高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系完善的研究

[電子科技大學(xué) 成都 611731]

引言

高校管理工作者是實(shí)施高校管理的主體。高校中層管理干部主要指高校院系、機(jī)關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。他們?cè)趯W(xué)校發(fā)展的過程中起著承上啟下、上傳下達(dá)的重要作用，肩負(fù)學(xué)校教學(xué)、科研、管理等相關(guān)工作，是高校干部隊(duì)伍的中堅(jiān)力量[1]。

績(jī)效考核作為干部評(píng)價(jià)和選拔工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是干部人事工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。長(zhǎng)期以來，高校中層干部群體的績(jī)效考核沿用政府部門干部考核的體系和標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單套用政府績(jī)效考核模型難以全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)高校中層干部的工作水平，影響了干部工作積極性，弱化了績(jī)效考核的功能。因此，高校教師作為中層干部工作服務(wù)對(duì)象和高校發(fā)展的核心動(dòng)力，從教師群體出發(fā)科學(xué)構(gòu)建高校中層管理干部考核指標(biāo)，對(duì)提升高校干部人事管理水平，促進(jìn)高校綜合實(shí)力的提升具有現(xiàn)實(shí)意義。

目前學(xué)術(shù)界在相關(guān)領(lǐng)域的研究主要分為以下三個(gè)方向：一是對(duì)高校中層干部績(jī)效考核模式的研究，提出現(xiàn)有考核模式在信度、效度上存在問題，要構(gòu)建更為科學(xué)的績(jī)效考核模式[2]；二是對(duì)高校中層干部績(jī)效考核方式的研究，諸如360度績(jī)效考評(píng)方法、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法[3～4]等；三是對(duì)高校中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善研究，主要通過按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》要求，將“德、能、勤、績(jī)、廉”作為五個(gè)一級(jí)指標(biāo)，補(bǔ)充對(duì)應(yīng)二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系[5]。然而，現(xiàn)有對(duì)中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究沒有從教師獲得感提升這一角度出發(fā)的研究，本研究具有創(chuàng)新性。

一、相關(guān)概念的界定及理論基礎(chǔ)

（一）教師獲得感的概念

“獲得感”一詞最早出現(xiàn)在2015年中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十次會(huì)議上，習(xí)近平總書記提出“把改革方案的含金量充分展示出來，讓人民群眾有更多獲得感”[6]。因此，教師的“獲得感”主要指教師群體在校期間工作、生活等各方面益處或提升后產(chǎn)生的滿足感。高校教師包括從事教研工作的專職老師和從事相關(guān)工作的行政人員，本文所探討的教師特指在校從事專職教研工作的老師。

（二）高校中層干部績(jī)效與教師獲得感的協(xié)同關(guān)系

高校中層干部績(jī)效與教師獲得感兩者之間存在協(xié)同關(guān)系，如圖1。高校中層干部績(jī)效的提升與教師獲得感的提升相互影響、相互協(xié)同，共同促進(jìn)高校綜合水平提升，實(shí)現(xiàn)高校職能目標(biāo)。教師獲得感的提升為高校中層干部工作的開展提供最直接的方向；中層干部工作績(jī)效水平提升是從組織管理層面為教師獲得感提升提供保障。同時(shí)，從教師獲得感提升角度來進(jìn)行高校中層干部績(jī)效考核管理，增加教師群體對(duì)干部考核工作的有效參與，提升績(jī)效考核工作的公信度。

圖1 高校中層干部績(jī)效提升與教師獲得感提升的協(xié)同關(guān)系

（三）高校中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系與教師獲得感影響因素的關(guān)系

指標(biāo)體系的建立實(shí)質(zhì)上就是把被考核測(cè)評(píng)對(duì)象的內(nèi)在屬性進(jìn)行分解，達(dá)到具體化、可測(cè)化和可操作化[7]。一方面，從教師獲得感提升角度出發(fā)完善指標(biāo)體系，能夠保證績(jī)效考核指標(biāo)體系建立和績(jī)效管理工作目標(biāo)的一致性。高校中層干部績(jī)效考核的目標(biāo)就是為了提升中層干部工作能力和績(jī)效水平，確保各項(xiàng)職能的發(fā)揮。同時(shí)，參照教師獲得感影響因素完善干部考核指標(biāo)體系，有針對(duì)性地設(shè)置考核指標(biāo)，便于讓高校中層干部明晰自己工作的方向和重點(diǎn)，保證指標(biāo)體系建立的科學(xué)性，提升績(jī)效管理工作水平。

另一方面，從教師獲得感的角度出發(fā)能夠更直接地表達(dá)教師群體的利益和訴求。教師日常訴求的表達(dá)受現(xiàn)行行政管理機(jī)制的制約，難以傳達(dá)到中層管理干部層面或者說傳達(dá)時(shí)間周期過長(zhǎng)；高校中層干部了解教師需求的渠道也比較單一、傳統(tǒng)。通過將教師獲得感影響因素納入干部績(jī)效管理考核指標(biāo)體系中，打破原始信息傳遞的壁壘，實(shí)現(xiàn)教師利益需求和高校中層干部服務(wù)供給的平衡。

二、教師獲得感影響因素的調(diào)查

（一）教師獲得感影響因素確定

教師的獲得感是一種主觀評(píng)價(jià)，是一種對(duì)情感和態(tài)度反應(yīng)的評(píng)價(jià)。而情感和態(tài)度是一種心理內(nèi)在狀態(tài)，這些主觀性因素有時(shí)難以用既有的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)來加以檢測(cè)和測(cè)量。因此，對(duì)影響教師獲得感因素的初步確立需要把握以下基本原則：

一是針對(duì)性，教師獲得感影響因素的調(diào)查是針對(duì)教師這一特殊組織群體而展開，結(jié)合教師學(xué)習(xí)發(fā)展的理想模式和社會(huì)大背景下的現(xiàn)實(shí)需要，在初始判斷時(shí)期需要充分考慮到教師在學(xué)校期間最直觀、最迫切的需求；二是差異性，獲得感影響因素是每一個(gè)教師個(gè)體對(duì)工作的直接感受，受到了個(gè)人經(jīng)歷、價(jià)值觀、理想等各方面因素的影響，具有個(gè)體差異和群體差異，影響因素的選擇要充分考慮到不同類別的教師群體；三是整體性，教師獲得感影響因素中的核心因素改善是提升獲得感的工作重點(diǎn)，對(duì)應(yīng)高校中層干部管理工作不需要事無(wú)巨細(xì)，因此要明確最具代表意義的關(guān)鍵因素，即要找到教師獲得感影響因素的公約數(shù)。

基于上述原則，我們初步構(gòu)建了影響教師獲得感假設(shè)的理論模型，如圖2。該模型沿著教師獲得感產(chǎn)生至外在表現(xiàn)的思路，將獲得感分為三個(gè)部分，即教師獲得感的感知層、評(píng)價(jià)層和反饋層。感知層是指教師在校期間對(duì)學(xué)校提供服務(wù)以及在校所得收獲的感知，這一層面受到校方提供服務(wù)的內(nèi)容、主體、形式等因素的影響；評(píng)價(jià)層是建立在感知層上對(duì)現(xiàn)有所得產(chǎn)生的評(píng)價(jià)，不同個(gè)體的價(jià)值觀、對(duì)自己的預(yù)期期望有差異，這一層面的主觀因素更加突出；反饋層是指教師所產(chǎn)生的獲得感心理活動(dòng)外在行為的表現(xiàn)，是公眾獲得感的外顯行為，教師認(rèn)同是高獲得感的外顯，教師抱怨是低獲得感的外顯。

圖2 教師獲得感假設(shè)理論模型

（二）M地高校教師獲得感問卷調(diào)查

1. 問卷設(shè)計(jì)

基于所構(gòu)建的教師獲得感假設(shè)理論模型，結(jié)合M地高校學(xué)生獲得感的實(shí)際需求，筆者隨機(jī)分別抽取了M地的30名高校教師，對(duì)其進(jìn)行訪談，訪談采用開放式，讓其對(duì)這樣的問題做出回答:“高校在哪些方面改進(jìn)最能提升您的獲得感？”訪談結(jié)束后，對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行分類匯總，得到了15個(gè)頻率出現(xiàn)較高的詞組。同時(shí)，基于馬斯洛需要層次理論[8]對(duì)影響因素進(jìn)行篩查和歸類，梳理出10個(gè)影響教師獲得感提升的因素包括：教學(xué)水平、學(xué)術(shù)平臺(tái)、職稱晉升、國(guó)際交流、行政管理環(huán)境、工作環(huán)境、服務(wù)社會(huì)、工資待遇、福利保障、后勤保障。此外，在教師的獲得感問卷調(diào)查中提出假設(shè)：年齡、職稱變量發(fā)生變化時(shí)，教師獲得感影響因素會(huì)有變化。擬通過調(diào)查論證其假設(shè)是否屬實(shí)。

2. 抽樣方法

選擇M地所在四所高校的教師作為本次調(diào)查研究的對(duì)象，隨機(jī)抽樣。對(duì)在校教師群體發(fā)放問卷500份，回收500份，回收率100%：剔除其中存有填寫不規(guī)范等無(wú)效問卷，有效問卷458份，有效率91.6%。

3. 數(shù)據(jù)處理

調(diào)查結(jié)束后，利用SPSS軟件（Statistical Program for Social Sciences）17.0版進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入與管理以及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。

（三）問卷數(shù)據(jù)分析

1. 問卷信度分析

本研究采用Cronbach一致性系數(shù)來考察自編問卷的同質(zhì)性信度。如表1所示，總問卷的a系數(shù)達(dá)到0.9266，各分量表的a系數(shù)在0.6593～0.8784；總問卷的分半系數(shù)達(dá)到0.9077，各分量表的分半系數(shù)在0.6501～0.8137。這樣的信度水平是可以接受的，說明量表的信度較高。

表1 問卷可靠性統(tǒng)計(jì)量

2. 樣本的基本情況

性別構(gòu)成：男性228人，占49.8%；女性230人，占50.2%。年齡構(gòu)成：30歲以下153人，占33.4%；30～45歲186人，占40.6%；45歲以上119人，占26%。職稱構(gòu)成：初級(jí)職稱（助教、實(shí)習(xí)教研員等）71人，占15.6%；中級(jí)職稱（講師、助理教研員等）106人，占23.1%；副高級(jí)職稱（副教授、副教研員等）180人，占39.3%；正高級(jí)職稱（教授、教研員等）101人，占22%。

3. 教師獲得感影響因素情況

我們將參與本次調(diào)查教師的人數(shù)定義為P（person）。每一位教師對(duì)十個(gè)影響因子進(jìn)行選擇時(shí)會(huì)按先后順序會(huì)產(chǎn)生一個(gè)1到10的序列，這個(gè)序列中每一選項(xiàng)都對(duì)應(yīng)一個(gè)權(quán)值W（weight），按選擇先后順序最優(yōu)選擇賦予10分，剩余選項(xiàng)的權(quán)值按順序依次遞減。每一個(gè)選項(xiàng)對(duì)應(yīng)權(quán)值都會(huì)有一個(gè)出現(xiàn)的頻數(shù)F（frequency），最終每一個(gè)影響因子的分值S（score）會(huì)產(chǎn)生一個(gè)平均綜合得分，即S=（ΣF×W）/P。

通過此模型計(jì)算出的教師獲得感影響因素的分值反映了各個(gè)因素的綜合排名情況，得分越高表示綜合排序越靠前?；谏鲜龉?，得出大學(xué)教師的獲得感影響因素的綜合排名，如圖3：

圖3 在校教師獲得感影響因素綜合得分情況

通過調(diào)查，得到綜合得分排名前五的影響因素分別是：教學(xué)水平、工資待遇、職稱晉升、學(xué)術(shù)平臺(tái)、福利保障。同時(shí)綜合排名前四位的影響因素綜合得分差距較小，靠后的指標(biāo)反而差距不斷擴(kuò)大。

4. 不同年齡在校教師獲得感影響因素差異分析

針對(duì)問卷設(shè)計(jì)時(shí)提出的假設(shè)，即不同年齡的教師群體的獲得感影響因素是否存在差異，此次調(diào)查也有了結(jié)果。30歲以下的教師的獲得感因素綜合得分排名靠前的是：工資待遇、職稱晉升、教學(xué)水平、國(guó)際交流、工作環(huán)境；30～45歲的教師獲得感因素得分排名靠前的是：職稱晉升、工資待遇、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)水平、國(guó)際交流；45歲以上的教師獲得感因素得分排名靠前的是：教學(xué)水平、科研水平、工資待遇、福利保障?；诖?，我們可以推斷出不同年齡階段的教師所關(guān)注的獲得感影響因素的重點(diǎn)存在差異，年輕教師側(cè)重于基礎(chǔ)生活保障和發(fā)展空間提升，更多的關(guān)注工作外部條件和自己利益的發(fā)展；而年長(zhǎng)教師則更關(guān)注教研工作本身而對(duì)外部工作條件的關(guān)注度較低，同時(shí)傾向于選擇穩(wěn)定的福利保障因素。

5. 不同職稱教師獲得感影響因素差異分析

同樣，針對(duì)在問卷設(shè)計(jì)時(shí)提出的假設(shè)，即不同職稱的在校教師的獲得感影響因素是否存在差異，此次調(diào)查也有了結(jié)果。初級(jí)職稱和中級(jí)職稱排名前五的影響因素選擇相同，都包括工資待遇、職稱晉升、教學(xué)條件、國(guó)際交流和工作環(huán)境，差異同樣出現(xiàn)在優(yōu)先順序。初級(jí)職稱的教師更加注重工資待遇等外部條件因素，而中級(jí)職稱的教師是將職稱晉升和國(guó)際交流排在了重要位置；副高級(jí)職稱教師排名前五的影響因素分別是職稱晉升、教學(xué)水平、工資待遇、國(guó)際交流、學(xué)術(shù)水平，更傾向于工作內(nèi)在條件和自身發(fā)展。正高級(jí)是唯一將學(xué)術(shù)條件作為首要影響因素的選擇群體，他們更關(guān)注教研水平和福利保障。

三、高校中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善

一是堅(jiān)持以人為本的導(dǎo)向，保證指標(biāo)體系的科學(xué)性和針對(duì)性。以人為本就是要不斷滿足在校教師群體日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，切實(shí)保障教師群體的合法權(quán)益。高校中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系引入教師獲得感提升的相關(guān)影響因素，從教師群體的利益出發(fā)，是以人為本管理思想的體現(xiàn)。高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)，攻堅(jiān)力量就是中層干部群體。中層干部的工作目標(biāo)就是為高校人才培養(yǎng)和人才發(fā)展助力，中高層干部績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)從提升教師獲得感出發(fā)，能夠切實(shí)保證績(jī)效考核工作的目標(biāo)性。

二是加大權(quán)重比例，促進(jìn)指標(biāo)體系的適用性和可操作性。通過對(duì)教師獲得感因素進(jìn)行調(diào)查分析，篩選出綜合得分最高的五個(gè)影響因素，即教學(xué)水平、工資待遇、學(xué)術(shù)水平、職稱晉升、福利保障。將這五個(gè)方面工作效果的提升納入對(duì)中層干部績(jī)效考核指標(biāo)中，賦予更高的權(quán)重比例。這樣的評(píng)價(jià)體系能夠幫助中層干部群體強(qiáng)化工作開展的重點(diǎn)，提升中層干部群體開展工作的效率。同時(shí)，教師作為干部績(jī)效考核的重要參與群體，中層干部群體、干部管理部門以及在校教師群體接受度會(huì)隨著獲得感提升增高，參與績(jī)效管理工作的各類人員之間的溝通交流問題也更容易解決。

三是調(diào)整權(quán)重比例，注重指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的差異性和靈活性。不同層次的高校類別存在不同角度的發(fā)展定位，即使是同一高校也存在不同崗位的中層干部群體，由于工作性質(zhì)存在差異化，想要設(shè)計(jì)一套通用的績(jī)效考核指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)。具體體現(xiàn)在高校教師對(duì)工作情景中相同的薪酬、工作環(huán)境、平臺(tái)等受到年齡、學(xué)科屬性等變量的影響而形成個(gè)性化的理解，同時(shí)高校教師的獲得感有一定階段性，在不同的事業(yè)發(fā)展階段，個(gè)人獲得感影響因素呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化過程。科學(xué)的高校中層干部績(jī)效考核體系就需要充分考慮高校中層干部群體工作差異性和階段性，將影響教師獲得感提升的五個(gè)因素在考核指標(biāo)體系中的權(quán)重按照不同學(xué)科屬性和職稱構(gòu)成等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效考核結(jié)論具有更強(qiáng)的針對(duì)性、客觀性和有效性。

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