信息技術(shù)，一方面間接地提升了人才評價的情境性，另一方面則提升了評價信息的綜合多樣性和及時反饋性，進(jìn)而提升人才評價的可靠性和有效性。

六、高潛能人才和全球化領(lǐng)導(dǎo)人才評價與開發(fā)的重要性突顯

在新一代智能信息技術(shù)的發(fā)展下，人類進(jìn)入了萬物互聯(lián)時代，一方面使得整個地球人與人﹑人與物之間﹑組織與組織之間﹑地域之間的聯(lián)系異常緊密；另一方面是在這種異常緊密聯(lián)結(jié)下的快速變化和無法預(yù)測的發(fā)展趨勢。在VUCA時代，借用管理思想家德魯克的話來說，即“預(yù)測未來最好的方式就是去創(chuàng)造它”。要創(chuàng)造未來，意味著組織需要擁有具備創(chuàng)新精神的高潛能人才和具備全球視角的跨文化領(lǐng)導(dǎo)人才。

在全球一體化和快速迭代的經(jīng)濟環(huán)境中，傳統(tǒng)的高績效人才理念已經(jīng)無法讓組織長期持續(xù)發(fā)展與生存。長期持續(xù)發(fā)展的本質(zhì)即創(chuàng)造無限未來，這有賴于組織準(zhǔn)確評價和任用能夠勝任未來導(dǎo)向的戰(zhàn)略性工作的高潛能人才[14]。如研究顯示的那樣，傳統(tǒng)的基于過去的績效表現(xiàn)選拔高潛能人才的模式，使得大約40%高潛能人才選拔任用失敗[15]。因此，需要將傳統(tǒng)的勝任力模型，轉(zhuǎn)向著眼于未來工作要求的勝任力模型，這需要關(guān)注組織內(nèi)那些跨工作領(lǐng)域的勝任力要素之間的關(guān)聯(lián)性，以及這些關(guān)聯(lián)與未來績效之間的作用機制[14]。換句話說，當(dāng)前社會已經(jīng)從原來麥克利蘭高績效勝任力時代，進(jìn)入了未來導(dǎo)向的高潛能人才時代[16]。然而，對于如何定義高潛能人才當(dāng)前學(xué)術(shù)界并無定論，當(dāng)前的主流觀點主要聚焦在學(xué)習(xí)導(dǎo)向的能力素質(zhì)。如學(xué)者費洛迪指出，高潛能人才通常具有求知欲﹑洞察力﹑溝通力﹑堅強的意志力四個特質(zhì)[16]。顯然，在沒有明確的高潛能人才定義的情況下，也就無從談起對高潛能人才的評價。未來的研究，需要圍繞著評價什么﹑什么時候評價和如何評價等問題，深入探討高潛能人才的評價。

在經(jīng)濟全球一體化高度發(fā)展情況下，跨國/全球化組織將越來越普遍，并成為未來的主要組織形式和形態(tài)。在全球經(jīng)濟一體化高度競爭的趨勢下，具有高度跨文化敏感性和合作精神的全球化與跨界領(lǐng)導(dǎo)力的人才，即跨文化勝任領(lǐng)導(dǎo)者（Culturally competent leaders）[17]，將成為組織在全球化競爭舞臺上獲勝的必然性條件。甚至在國家層面上，也意味著培養(yǎng)和開發(fā)大量具有高度跨文化敏感性和全球化領(lǐng)導(dǎo)力的人才資源，將是在未來的政治與經(jīng)濟競爭中占領(lǐng)制高點的關(guān)鍵因素。這種動態(tài)性跨文化勝任力包含一般性和特殊性文化知識﹑文化靈活性﹑對環(huán)境不確定性和模糊性的容忍度等方面。因此，各類組織及國家，需要建立“評—育—用”三位一體的，以跨文化勝任力為關(guān)鍵要素的領(lǐng)導(dǎo)人才評價與開發(fā)的循環(huán)體制機制。因此，跨文化勝任力內(nèi)涵﹑評價工具與方法等，是未來跨文化領(lǐng)導(dǎo)人才評價需要解決的問題。

七、結(jié)語：新時代需要人才評價的創(chuàng)新與發(fā)展

黨的十九大報告指出，中國已經(jīng)進(jìn)入了一個新時代。這個新時代，是以新一代智能信息技術(shù)為推動力的新技術(shù)革命時代，世界將真正變成地球村，中國的經(jīng)濟社會發(fā)展必然從屬于地球村的一部分。而基于智能信息技術(shù)新技術(shù)革命的新時代，一個國家﹑一個組織的競爭優(yōu)勢，將依賴于如何在全球范圍內(nèi)吸引﹑識別﹑開發(fā)和使用人才資源，這既是對組織乃至一個民族和國家發(fā)展的挑戰(zhàn)，也是一個組織創(chuàng)新發(fā)展和一個國家偉大復(fù)興的機遇。習(xí)近平總書記在今年“兩會”上提出“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”。而人才評價是激活與挖掘經(jīng)濟社會發(fā)展的動力源﹑實現(xiàn)組織與社會創(chuàng)新和經(jīng)濟發(fā)展的重要路徑和手段。

在21世紀(jì)新技術(shù)革命推動下，也將導(dǎo)致人才評價技術(shù)手段和方法的革命，進(jìn)而推動人才評價有效性﹑方法手段和范式的變革。一方面，新技術(shù)革命導(dǎo)致無邊界的組織形態(tài)，促使了人才評價的對象﹑內(nèi)容和形式上的新要求，如團隊導(dǎo)向和跨界域任務(wù)導(dǎo)向的人才評價﹑高潛能人才與跨文化領(lǐng)導(dǎo)人才和人才資源市場轉(zhuǎn)型等方面的挑戰(zhàn)。另一方面，新一代智能信息技術(shù)，也提供了解決傳統(tǒng)人才評價中去情境化﹑個體水平線性假定和數(shù)據(jù)信息源與信息量受限等的問題改進(jìn)手段和方法，解決傳統(tǒng)人才評價的局限，提升了人才評價的有效性?？萍急旧頍o所謂價值取向，但通過應(yīng)用則能實現(xiàn)其價值。因此，無論是學(xué)術(shù)研究，還是實踐應(yīng)用，都需要人才評價學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)人士共同努力，一方面是把最新的技術(shù)成果應(yīng)用到人才評價實踐中，另一方面則是不斷地進(jìn)行技術(shù)與方法的創(chuàng)新，實現(xiàn)智能信息技術(shù)變革背景下的人才資源精準(zhǔn)評價和潛能最大化利用。