做上司的“意中人”：負(fù)擔(dān)還是賦能？追隨原型?特質(zhì)匹配的雙刃劍效應(yīng)*

彭 堅(jiān) 王 震

(1廣州大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510006) (2中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 北京 100081)

1 引言

在“人治主義”色彩濃厚的華人組織中, 下屬(Follower)能否獲得職業(yè)發(fā)展, 很大程度上取決于能否受到領(lǐng)導(dǎo)(Leader)的青睞。正因如此, 下屬通常希望自己的工作表現(xiàn)能夠契合領(lǐng)導(dǎo)的“心意”, 成為領(lǐng)導(dǎo)的“意中人”。然而, 在成為領(lǐng)導(dǎo)的“意中人”之前, 他們需要了解領(lǐng)導(dǎo)心目中理想下屬的標(biāo)準(zhǔn), 即領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨(Implicit Followership Theories)。內(nèi)隱追隨是個(gè)體歷經(jīng)社會(huì)化后, 形成的一套對(duì)下屬(或追隨者)的角色預(yù)期, 包含追隨原型(Prototype)和反原型(Anti-prototype)兩種(Sy, 2010)。其中, 追隨原型表征了個(gè)體對(duì)下屬的一種積極預(yù)期(彭堅(jiān),王霄, 2016), 如期望下屬在工作上表現(xiàn)勤勉, 在狀態(tài)上充滿熱忱, 在品德上是位好公民(王震, 彭堅(jiān),2017)。追隨原型具有識(shí)別功能, 即一個(gè)與下屬實(shí)際特質(zhì)(下文稱為追隨特質(zhì))進(jìn)行自動(dòng)匹配的過(guò)程, 其目的在于區(qū)分、識(shí)別出理想下屬(Epitropaki, Sy,Martin, Tram-Quon, & Topakas, 2013)?；谠摴δ?當(dāng)下屬的追隨特質(zhì)契合領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型時(shí), 說(shuō)明下屬的實(shí)際表現(xiàn)滿足了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的角色要求, 繼而實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)?下屬之間的互補(bǔ)性匹配(Complementary Fit)。有鑒于此, 新近研究開始以互補(bǔ)性匹配為視角,探究追隨原型?特質(zhì)匹配產(chǎn)生的作用功效。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 在追隨原型?特質(zhì)匹配的情況下, 下屬將在領(lǐng)導(dǎo)心目中留下良好印象, 從而為自己贏得工作資源,產(chǎn)生積極心理體驗(yàn)(van Gils, van Quaquebeke, &van Knippenberg, 2010)。由此可見, 追隨原型?特質(zhì)匹配很可能是工作幸福感的一個(gè)重要源泉。然而,現(xiàn)實(shí)總是如此嗎？換句話說(shuō), 越契合領(lǐng)導(dǎo)的理想標(biāo)準(zhǔn), 下屬真的就越感到幸福嗎？

就上述問題, 一些學(xué)者陸續(xù)指出了追隨原型?特質(zhì)匹配的潛在負(fù)面影響。例如, 彭堅(jiān)、冉雅璇、康勇軍和韓雪亮(2016a)研究發(fā)現(xiàn), 契合原型的下屬會(huì)得到更多授權(quán), 更高的績(jī)效期望。然而, 在追求績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中, 下屬需要提升努力意識(shí), 應(yīng)對(duì)超負(fù)荷的工作, 這在一定程度上對(duì)下屬的心理幸福造成了潛在威脅(Jensen, Patel, & Messersmith,2013)?；诖? 彭堅(jiān)等(2016a)進(jìn)一步指出, 身為“意中人”的下屬可能會(huì)產(chǎn)生心理緊張和情緒枯竭,并建議未來(lái)研究對(duì)此進(jìn)行檢驗(yàn)。此外, Wang和Peng(2016)也從思辨的角度提出, 在追隨原型?特質(zhì)匹配情況下, 下屬需要承受更高的工作要求, 這容易引發(fā)資源損耗。鑒于此, 在探討追隨原型?特質(zhì)匹配對(duì)工作幸福感的影響時(shí), 需要同時(shí)考慮積極面與陰暗面, 以幫助我們從均衡視角建構(gòu)對(duì)追隨原型?特質(zhì)匹配的理解。

工作要求?資源(Job Demand-Resource; JD-R)模型為整合追隨原型?特質(zhì)匹配的積極面和陰暗面提供了一個(gè)有力的解釋框架。JD-R模型將工作特征劃分為工作要求和工作資源 (Demerouti, Bakker,Nachreiner, & Schaufeli, 2001)。其中, 工作要求不斷消耗個(gè)體的精力, 對(duì)工作幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響;工作資源則為個(gè)體提供能量補(bǔ)給, 有利于提升工作幸福感。鑒于領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的角色互動(dòng)(如角色授予和期望滿足)決定著組織中的工作要求與資源的分配(Jiang, Law, & Sun, 2014), 本文認(rèn)為追隨原型?特質(zhì)匹配會(huì)通過(guò)工作要求、工作資源兩條路徑對(duì)下屬的工作幸福感產(chǎn)生不同影響。針對(duì)工作要求路徑, 本文選擇了工作負(fù)擔(dān)(Workload)來(lái)表征“遠(yuǎn)離幸福的負(fù)擔(dān)之路”。在工作互動(dòng)中, 領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)依據(jù)下屬的角色扮演情況來(lái)決定是否繼續(xù)任命, 倘若下屬的角色扮演能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)的角色期望, 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)繼續(xù)授予其新的任務(wù), 乃至委以重任(Graen & Scandura,1987)。由此可見, 面對(duì)“稱心如意”的下屬, 領(lǐng)導(dǎo)最直接的反應(yīng)是授予其更多的任務(wù)(Wang & Peng,2016); 這些不斷增加的工作任務(wù)則會(huì)讓下屬陷入工作負(fù)擔(dān)的處境, 不斷消耗下屬的心理資源, 最終危及下屬的工作幸福感(Alarcon, 2011)。針對(duì)工作資源路徑, 本文選擇自我效能(Self-Efficacy)來(lái)表征“邁向幸福的賦能之路”。追隨原型?特質(zhì)匹配本質(zhì)上是一種以識(shí)別與分類為主的認(rèn)知加工過(guò)程, 這個(gè)認(rèn)知過(guò)程會(huì)相應(yīng)地激活領(lǐng)導(dǎo)和下屬的認(rèn)知反應(yīng)(Epitropaki et al., 2013)。具體而言, 在追隨原型?特質(zhì)匹配情況下, 下屬會(huì)因?yàn)槌晒M足領(lǐng)導(dǎo)的期望而展現(xiàn)出工作信心, 對(duì)自己的工作能力形成一種勝任感知。自我效能作為一種非常重要的認(rèn)知資源, 能夠有效地幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)工作中的困難與挑戰(zhàn), 使個(gè)體在工作中感到幸福。綜上, 本文主要目的在于探討“意中人”的代價(jià)與收益, 具體為：追隨原型?特質(zhì)匹配能否通過(guò)工作負(fù)擔(dān)和自我效能兩個(gè)不同的中介機(jī)制來(lái)影響工作幸福感。

關(guān)于工作幸福感的衡量, 本文依據(jù) Koopman,Lanaj和Scott (2016)的建議, 聚焦在情緒枯竭、情感承諾和工作滿意度。從內(nèi)涵來(lái)看, 這3個(gè)指標(biāo)較為契合工作幸福感的內(nèi)涵特征, 即個(gè)體對(duì)工作或生活中重要方面的主觀情感評(píng)價(jià)。在工作場(chǎng)所, 這種情感評(píng)價(jià)很大程度上體現(xiàn)在情緒枯竭(情緒資源過(guò)度消耗引發(fā)的疲憊不堪、精力喪失等持續(xù)性情緒緊張狀態(tài); Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)、情感承諾(個(gè)體對(duì)組織的依戀、認(rèn)同和卷入程度; Meyer,Allen, & Smith, 1993)和工作滿意度(對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估后而產(chǎn)生的積極工作態(tài)度; Cammann,Fichman, Jenkins, & Klesh, 1983)三個(gè)方面。這3個(gè)指標(biāo)在以往研究中經(jīng)受住了內(nèi)部一致性信度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的檢驗(yàn)(e.g., Koopman et al.,2016), 是衡量工作幸福的理想指標(biāo)。

2 理論與假設(shè)

2.1 追隨原型與追隨特質(zhì)：區(qū)別與聯(lián)系

內(nèi)隱追隨是一種關(guān)于下屬角色的認(rèn)知結(jié)構(gòu), 主要反映了一種關(guān)于“下屬角色應(yīng)當(dāng)具備什么特質(zhì)”的預(yù)期, 其核心維度是追隨原型, 即個(gè)體對(duì)下屬的一種積極預(yù)期(彭堅(jiān), 王霄, 2015; 王震, 彭堅(jiān),2017)。與認(rèn)知層面的追隨原型不同, 追隨特質(zhì)屬于實(shí)際追隨力(Actual Followership)的范疇, 是指下屬在追隨過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的真實(shí)的、客觀的、能被直接觀察的心理品質(zhì)(彭堅(jiān)等, 2016a)。追隨特質(zhì)同樣具有積極和消極兩種屬性。依據(jù)以往研究的做法(彭堅(jiān), 王霄, 冉雅璇, 韓雪亮, 2016b), 本文聚焦在追隨特質(zhì)的積極屬性——卓越的工作能力, 積極的情感特質(zhì)和高尚的道德特質(zhì)。

在概念上, 追隨原型與追隨特質(zhì)既相互區(qū)分,又相互聯(lián)系。具體而言, 追隨原型具有識(shí)別功能。憑借該功能, 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將心目中的追隨原型與下屬的追隨特質(zhì)進(jìn)行匹配, 以形成對(duì)下屬的印象(Epitropaki et al., 2013; Sy, 2010)。目前, 不少學(xué)者圍繞追隨原型的識(shí)別功能, 從積極心理學(xué)視角發(fā)現(xiàn),“領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型”與“下屬的追隨特質(zhì)”越匹配, 下屬越能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求與標(biāo)準(zhǔn), 這不僅有利于上下級(jí)之間信任和關(guān)系的發(fā)展(van Gils et al., 2010),還能夠激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的仁慈行為和授權(quán)行為 (Wang &Peng, 2016; 彭堅(jiān)等, 2016a)。不同于以往研究?jī)H聚焦在積極面, 本文引入 JD-R模型, 從一個(gè)均衡的視角來(lái)揭示追隨原型?特質(zhì)匹配的雙刃劍效應(yīng), 即意中人的負(fù)擔(dān)之路和賦能之路, 研究模型如圖1所示。

圖1 基于JD-R模型的追隨原型?特質(zhì)匹配影響工作幸福感的理論框架

2.2 “意中人”的負(fù)擔(dān)之路：追隨原型?特質(zhì)匹配、工作負(fù)擔(dān)與工作幸福感

工作負(fù)擔(dān)是個(gè)體對(duì)工作要求范圍的一種感知(Spector & Jex, 1998), 通常包括工作數(shù)量、工作時(shí)長(zhǎng)和工作速度等方面的要求(Baer et al., 2015)。當(dāng)工作負(fù)擔(dān)較高時(shí), 個(gè)體不僅需要承受超出預(yù)期的工作數(shù)量, 還需要長(zhǎng)時(shí)間地付出各種資源來(lái)完成規(guī)定的任務(wù)。因此, 工作負(fù)擔(dān)通常被視為一種工作壓力,并與心理問題、消極態(tài)度相聯(lián)系。例如, Ilies,Dimotakis和 De Pater (2010)發(fā)現(xiàn)工作負(fù)擔(dān)會(huì)讓員工情感苦惱(Affective Distress)和血壓升高, 進(jìn)而導(dǎo)致情緒緊張(Emotional Distress)和情緒枯竭。最近,Ogbonnaya, Daniels和Nielsen (2017)發(fā)現(xiàn)工作負(fù)擔(dān)會(huì)降低員工對(duì)組織的承諾水平和對(duì)工作的滿意程度。由此可見, 個(gè)體在應(yīng)對(duì)高強(qiáng)度的工作負(fù)擔(dān)時(shí),需要付出比以前更多的努力, 這會(huì)消耗大量的心理能量和身體精力, 導(dǎo)致情緒衰竭, 情感承諾降低和工作滿意度下降。

在工作場(chǎng)所中, 領(lǐng)導(dǎo)作為下屬獲取工作信息的重要來(lái)源之一, 其與下屬的角色互動(dòng)在很大程度上影響著下屬對(duì)工作特征的感知(Smircich & Morgan,1982; 蔡亞華, 賈良定, 萬(wàn)國(guó)光, 2015)。具體而言,領(lǐng)導(dǎo)憑借其地位與權(quán)力, 通常是一名角色發(fā)送者,如向下屬提出角色要求并視下屬表現(xiàn)來(lái)決定后續(xù)的角色授予(Graen & Scandura, 1987)。倘若下屬表現(xiàn)能夠達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求, 領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)信任下屬(van Gils et al., 2010), 并會(huì)繼續(xù)授予其更多的角色任命(Baer et al., 2015)。循此邏輯, 當(dāng)下屬的追隨特質(zhì)符合領(lǐng)導(dǎo)心目中的追隨原型, 成為領(lǐng)導(dǎo)的“意中人”后,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)繼續(xù)授予其更多的工作任務(wù)。例如, 彭堅(jiān)等(2016a)發(fā)現(xiàn), 在下屬的追隨特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型相契合的情況下, 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將責(zé)、權(quán)下放給下屬,并鼓勵(lì)其參與決策。這些舉措雖然能夠提高下屬的工作動(dòng)機(jī), 但同樣擴(kuò)大了下屬的工作范圍, 增加了工作數(shù)量(Morrison, 1994)。此時(shí), 下屬不僅要負(fù)責(zé)常規(guī)工作, 還要參與到更多的組織事務(wù)中(Cheong,Spain, Yammarino, & Yun, 2016)。長(zhǎng)期下去, 契合領(lǐng)導(dǎo)心目中追隨原型的下屬將在工作中承擔(dān)更廣的工作內(nèi)容、更多的工作數(shù)量, 繼而陷入工作負(fù)擔(dān)的處境。

如前所述, 在追隨原型?特質(zhì)匹配情況下, 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓下屬承擔(dān)大量工作任務(wù)。超負(fù)荷工作既會(huì)給下屬帶來(lái)角色壓力和心理緊張(Cheong et al., 2016),又要求下屬在工作中付出更多的時(shí)間和精力, 容易過(guò)渡損耗個(gè)人資源(Spector & Jex, 1998), 繼而損害了工作幸福感。目前盡管沒有針對(duì)這一關(guān)系的直接檢驗(yàn), 但一些實(shí)證研究為追隨原型?特質(zhì)匹配的負(fù)擔(dān)效應(yīng)提供了間接證據(jù)。綜上, 追隨原型?特質(zhì)匹配會(huì)增加下屬的工作負(fù)擔(dān), 進(jìn)而誘發(fā)情緒枯竭, 降低情感承諾和工作滿意度。

H1：追隨原型?特質(zhì)匹配會(huì)增加下屬的工作負(fù)擔(dān), 進(jìn)而降低其工作幸福感, 如高情緒枯竭(H1a)、低情感承諾(H1b)和低工作滿意度(H1c)。

2.3 “意中人”的賦能之路：追隨原型?特質(zhì)匹配、自我效能與工作幸福感

自我效能是個(gè)體對(duì)自身能力的一種自信程度,具體表現(xiàn)為：個(gè)體在多大程度上相信自己能夠成功執(zhí)行任務(wù)并取得預(yù)期成果(Bandura, 1986)。自我效能作為一種積極心理資源, 一方面能夠激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī), 使其在工作中獲取新資源, 保持高能量水平; 另一方面能夠幫助個(gè)體調(diào)節(jié)自身的認(rèn)知與行動(dòng), 如在面對(duì)工作難題時(shí)充滿自信, 相信自己能夠克服難題并愿意為之付出努力(McNatt & Judge,2008)。因此, 高自我效能通常有助于個(gè)體形成積極的工作態(tài)度和情感。例如, Schwarzer和 Hallum(2008)發(fā)現(xiàn)自我效能與情緒枯竭的負(fù)向關(guān)系。Klassen和 Chiu (2010)提出, 自我效能不僅與壓力感知呈負(fù)相關(guān), 還能提升工作滿意度。李超平、李曉軒、時(shí)勘和陳雪峰(2006)發(fā)現(xiàn)自我效能正向預(yù)測(cè)員工的情感承諾?？梢? 自我效能是影響員工幸福感的重要因素。

既然自我效能有利于提升工作幸福感, 那么如何才能增強(qiáng)自我效能？依據(jù)Bandura (1986)的觀點(diǎn),成功經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)鼓勵(lì)和情感支持是增強(qiáng)個(gè)體自我效能的重要因素。在成功經(jīng)驗(yàn)方面, 當(dāng)下屬的追隨特質(zhì)契合領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型時(shí), 說(shuō)明下屬的工作能力、情感特質(zhì)和道德特質(zhì)都達(dá)到了領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期(Wang &Peng, 2016), 這對(duì)于下屬而言, 是一種實(shí)現(xiàn)角色期望的成功經(jīng)驗(yàn), 能夠強(qiáng)化其對(duì)自身能力的信心。在言語(yǔ)鼓勵(lì)方面, 契合原型的下屬, 憑借過(guò)去成功的角色互動(dòng)經(jīng)歷, 會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其形成高績(jī)效信心(彭堅(jiān)等, 2016a)。這種高績(jī)效信心通常以一種鼓勵(lì)性言語(yǔ)的方式傳達(dá)給下屬, 使下屬更加堅(jiān)信自身具備完成特定任務(wù)所需的能力, 并愿意為之付諸行動(dòng)(Eden, 1992)。在情緒支持方面, 身為“意中人”的下屬能夠與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展出社會(huì)情感型交換關(guān)系(van Gils et al., 2010), 并從中獲得更多的情緒支持, 繼而增強(qiáng)自我效能。綜上, 在成為領(lǐng)導(dǎo)的“意中人”后, 下屬能夠形成高水平的自我效能, 而自我效能幫助個(gè)體在工作中獲取資源, 取得成就, 進(jìn)而收獲工作幸福感, 如高情感承諾、高工作滿意度、低情緒枯竭。

H2：追隨原型?特質(zhì)匹配會(huì)增加下屬的自我效能, 進(jìn)而增強(qiáng)其工作幸福感, 如低情緒枯竭(H2a)、高情感承諾(H2b)和高工作滿意度(H2c)。

3 程序與方法

3.1 研究對(duì)象與程序

依據(jù)以往研究(e.g., Matta, Scott, Koopman, &Conlon, 2015)的做法, 本研究從社交網(wǎng)絡(luò)(微信)中招募研究被試, 并邀請(qǐng)被試招募其上司共同參與本次調(diào)查。在招募行動(dòng)之前, 本研究組建了一支宣傳小組, 第一周負(fù)責(zé)在微信朋友圈發(fā)布招募信息, 第二周則主動(dòng)邀請(qǐng)微信好友參與研究。為了保證樣本的質(zhì)量, 招募的被試必須具有正式的全職工作身份,以及其上司愿意一同參加本次調(diào)查。通過(guò)為期兩周的招募, 一共有204對(duì)上下級(jí)同意參加本次調(diào)查。在正式調(diào)查之前, 我們首先對(duì)所有被試進(jìn)行了編號(hào),每個(gè)編號(hào)對(duì)應(yīng)一個(gè)問卷網(wǎng)頁(yè)。在正式施測(cè)過(guò)程中,我們采用微信軟件, 將問卷的網(wǎng)絡(luò)地址推送給被試,要求被試在當(dāng)天完成填答。在第一階段, 我們向204對(duì)上下級(jí)發(fā)送了問卷網(wǎng)頁(yè)地址, 除填寫人口學(xué)信息外, 還需領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)其追隨原型, 下屬評(píng)價(jià)其追隨特質(zhì), 最終有效回收 171份配對(duì)數(shù)據(jù), 有效回收率為83.82%。兩個(gè)月后, 我們向完成第一階段調(diào)查的171對(duì)上下級(jí)再次推送問卷調(diào)查。此次需要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下屬的工作負(fù)擔(dān), 下屬則評(píng)價(jià)其自我效能、情緒枯竭、情感承諾和工作滿意度, 最終有效回收132份配對(duì)數(shù)據(jù), 有效回收率為77.19%, 涉及的行業(yè)主要包括：互聯(lián)網(wǎng)、金融、通訊、教育、醫(yī)藥、房地產(chǎn)和制造業(yè)等。

在領(lǐng)導(dǎo)樣本中, 男性占51.50%, 研究生及以上學(xué)歷占 45.50%, 平均年齡為 31.12(

SD

=5.88), 平均任職時(shí)間為3.42年(

SD

=3.40)。在下屬樣本中,男性占 40.20%, 研究生及以上學(xué)歷有 40.90%, 平均年齡為 26.01(

SD

=3.12), 平均上下級(jí)共事時(shí)間為1.46年(

SD

=1.13)。此外, 本研究對(duì)樣本流失情況進(jìn)行了分析, 發(fā)現(xiàn)流失樣本與保留樣本在性別(

t

=?0.17,

ns

;

t

=?1.51,

ns

)和年齡(

t

=0.65,

ns

;

t

=0.36,

ns

)上并不存在顯著差異, 這說(shuō)明流失的樣本尚未引起嚴(yán)重的樣本偏差。

3.2 測(cè)量工具

變量的測(cè)量采用李克特 7點(diǎn)計(jì)分, 從“1”到“7”分別表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

追隨原型?特質(zhì)差異：本研究分別測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型、下屬的追隨特質(zhì), 并采用兩者差值的絕對(duì)值來(lái)衡量匹配情況。追隨原型采用Sy (2010)編制的量表。在指導(dǎo)語(yǔ)部分, 要求被試(領(lǐng)導(dǎo))評(píng)價(jià) 9個(gè)積極詞匯(如忠心耿耿)在多大程度上符合其心目中期望的下屬特征。該量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.89。依據(jù)彭堅(jiān)等(2016a)的做法, 同樣采用 Sy(2010)量表中的 9個(gè)積極詞匯來(lái)測(cè)量追隨特質(zhì), 但指導(dǎo)語(yǔ)要求被試(下屬)評(píng)價(jià)這些詞匯在多大程度上符合其自身的實(shí)際情況。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

工作負(fù)擔(dān)：采用Spector和Jex (1998)開發(fā)的量表, 共5個(gè)條目, 如“該下屬承擔(dān)的工作量非常大”。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.84。

自我效能：采用Spreitzer (1995)心理授權(quán)量表中的的自我效能分量表, 共3個(gè)條目, 如“我對(duì)自己完成工作的能力非常有信心”。在本研究中, 該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.87。

情緒枯竭：采用工作倦怠量表(Schaufeli, Leiter,Maslach, & Jackson, 1996)中的情緒枯竭分量表, 共5個(gè)條目, 如“工作讓我有快要崩潰的感覺”。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.93。

情感承諾：采用Meyer等(1993)編制的情感承諾量表, 共6個(gè)條目, 如“我強(qiáng)烈感覺自己屬于這個(gè)組織(單位)”。在本研究中, 該量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

工作滿意度：采用組織評(píng)價(jià)問卷中的工作滿意度量表(Seashore, Lawler, Mirvis, & Cammann,1982), 共 3個(gè)條目, 如“總而言之, 我對(duì)我的工作感到滿意”。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.91。

控制變量：根據(jù)以往研究(van Gils et al., 2010),本研究將 LMX作為控制變量, 并采取 Graen和Uhl-Bien (1995)的7題量表。此外, 本研究還控制了上下級(jí)性別、年齡和學(xué)歷差異(分?jǐn)?shù)差值的絕對(duì)值)和共事時(shí)長(zhǎng)。

4 研究結(jié)果

4.1 變量的區(qū)分效度

為了檢驗(yàn)主要研究變量的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度, 本文對(duì)追隨原型、追隨特質(zhì)、工作負(fù)擔(dān)、自我效能、情緒枯竭、情感承諾和工作滿意度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。如表1所示, 與其他7個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型相比, 七因素模型擬合最優(yōu), 這說(shuō)明本研究中 7個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

由表 2可知, 追隨原型?特質(zhì)差異與工作負(fù)擔(dān)呈顯著負(fù)相關(guān)(

r

=?0.19,

p

< 0.05), 與自我效能呈顯著負(fù)相關(guān)(

r

=?0.21,

p

< 0.05)。工作負(fù)擔(dān)與情緒枯竭呈顯著正相關(guān)(

r

=0.31,

p

< 0.001), 與情感承諾(

r

=?0.27,

p

< 0.01)、工作滿意度(

r

=?0.25,

p

<0.01)呈顯著負(fù)相關(guān)。自我效能與情緒枯竭的負(fù)相關(guān)不顯著(

r

=?0.14,

ns

), 與情感承諾(

r

=0.32,

p

<0.001)、工作滿意度(

r

=0.47,

p

< 0.001)呈顯著正相關(guān)。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

圖2呈現(xiàn)了路徑分析的結(jié)果。H1認(rèn)為追隨原型?特質(zhì)匹配通過(guò)工作負(fù)擔(dān)削弱工作幸福感。從圖2中路徑系數(shù)可知, 追隨原型?特質(zhì)差異負(fù)向預(yù)測(cè)工作負(fù)擔(dān)(

b

=?0.20,

p

< 0.05), 這說(shuō)明下屬的追隨特質(zhì)越契合領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型, 下屬的工作負(fù)擔(dān)越重;工作負(fù)擔(dān)正向影響情緒枯竭(

b

=0.35,

p

< 0.001),負(fù)向影響情感承諾(

b

=?0.27,

p

< 0.001)和工作滿意度(

b

=?0.21,

p

< 0.01)。中介效應(yīng)分析(表 3)結(jié)果顯示, 追隨原型?特質(zhì)差異通過(guò)工作負(fù)擔(dān)影響情緒枯竭、情感承諾、工作滿意度的間接效應(yīng)值分別為?0.07、0.05、0.04, 95%的置信區(qū)間分別為：[?0.162,?0.01]、[0.003, 0.119]、[0.001, 0.107], 均不包括 0。綜上, 假設(shè)H1a、H1b、H1c都得到支持。H2認(rèn)為追隨原型?特質(zhì)匹配通過(guò)自我效能提高工作幸福感。如圖2中的路徑系數(shù)所示, 追隨原型?特質(zhì)差異負(fù)向預(yù)測(cè)自我效能(

b

=?0.22,

p

<0.10), 這說(shuō)明下屬的追隨特質(zhì)越契合領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型, 下屬的自我效能越高; 自我效能正向影響工作滿意度(

b

=0.32,

p

< 0.001), 但與情緒枯竭(

b

=?0.01,

ns

)、情感承諾(

b

=0.13,

ns

)關(guān)系不顯著。中介效應(yīng)分析(表3)結(jié)果顯示, 追隨原型?特質(zhì)差異通過(guò)自我效能影響工作滿意度的間接效應(yīng)值為?0.07,95%的置信區(qū)間[?0.192, ?0.01]不包括 0; 然而, 追隨原型?特質(zhì)差異通過(guò)自我效能影響情緒枯竭、情感承諾的間接效應(yīng)值分別為0.00和?0.03, 95%的置信區(qū)間都包括 0。綜上, 假設(shè) H2a、H2b未得到支持, H2c得到支持。

圖2 路徑分析結(jié)果

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 討論

本研究基于JD-R模型, 探討了追隨原型?特質(zhì)匹配(差異)對(duì)工作幸福感的影響, 尤其是賦能和負(fù)擔(dān)這兩個(gè)關(guān)鍵作用機(jī)制。通過(guò)這項(xiàng)探索, 本研究試圖回答：對(duì)下屬而言, “做上司的意中人”是負(fù)擔(dān)還是賦能, 亦或兩者兼有？采用問卷調(diào)查法, 對(duì) 132份兩階段的上下級(jí)配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行路徑分析, 發(fā)現(xiàn)“做上司的意中人”是一把雙刃劍。具體而言, 領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型與下屬的追隨特質(zhì)之間的差異逐漸變小時(shí), 下屬的工作負(fù)擔(dān)隨之加重, 進(jìn)而誘發(fā)下屬更高的情緒枯竭, 更低的情感承諾和工作滿意度; 與此同時(shí), 下屬在工作中的自我效能將增強(qiáng), 進(jìn)而表現(xiàn)出更高的工作滿意度, 但并不會(huì)提升情感承諾和降低情緒枯竭。

5.1 結(jié)果分析與理論意義

內(nèi)隱追隨作為組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興研究主題(祝振兵, 陳麗麗, 梁玉婷, 2017), 其與工作幸福感的關(guān)系在近年來(lái)得到一些學(xué)者的探討(Epitropaki et al., 2013), 但學(xué)界至今對(duì)兩者關(guān)系的認(rèn)識(shí)還不充分。這具體表現(xiàn)為：以往研究主要關(guān)注了“積極面”, 認(rèn)為追隨原型?特質(zhì)匹配時(shí), 身為意中人的下屬能夠從領(lǐng)導(dǎo)身上獲得更多的資源(van Gils et al., 2010), 在工作中產(chǎn)生更多積極體驗(yàn)。遺憾的是, 這些研究卻忽視了光環(huán)的背后, 即意中人所需承擔(dān)的工作負(fù)荷。本研究首次從實(shí)證角度檢驗(yàn)了追隨原型?特質(zhì)匹配的潛在負(fù)面影響, 并發(fā)現(xiàn)：對(duì)下屬而言, 追隨原型?特質(zhì)匹配具有一種負(fù)擔(dān)效應(yīng), 表現(xiàn)為情緒枯竭的增加、工作滿意度和組織承諾的減少。在本土管理情境下, 高權(quán)力距離的文化特征賦予領(lǐng)導(dǎo)更多權(quán)力, 這使得領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上能夠依據(jù)內(nèi)心的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)安排與資源分配(蔡亞華等, 2015)。因此, 作為領(lǐng)導(dǎo)的得力助手, “意中人”雖然可以享受內(nèi)部人身份帶來(lái)的心理資源(van Gils et al., 2010), 但同時(shí)也需承擔(dān)大量工作任務(wù), 被要求“做得更多”、“想得更多”、“擔(dān)得更多” (Jiang et al., 2014)。在這種情形下, 高負(fù)荷的工作量會(huì)使下屬出現(xiàn)資源損耗, 危及工作幸福感(Baer et al., 2005)。以上發(fā)現(xiàn)不僅回應(yīng)了彭堅(jiān)等(2016a)的“關(guān)注內(nèi)隱追隨消極面”的研究呼吁, 也證實(shí)了Wang和Peng (2016)關(guān)于“追隨原型?特質(zhì)匹配會(huì)給下屬的工作幸福感帶來(lái)潛在危害, 尤其是誘發(fā)情緒枯竭”的設(shè)想。

本研究不僅證實(shí)了追隨原型?特質(zhì)匹配的負(fù)擔(dān)效應(yīng), 同樣也證實(shí)了賦能效應(yīng), 即“做上司的意中人”能夠增強(qiáng)自我效能, 進(jìn)而提高工作滿意度。正如Duong (2011)所發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型與變革型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān), 而變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬表達(dá)信心、提供關(guān)懷和鼓舞, 這恰恰能夠提升下屬的自我效能。彭堅(jiān)等(2016a)也發(fā)現(xiàn), 當(dāng)下屬的追隨特質(zhì)契合領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)展現(xiàn)更多的授權(quán)賦能行為。因此, 本研究發(fā)現(xiàn)的追隨原型?特質(zhì)匹配與自我效能的正向關(guān)系與以往研究結(jié)論較為一致。然而,本研究中自我效能與工作幸福感的關(guān)系卻并未完全與假設(shè)一致。具體而言, 雖然自我效能對(duì)情緒枯竭(

b

=?0.01,

ns

)、情感承諾(

b

=0.13,

ns

)的影響性質(zhì)與假設(shè)相一致, 但這些影響的強(qiáng)度并未達(dá)到顯著水平。造成上述結(jié)果的原因可能有兩方面：從方法上講, 由于工作負(fù)擔(dān)和控制變量對(duì)情緒枯竭和情感承諾的影響較強(qiáng), 這導(dǎo)致自我效能的影響效力被掩蓋; 從理論上講, 自我效能過(guò)高的個(gè)體可能會(huì)在工作中產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)高感, 這種情形下, 個(gè)體可能會(huì)安于現(xiàn)狀而產(chǎn)生情感承諾, 亦或退出組織以尋求更好的發(fā)展。與這種猜想相一致, Wang和Xu (in press)基于中國(guó)樣本的研究發(fā)現(xiàn)在控制了其他因素后, 員工的自我效能對(duì)情感承諾的影響也不顯著, 但對(duì)離職意愿卻有顯著正向影響。這意味著, 那些對(duì)自我能力有積極評(píng)價(jià)的員工有可能為了謀求更好的發(fā)展, 不再依戀、認(rèn)同當(dāng)前組織, 而選擇離開。

總起來(lái)看, 本研究將追隨原型?特質(zhì)匹配的積極面與陰暗面加以整合, 從兩個(gè)功效相反的核心作用機(jī)制揭示了追隨原型?特質(zhì)匹配對(duì)工作幸福感的影響, 對(duì)內(nèi)隱追隨和工作幸福感研究領(lǐng)域具有一定貢獻(xiàn)。具體來(lái)看, 追隨原型?特質(zhì)匹配能夠通過(guò)負(fù)擔(dān)機(jī)制影響三種工作幸福感, 而賦能機(jī)制只能提升一種工作幸福感。由此可見, 當(dāng)上司的意中人可能更容易給下屬造成一種心理負(fù)擔(dān)。這應(yīng)驗(yàn)了一句俗語(yǔ)“太沉重的愛是一種負(fù)擔(dān)”, 并間接解釋了為何心腹難當(dāng)。然而, 追隨原型?特質(zhì)匹配對(duì)工作幸福感的最終影響取決于：負(fù)擔(dān)和賦能兩種機(jī)制誰(shuí)占主導(dǎo),即下屬面臨的是更多負(fù)擔(dān)還是更多賦能。當(dāng)追隨原型?特質(zhì)匹配時(shí), 如果意中人只是被領(lǐng)導(dǎo)視為承擔(dān)大量工作的最佳人選, 那么, 這種“意中人”的身份只會(huì)加劇心理負(fù)擔(dān), 誘發(fā)個(gè)體的資源流失并降低工作幸福感; 倘若意中人能夠?qū)⑦@種身份視為一種成功經(jīng)驗(yàn), 且得到領(lǐng)導(dǎo)的言語(yǔ)鼓勵(lì)和情緒支持時(shí), 則會(huì)強(qiáng)化賦能機(jī)制, 獲得資源補(bǔ)給并提升工作幸福感。概言之, “意中人”要想獲得工作幸福感, 還需處理好工作負(fù)擔(dān), 并提升自我效能。

5.2 實(shí)踐意義

本研究通過(guò)揭示追隨?原型特質(zhì)匹配對(duì)工作幸福感的雙刃劍效應(yīng), 給組織管理提供以下啟示。第一, 領(lǐng)導(dǎo)需要意識(shí)到意中人可能面臨工作負(fù)擔(dān)的局面, 并在布置任務(wù)或傳達(dá)期望過(guò)程中, 注意下屬的心理感受和承受能力。特別地, 領(lǐng)導(dǎo)需要有效地控制工作要求, 使其在下屬可以承受的范圍之內(nèi), 而不能一味地將大量工作托付給中意的下屬。否則,工作負(fù)擔(dān)將犧牲下屬的幸福感, 并影響到后續(xù)的工作表現(xiàn)。嚴(yán)重的話, 下屬可能因此離職, 從而使領(lǐng)導(dǎo)付出沉痛代價(jià), 失去心腹。只有合理地給下屬安排任務(wù), 才能使下屬在幸福狀態(tài)中開展工作, 從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的工作產(chǎn)出。第二, 面對(duì)“稱心如意”的下屬, 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為其提供更多的工作資源, 賦予更多心理能量(鄒艷春, 印田彬, 2017), 以開發(fā)下屬的潛能, 留住心腹。例如, 領(lǐng)導(dǎo)可以向下屬提供積極反饋, 尤其是當(dāng)下屬在工作表現(xiàn)上取得一定成就的時(shí)候, 多給予其認(rèn)可與贊賞。此外, 領(lǐng)導(dǎo)也可以在下屬執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中進(jìn)行言語(yǔ)鼓勵(lì), 乃至為其提供情緒支持。通過(guò)這些舉措, 逐漸強(qiáng)化下屬自我效能,幫助下屬更好地應(yīng)對(duì)工作任務(wù), 從而在工作中感到幸福。

6 不足與展望

本研究的不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先,在研究方法上, 本研究采用下屬招募上司的方法來(lái)獲得配對(duì)樣本, 不可避免地存在一些局限。建議未來(lái)研究可以通過(guò)實(shí)地調(diào)研的方式, 對(duì)本研究結(jié)果的重復(fù)性做進(jìn)一步的探索。其次, 本研究雖然揭示了追隨原型?特質(zhì)匹配的雙刃劍效應(yīng), 但尚未考慮調(diào)節(jié)機(jī)制。建議研究可以考慮一些組織情境因素(如組織公平、幽默; 成雨聰, 劉毅, 2017)能否在上述中介路徑中發(fā)揮調(diào)節(jié)功效。例如, 在組織公平氣氛下, 不論其是否身為領(lǐng)導(dǎo)的意中人, 下屬的任務(wù)分配會(huì)相對(duì)合理、公平, 此時(shí), 追隨原型?特質(zhì)給下屬帶來(lái)的主要是賦能而非負(fù)擔(dān)。最后, 本研究主要關(guān)注的是追隨原型?特質(zhì)匹配對(duì)下屬造成的影響, 而忽略了其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生的影響。遇上達(dá)標(biāo)的下屬, 領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)體驗(yàn)到更多的積極情緒？亦或因?yàn)橄聦俚某錾憩F(xiàn)而產(chǎn)生畏懼感, 害怕自身地位受到威脅？為了解決上述疑問, 建議未來(lái)研究可以進(jìn)一步探討追隨原型?特質(zhì)匹配對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響。

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