基于崗位勝任能力模型的教育培訓(xùn)管理研究

曹文軍

摘 要：在知識密集、技術(shù)密集的企業(yè)中，管理層的智慧領(lǐng)導(dǎo)力、員工的創(chuàng)新能力、技術(shù)技能水平是企業(yè)的核心競爭力。本文分析了某企業(yè)教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀和原因，提出構(gòu)建基于崗位勝任能力模型的教育培訓(xùn)管理模式，并通過量化積分方式促進(jìn)教育培訓(xùn)精細(xì)化管理，使教育培訓(xùn)工作高效有序。精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)員工能力有效提升，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力模型 教育培訓(xùn) 量化積分

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）10（b）-0177-02

某H企業(yè)是集研發(fā)設(shè)計、裝備制造、產(chǎn)品客戶服務(wù)于一體的集團(tuán)型公司，下設(shè)二級公司三級公司共10多家。企業(yè)的教育培訓(xùn)管理方式比較傳統(tǒng)，效率不高，本文以此企業(yè)為例子展開論述。

1 教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.1 培訓(xùn)需求收集針對性不強(qiáng)

某H企業(yè)培訓(xùn)需求收集形式比較簡單，主要按照子公司部門教育培訓(xùn)專員，收集員工填報的培訓(xùn)需求；匯總到本級單位，再統(tǒng)一上報總部確定某企業(yè)全部培訓(xùn)需求。這種自下而上征集培訓(xùn)需求，匯總到企業(yè)總部后采用自上而下確定培訓(xùn)計劃，此方式在一定時期內(nèi)解決了培訓(xùn)工作“想當(dāng)然”、“拍腦袋”的現(xiàn)象，但隨著某企業(yè)向?qū)W習(xí)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，該方式已不能滿足實(shí)際培訓(xùn)工作需要，培訓(xùn)后效果提升也不明顯。

1.2 培訓(xùn)計劃執(zhí)行的管理方式粗放

培訓(xùn)計劃的執(zhí)行也采用傳統(tǒng)的目標(biāo)管理和過程監(jiān)督。（1）目標(biāo)管理：按培訓(xùn)班開班和結(jié)班情況，匯總培訓(xùn)報表統(tǒng)計計劃完成率，并納入培訓(xùn)工作專項考核。（2）過程監(jiān)督：通過審核查看培訓(xùn)原始記錄，對其執(zhí)行過程實(shí)行監(jiān)管督辦的過程管理。但是在具體執(zhí)行過程中會出現(xiàn)：①從公司統(tǒng)計全部計劃完成率計量過大，且人為統(tǒng)計難免出現(xiàn)誤差，難以保證目標(biāo)管理的客觀性；②原始資料從原理上是能夠體現(xiàn)管理過程的，但是這種臺賬管理的方式很容易造成資料收集、整理得好，往往比實(shí)際開展培訓(xùn)工作好的單位更容易在各項審核中受到積極的評價，導(dǎo)致培訓(xùn)工作趨于形式化。

1.3 培訓(xùn)過程與效果的量化評估存在難點(diǎn)

某H企業(yè)教育培訓(xùn)工作在培訓(xùn)量化管理方面是薄弱環(huán)節(jié)?，F(xiàn)狀只是通過員工學(xué)習(xí)效果的考核、培訓(xùn)后評估的方式對學(xué)員進(jìn)行管控。通過對培訓(xùn)師授課滿意率的評估管控教員；且兩項評估的過程存在難以監(jiān)管的問題，無法有針對性地對培訓(xùn)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，另一方面基于網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的在線學(xué)習(xí)不能被有效管控，無法對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行量化管理。

2 基于崗位能力模型梳理教育培訓(xùn)管理的理論探索

經(jīng)過探索，基于崗位能力模型的教育培訓(xùn)管理，包含理論基礎(chǔ)、培訓(xùn)資源利用、培訓(xùn)制度指導(dǎo)和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等四個層面，分別是教育培訓(xùn)需求收集針對性強(qiáng)；細(xì)化管理培訓(xùn)實(shí)施；量化培訓(xùn)結(jié)果管理。

從理論層面講，構(gòu)建崗位勝任能力模型，對于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。崗位勝任能力模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，本文涉及的探索是基于在崗員工培訓(xùn)，所以只考慮知識、技能和自我認(rèn)識三個方面，其他暫不研究。

從資源層面講，基于崗位勝任能力模型可以把管理崗位、技術(shù)崗位、技能等每一類崗位的對知識、技能和自我認(rèn)知相關(guān)職責(zé)要求，像“指標(biāo)”一樣細(xì)化。然后再根據(jù)每個細(xì)化的“指標(biāo)”匹配相關(guān)的知識點(diǎn)、聚合技能技術(shù)水平要求，根據(jù)知識點(diǎn)、技能技術(shù)要求開發(fā)出相關(guān)課程，配備師資開展有針對性的教育培訓(xùn)，或者輔以網(wǎng)絡(luò)學(xué)院通過線上學(xué)習(xí)方式解決。

從制度層面講，按照某H企業(yè)《教育培訓(xùn)管理辦法》試用版及教育培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則，企業(yè)所屬單位的教育培訓(xùn)實(shí)施修定辦法，作為指導(dǎo)依據(jù)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施過程。另一方面通過教育培訓(xùn)積分管理、量化積分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合培訓(xùn)檔案，按積分規(guī)則量化每一名員工培訓(xùn)管理。

從最終目標(biāo)講，基于崗位勝任能力模型的教育培訓(xùn)目標(biāo)，是為了促進(jìn)崗位能力的提升，崗位產(chǎn)出效率提高。同時也有針對性地促進(jìn)職工職業(yè)健康有序發(fā)展。

3 基于崗位勝任能力模型的教育培訓(xùn)管理

3.1 基于崗位勝任能力模型，培訓(xùn)需求針對性強(qiáng)

將員工的崗位勝任能力作為培訓(xùn)任務(wù)的核心，通過對各崗位員工的教育、引導(dǎo)、培訓(xùn)，使接受培訓(xùn)的員工思想進(jìn)步、掌握先進(jìn)的技術(shù)、提高自身專業(yè)素質(zhì)，從而更好地勝任崗位工作，高效履行工作職責(zé)。

某H企業(yè)各單位可以根據(jù)管理崗勝任能力模型和技術(shù)技能類勝任能力模型，按照知識、技能和素質(zhì)分類分析出各崗位勝任能力模型的理想狀態(tài)，并結(jié)合員工的實(shí)際勝任能力水平項形成條理分明、邏輯清晰崗位能力清單。依據(jù)崗位能力清單組織各部門有針對性地進(jìn)行分析、找出差異，形成企業(yè)期待的培訓(xùn)需求，通過開展培訓(xùn)班的方式提高員工實(shí)際行為能力，并考慮員工實(shí)際個性化培訓(xùn)需求，最終形成統(tǒng)籌兼顧的全面培訓(xùn)需求。

3.2 基于崗位勝任能力模型，培訓(xùn)計劃實(shí)施執(zhí)行精細(xì)化管理

某H企業(yè)，根據(jù)勝任能力模型，找出員工實(shí)際能力與勝任能力模型能力要素之間的差距后， 為制定培訓(xùn)計劃提供了出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，參照差距制訂合適的培訓(xùn)計劃。企業(yè)的培訓(xùn)是為了滿足在崗、在職人員崗位專業(yè)知識和實(shí)際技能的需要，同時也要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的需要，而培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性。所以說基于勝任能力模型的培訓(xùn)需求分析是兼顧了企業(yè)和個人兩者共同需求的雙贏模式。

在運(yùn)用勝任能力模型科學(xué)地確定培訓(xùn)對象和內(nèi)容的基礎(chǔ)上，這種以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)方法方式，能避免輕培訓(xùn)結(jié)果重培訓(xùn)形式的情況發(fā)生，也能驅(qū)動培訓(xùn)高效開展。

3.3 基于崗位勝任能力模型，培訓(xùn)可量化管理

某H企業(yè)為每一位員工建立教育培訓(xùn)檔案，記錄員工參加教育培訓(xùn)情況，作為次年教育培訓(xùn)計劃及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考依據(jù)。

員工教育培訓(xùn)積分是針對員工教育培訓(xùn)活動的量化管理指標(biāo)，具體執(zhí)行為員工參加的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、自我培訓(xùn)、單位講師授課，編寫教材課件，擔(dān)任人才培養(yǎng)項目導(dǎo)師等，均可獲得相應(yīng)的培訓(xùn)積分。

通過信息管理系統(tǒng)，記錄基于崗位勝任能力模型的每一類培訓(xùn)結(jié)果，以培訓(xùn)班為單位，按培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)評估表等記錄作為積分依據(jù)。培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)培訓(xùn)項目的重要程度及對教育培訓(xùn)工作的貢獻(xiàn)度確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如表1。

4 結(jié)語

（1）將企業(yè)員工培訓(xùn)與勝任能力模型相結(jié)合，既獲得了解決傳統(tǒng)培訓(xùn)實(shí)際工作中困難的方法和工具，又拓展了勝任能力模型的應(yīng)用范圍。

（2）應(yīng)用勝任能力模型提高了培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性?；趧偃文芰δＰ偷姆治觯钊氲絾T工具體職位所需要的勝任能力行為特征，有效地提高了培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和客觀性。

（3）應(yīng)用勝任能力模型可以科學(xué)地選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法?？傊瑒偃文芰δＰ瓦m應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的客觀要求，創(chuàng)新地應(yīng)用于企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐必定能有效提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果。

參考文獻(xiàn)

[1] 中國石油教育協(xié)會.石油教育[J].雙月刊，2013（1）.

[2] 唐建波.M公司高層管理者崗位勝任能力測評研究[D].重慶大學(xué)，2014.endprint