在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度的思考：從身份到契約

王敏

摘要：建立職業(yè)經(jīng)理人制度是新時期國企改革的重點。職業(yè)經(jīng)理人在現(xiàn)代企業(yè)中存在雙重契約關(guān)系，即勞動合同關(guān)系和委托代理關(guān)系。長期以來，我國大多數(shù)國企對經(jīng)理層成員普遍偏重身份管理，以委托代理關(guān)系為核心的契約化管理相對缺失。在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度，關(guān)鍵在于從身份管理向契約管理轉(zhuǎn)型，以契約手段建立健全職業(yè)經(jīng)理人任期制、薪酬激勵機制和經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制。

關(guān)鍵詞：國企；職業(yè)經(jīng)理人；契約；董事會

一、引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)理式公司已成為現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)形式，職業(yè)經(jīng)理人制度相應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。建立中國特色現(xiàn)代國企制度，關(guān)鍵是建立職業(yè)經(jīng)理人制度。2015年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，提出推行職業(yè)經(jīng)理人制度。2016年，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，提出研究制定在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見。在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度已成為當(dāng)下亟待解決的重要命題。

英國法學(xué)家梅因說過：“所有進步社會的運動，到此處為止，是一個‘從身份到契約的運動”，這一論斷也適用于此。在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度，表面是國企經(jīng)理層成員身份轉(zhuǎn)換，實質(zhì)上是管理方式的變革，是要改變過去參照黨政干部行政管理方式對國企經(jīng)理層成員進行體制身份、級別管理的做法，調(diào)整為按照市場化、契約化方式進行崗位管理，本質(zhì)上就是一種從身份到契約的運動。

二、職業(yè)經(jīng)理人在現(xiàn)代企業(yè)中存在雙重契約關(guān)系

按照現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)是一系列契約的有機組合，其中包括人力資本所有者與非人力資本所有者之間的契約。職業(yè)經(jīng)理人是最重要人力資本的所有者，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，首先要正確認識職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的契約關(guān)系內(nèi)涵。長期以來，實踐中存在一種誤區(qū)，認為對經(jīng)理層成員進行契約化管理就是進行勞動合同管理。實際上，職業(yè)經(jīng)理人在現(xiàn)代企業(yè)中存在雙重契約關(guān)系。

1.第一重：勞動合同關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)之間存在勞動合同關(guān)系，經(jīng)理人的雇員地位為各國法律所認可。如《美國示范公司法》對雇員的定義明確指出：雇員包含公司官員但不包括董事。在英美法系中，公司官員（officers）主要就是總裁、副總裁、司庫等經(jīng)理層成員。

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，我國國企主要采取人身行政隸屬關(guān)系管理方式對企業(yè)經(jīng)理層成員進行管理，缺乏契約化管理的思維。1992年，黨的十四大明確提出要建立社會主義市場經(jīng)濟體制，作為配套法律的勞動法于1994年制定出臺。此后，包含國企在內(nèi)的所有企業(yè)單位開始全面實行勞動合同制管理。相應(yīng)地，國企經(jīng)理層成員也被納入勞動合同制管理范圍。

原勞動部關(guān)于印發(fā)《實施（勞動法>中有關(guān)勞動合同問題的解答》的通知（勞部發(fā)[1995]202號）明確指出：廠長、經(jīng)理是由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同；實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》的有關(guān)規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。依據(jù)這一規(guī)定，國企的經(jīng)理層成員普遍與企業(yè)建立了勞動合同關(guān)系。

2.第二重：與董事會的委托代理關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)內(nèi)的另一重契約關(guān)系，是經(jīng)理層成員與董事會之間的委托關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)中，股東對經(jīng)理層的委托是通過董事會完成的（Williamson，2008）。具體而言，董事會代表公司所有者聘用經(jīng)理層成員，董事會為委托人，經(jīng)理人為受托人，委托通過聘任合同確定。

經(jīng)理人是受董事會委托、執(zhí)行董事會決策的代理人，這是職業(yè)經(jīng)理人制度的核心特征。各國立法和理論普遍認可經(jīng)理人在企業(yè)中的受托經(jīng)營代理人的地位，如意大利民法典在勞動編中將經(jīng)理定義為：接受企業(yè)主的委托經(jīng)營商業(yè)企業(yè)的人：澳門地區(qū)商法典也規(guī)定：經(jīng)理系指商業(yè)企業(yè)主委任以經(jīng)營企業(yè)之人。

職業(yè)經(jīng)理人與董事會之間的委托代理關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部委托代理關(guān)系鏈的重要一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，資本家兼企業(yè)家與工人之間傳統(tǒng)的單一型代理關(guān)系，已經(jīng)被資本家與管理者以及管理者與工人之間的代理鏈（AgencyChain）所取代（張維迎，2015）。在我國，國企這種委托代理鏈更長，包含全體人民和國資監(jiān)管機構(gòu)之間的委托代理關(guān)系、國資監(jiān)管機構(gòu)或國有股東與其委派的董事會成員之間的委托代理關(guān)系、董事會和職業(yè)經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系。

3.對職業(yè)經(jīng)理人進行雙重契約管理的意義。對職業(yè)經(jīng)理人進行雙重契約管理，是由職業(yè)經(jīng)理人在現(xiàn)代企業(yè)中的雇員和受托經(jīng)營代理人的雙重角色決定的，職業(yè)經(jīng)理人既與企業(yè)既存在雇傭關(guān)系，又與董事會存在受托經(jīng)營關(guān)系。

原勞動部的解釋指出公司的經(jīng)理層成員應(yīng)與董事會簽訂勞動合同，應(yīng)理解為董事會作為決策機關(guān)具有與經(jīng)理層成員簽訂勞動合同的權(quán)限，而非董事會與經(jīng)理層成員之間存在單一勞動合同關(guān)系。否則，容易面臨現(xiàn)行法律上的障礙。一方面，董事會與職業(yè)經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系，不宜由勞動合同法進行調(diào)整。另一方面，在具體法律適用存在一些限制和困難。比如：通過內(nèi)部選拔或轉(zhuǎn)換身份產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人，已與企業(yè)簽訂了勞動合同，還需與董事會重新簽訂動合同，如何處理新舊勞動合同關(guān)系，如終止聘用是否同步解除終止勞動合同，等等。

對職業(yè)經(jīng)理人進行雙重契約管理，可解決上述困境。當(dāng)公司某個員工被選拔任命為職業(yè)經(jīng)理人，并不因此喪失其勞動合同的利益。如日本商法典對商業(yè)使用人進行規(guī)定時特別指出：本章的規(guī)定不妨礙營業(yè)主與商業(yè)使用人的雇傭關(guān)系適用民法的規(guī)定。由此可見，職業(yè)經(jīng)理人既可享受勞動合同的利益，同時也因董事會的聘任獲得代理人的地位，受到雙重契約關(guān)系約束。

企業(yè)可以與職業(yè)經(jīng)理人保留原有（針對從內(nèi)部選拔）或依法簽訂勞動合同（針對從外部選拔），同時由董事會與職業(yè)經(jīng)理人簽訂委托經(jīng)營的聘任合同，約定崗位職責(zé)、經(jīng)營目標(biāo)、聘任期限、薪酬激勵及考核等。對此，已有國企率先嘗試，如：新興際華集團作為國資委規(guī)范董事會建設(shè)試點單位，與職業(yè)經(jīng)理人依法簽訂《新興際華集團勞動合同》和《高級管理人員聘任合同》；職業(yè)經(jīng)理人如職務(wù)解聘，就只剩下與企業(yè)之間的勞動合同關(guān)系，自己在內(nèi)外部市場上重新找崗。endprint

三、國企經(jīng)理層成員契約化管理的缺失及影響

長期以來，我國大多數(shù)國企的經(jīng)理層成員主要是由上級部門參照黨政干部管理方式進行身份和行政級別管理，形式上與企業(yè)簽訂勞動合同以滿足基本合規(guī)要求，與董事會之間委托聘任契約管理長期缺失，易引發(fā)一系列問題。

1.行政管理模式下契約化管理的缺失。我國國企經(jīng)過幾十年的改革，其組織形式和股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性變化，從單一的國營、全民所有制企業(yè)，新增了國有獨資、控股甚至上市公司等多種類型：但國企經(jīng)理層成員仍一直沿襲黨政干部行政管理模式，由上級主管部門直接行政任命。可以說，我國絕大多數(shù)國企的經(jīng)理人都是通過行政任命方式產(chǎn)生的（楊學(xué)義、王新安，2012）。

按照《企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等規(guī)定，國資監(jiān)管機構(gòu)除對國有獨資企業(yè)的經(jīng)理人員有任命權(quán)，對國有獨資公司和國有控股公司的經(jīng)理層成員，出資人機構(gòu)只有建議權(quán)、無任命權(quán)，其聘任權(quán)依法由董事會享有。實踐中，這種對經(jīng)理層成員的人選建議權(quán)成為了對聘任經(jīng)理層成員的決定權(quán)和主導(dǎo)權(quán)，董事會的聘任權(quán)虛化，僅有程序權(quán)力而無實體權(quán)力。這是因為，國企普遍存在國有股“一股獨大”的情況，上級國資監(jiān)管機構(gòu)或股東單位完全主導(dǎo)和控制國企董事會，其對董事會提出的經(jīng)理人選的建議往往演化為命令：即便是董事會自行提名人選，也需經(jīng)上級組織部門研究確認后再聘任。

國企經(jīng)理層成員由上級組織部門行政任命的管理機制，強化了體制身份和行政級別觀念，董事會與經(jīng)理層成員之間的委托代理關(guān)系常被忽視。加之實踐中勞動合同內(nèi)容的形式化，國企經(jīng)理人與企業(yè)之間的契約關(guān)系難以真正形成。

2.委托關(guān)系管理缺失對國企治理的影響?，F(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)主要是通過建立健全董事會與經(jīng)理層成員之間的激勵約束機制，在充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)化經(jīng)營優(yōu)勢的同時，減少內(nèi)部人控制風(fēng)險和代理問題。我國國企董事會與經(jīng)理層成員之間委托契約管理的缺失，妨礙了現(xiàn)代公司治理機制優(yōu)勢的發(fā)揮。

第一，易于產(chǎn)生內(nèi)部人控制問題。一方面，由于國企經(jīng)理層成員聘任主要由上級組織決定，在公司治理層面，董事會很難基于委托人地位對作為代理人的經(jīng)理層進行有效制衡和監(jiān)督。另一方面，上級國資監(jiān)管或股東單位的組織部門保留了經(jīng)理層成員的聘任權(quán)，但不參與國企經(jīng)營決策，受信息、專業(yè)和時效等限制，很難對經(jīng)理層成員進行及時有效監(jiān)督。換言之，上級組織行政任命經(jīng)理人員的管理方式。打斷了國資監(jiān)管機構(gòu)或國有股東與董事會、董事會與經(jīng)理層的委托代理鏈，造成上級監(jiān)督太遠、董事會監(jiān)督無力，易發(fā)內(nèi)部人控制問題。

第二，一定程度上造成能上不能下問題。1999年9月，《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》即提出要逐步形成經(jīng)營者能上能下的機制。時至今日，這一問題仍未有效解決。究其原因，主要是國企經(jīng)營管理者“去行政化”不徹底，仍是參照黨政干部方式進行身份、級別管理，而非按市場化方式進行崗位管理。經(jīng)理人員如達到上級組織管理的級別，其免職、調(diào)動等均由上級組織統(tǒng)一決定，除非因退休、身體健康或違紀違法等，沒有“下”的機制，對那些有位無為的經(jīng)理人也主要安排退居二線或體制內(nèi)部循環(huán)，存在實際上的常任制。

第三，影響公司專業(yè)化經(jīng)營效率。一是上級組織選任和評價經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)主要參照黨政干部標(biāo)準(zhǔn)。容易忽視企業(yè)及經(jīng)理人特點，選任的干部不一定適應(yīng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營需求。二是由上級組織任命的經(jīng)理人會傾向選擇對能決定其“烏紗帽”的上級組織負責(zé)，沒有動力去執(zhí)行董事會決策，甚至與董事會互為制時或反控董事會，不利于發(fā)揮現(xiàn)代公司治理機制的優(yōu)勢。三是經(jīng)理人實際上的“鐵飯碗”不利于充分激勵其真正從企業(yè)利益出發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理效益最大化。

四、職業(yè)經(jīng)理人契約化管理的主要內(nèi)容

職業(yè)經(jīng)理人制度的優(yōu)勢，在于既享受到專業(yè)化經(jīng)營的好處，又有行之有效的激勵約束機制去解決代理問題。我國國企經(jīng)理層成員長期參照黨政干部模式管理，晉升提拔是主要激勵機制。這種機制對那些難以進一步晉升或晉升后薪酬管制的國企經(jīng)理人，在能上不能下的背景下，會產(chǎn)生激勵失靈。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，就是要建立健全激勵約束機制，解決激勵失靈問題，這也是職業(yè)經(jīng)理人契約化管理的核心。特別是我國尚未建立職業(yè)經(jīng)理人市場，完善相關(guān)激勵機制尤為重要。

1.任期制。在現(xiàn)代企業(yè)中，“用手投票”和“用腳投票”都是約束職業(yè)經(jīng)理人的重要機制。研究表明，治理經(jīng)理層偷懶，主要依賴市場間來自其他組織潛在經(jīng)理人的競爭，以及企業(yè)內(nèi)部成員取代現(xiàn)有管理層的競爭（Alchian&Demsetz，1972）。如果職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)不佳甚至存在敗德行為，企業(yè)所有者可以行使“用手投票”的權(quán)力更換不合格的經(jīng)營者：或者行使“用腳投票”的方式退出企業(yè)，經(jīng)理人將面臨被新的企業(yè)所有者更換的壓力。任期制就是“用手投票”的一種典型表現(xiàn)形式，其本質(zhì)上是一種外部替代的競爭機制。

國企在我國經(jīng)濟生活中的特殊地位和使命，決定了“用手投票”比“用腳投票”更為可行。國企通常關(guān)系國民經(jīng)濟命脈和重要產(chǎn)業(yè)布局，“用腳投票”受到很多政策限制，對國資監(jiān)管機構(gòu)或股東單位來說成本過大，一般不予采用。但是，國資監(jiān)管機構(gòu)或股東單位保有“用手投票”更換國企經(jīng)營者的權(quán)力。在過去，因為缺乏任期要求，除非經(jīng)理人存在違法違紀等嚴重問題，國資監(jiān)管機構(gòu)或國企股東很少主動采取“用手投票”替換經(jīng)理層成員。在國企推行職業(yè)經(jīng)理人任期制，就是要打破現(xiàn)在以退休制作為退出機制的管理制度，打破經(jīng)理層成員不犯錯誤不下、不到年齡不退的傳統(tǒng)觀念（周景勤，2016）。實行任期制，制度上要求董事會必須定期對職業(yè)經(jīng)理人“用手投票”，有利于有效約束職業(yè)經(jīng)理人。

推行職業(yè)經(jīng)理人任期制，需注意兩個問題：一方面，任期制不是單純劃定退出時間線，可不限定最長任職年限。最長任職年限的規(guī)定會迫使一些極為出色的人過早地離職（柴芬斯，2001），對優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人也不公平。為避免這一問題，《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》即明確規(guī)定：領(lǐng)導(dǎo)人員任期屆滿經(jīng)考核合格可以連任：另一方面，任期制是一種反向約束，主要適用于崗位匹配目的而非激勵目的（Baker et al，1988）。如果沒有其他正向激勵機制，職業(yè)經(jīng)理人在達到勝任或留任的基本目標(biāo)要求后，可能沒有動力投入更多的精力去改進企業(yè)管理、提升企業(yè)價值。因此任期制之外，還需要有合理的薪酬激勵機制。endprint

2.薪酬激勵機制。人力資本具有隱性特征且與其所有者不可分離，單純依賴外在監(jiān)督制約無法保證其作用的充分發(fā)揮，還需通過正向激勵調(diào)動其所有者的主動性和積極性。大多數(shù)企業(yè)組織的契約結(jié)構(gòu)，都通過約定代理人的固定或激勵性薪酬與其業(yè)績掛鉤來防止代理人道德風(fēng)險（Fama&Jensen，1983）。

第一，要放松對國企經(jīng)理層成員的薪酬管制。隨著國企改革的深入，國企經(jīng)營管理者逐步“去行政化”，失去了行政級別和待遇，但薪酬仍受嚴格管理，與同行競爭的私企、外企相比有一定差距。這不僅容易發(fā)生道德風(fēng)險和逆向選擇，也會讓國企經(jīng)理人才外流。對此，周其仁（2002）曾指出：“我們給企業(yè)家的報酬很低，雖然這是天下最貴的東西。而我們的企業(yè)制度，成了天下最昂貴的企業(yè)制度，大量虧損，沒有人對創(chuàng)造剩余感興趣?！贬槍@些問題，重點是要按照《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》（國發(fā)[2013]6號），建立與國企領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度。

第二，依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績確定薪酬。以績定薪即報酬與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，是對職業(yè)經(jīng)理人最為有效、也是最常用的一項激勵機制。當(dāng)個人業(yè)績能夠有效考核時，薪酬與個人業(yè)績綁定比公司整體業(yè)績綁定更為有效（Baker etal，1988）。薪酬與職業(yè)經(jīng)理人個人業(yè)績綁定的最重要形式就是年薪制。年薪制不是等級制，薪酬數(shù)額是與本人業(yè)績目標(biāo)完成情況掛鉤的。職業(yè)經(jīng)理人要實行年薪制，就要改變過去按照上級組織部門確定的簡單定性考核結(jié)果確定年薪等級的做法，轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)企業(yè)經(jīng)營狀況及個人業(yè)績目標(biāo)完成情況動態(tài)確定薪酬數(shù)額。

第三，建立股權(quán)激勵等利潤分享機制。激勵職業(yè)經(jīng)理人，不能僅靠工資，還應(yīng)當(dāng)讓其分享利潤。只有讓職業(yè)經(jīng)理人分享利潤，職業(yè)經(jīng)理人才會關(guān)心利潤。在現(xiàn)代企業(yè)中，通過股權(quán)激勵、股票期權(quán)等將職業(yè)經(jīng)理人自身利益與公司經(jīng)營發(fā)展好壞結(jié)合起來、進行利益捆綁，能夠有效預(yù)防經(jīng)理人的懶隋和浪費行為。

需要注意的是，年薪制與利潤分享制各有特點。前者的激勵作用更為直接有效，但對業(yè)績考核的要求更為嚴格：后者更容易操作，但容易存在搭便車問題，即有時企業(yè)的業(yè)績與職業(yè)經(jīng)理人的貢獻、努力程度并非完全正相關(guān)。因此，對職業(yè)經(jīng)理人進行薪酬激勵，應(yīng)考慮綜合運用上述兩種機制。

3.經(jīng)營目標(biāo)考核。任期制與薪酬激勵機制，實質(zhì)上都是將職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績目標(biāo)與其任期結(jié)束去留、薪酬激勵水平相掛鉤，本質(zhì)上是一種經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制，通過責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一使職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)形成利益共同體。這就意味著必須要明確約定和嚴格考核經(jīng)理人的業(yè)績目標(biāo)，這也契約化管理的關(guān)鍵和難點。

目前，許多國企對經(jīng)理層成員的經(jīng)營目標(biāo)缺乏明確要求和嚴格考核。實踐中，國企經(jīng)理層考核存在“雙軌運行”的情況：一是國資監(jiān)管機構(gòu)或國有股東的經(jīng)營管理部門對下級單位進行經(jīng)營業(yè)績考核，二是上級組織人事部門對經(jīng)理層團隊進行年度考核，經(jīng)營業(yè)績考核和組織人事部門考核有機結(jié)合不夠。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核屬于整體考核，與每個經(jīng)理層成員聯(lián)系不緊密；組織人事部門考核沿用述職、民主測評、談話等黨政干部考核模式，基本上是定性考核，結(jié)果差異性不大。

對職業(yè)經(jīng)理人進行契約化管理，就是要通過契約這一市場化手段明確職業(yè)經(jīng)理人的年度、任期業(yè)績目標(biāo)，約定目標(biāo)完成情況與職業(yè)經(jīng)理人的任期去留、薪酬兌現(xiàn)的掛鉤方法。確定業(yè)績目標(biāo)，一是可對企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)進行個性化分解，把經(jīng)營利潤、成本控制、戰(zhàn)略發(fā)展、品牌管理等指標(biāo)分解到相關(guān)經(jīng)理人：二是設(shè)置正向目標(biāo)與反向目標(biāo)相結(jié)合，既可以設(shè)置正向的業(yè)績指標(biāo)，如營收水平、生產(chǎn)進度完成率，也可設(shè)置反向指標(biāo)，如不出現(xiàn)重大風(fēng)險事件等。

職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標(biāo)責(zé)任制需要董事會專業(yè)化決策作為保障。一方面，要充分發(fā)揮董事會的主體責(zé)任。董事會是委托聘任經(jīng)理層的法定主體，且負責(zé)公司經(jīng)營決策，具專業(yè)、信息和時效等優(yōu)勢。因此，職業(yè)經(jīng)理人的考核應(yīng)由上級組織人事部門考核為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐远聲穆毧己藶橹?，由董事會按照契約對經(jīng)理人履職情況進行考核。研究決定經(jīng)理人的續(xù)聘與激勵事項。另一方面。要充分尊重職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營自主權(quán)，保證其能夠真正專業(yè)化經(jīng)營。要合理界定董事會與經(jīng)理層的權(quán)責(zé)界限，特別是解決過去董事長、黨委書記等“一把手”說了算的問題。

五、小結(jié)

建立職業(yè)經(jīng)理人制度是新一輪國企改革的重點。在過去，國企經(jīng)理層成員管理行政化色彩有余而市場化思維不足。在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度，關(guān)鍵就是要從行政化管理向市場化管理轉(zhuǎn)變，以契約為基本手段建立健全職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制。當(dāng)然，在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度是一項系統(tǒng)工程，契約化管理不是全部，還需進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)作為基礎(chǔ)，堅持市場化選聘和契約化管理相結(jié)合，并正確處理好黨管干部與董事會法定用人權(quán)之間的有機統(tǒng)一關(guān)系，發(fā)揮好黨的領(lǐng)導(dǎo)和現(xiàn)代公司治理兩方面優(yōu)勢。endprint