企業(yè)如何做好“招人”與“留人”相結(jié)合

張梅

摘要：一個(gè)企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立足并取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其高質(zhì)量的人才儲(chǔ)備就是基礎(chǔ)和必要的條件之一。企業(yè)要想切實(shí)做好自身人才儲(chǔ)備建設(shè)，就需要在“招人”和“留人”兩個(gè)環(huán)節(jié)都加以充分的留心和優(yōu)化，才能引入真正適合的優(yōu)秀人才并使其充分發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；員工管理；優(yōu)化

一、前言

對(duì)于各行各業(yè)的無(wú)論大中小型企業(yè)來(lái)說，優(yōu)秀人才的引入，也相當(dāng)于是為企業(yè)帶進(jìn)來(lái)了先進(jìn)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)或理念。而“人才”的含義又包含以下兩方面：第一是自身即具有針對(duì)所任職的工作崗位的較強(qiáng)的相關(guān)技術(shù)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和勝任能力者；第二是能夠基本勝任所在工作崗位的職責(zé)要求，同時(shí)自身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與意愿，工作上亦具備較高的積極性與主動(dòng)性，并愿意與企業(yè)一同發(fā)展者。雖然目前我國(guó)人口眾多、各個(gè)領(lǐng)域的求職者及從業(yè)者隊(duì)伍龐大，但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說，要真正能夠符合自身一個(gè)工作崗位方方面面的要求，且能夠融入自身工作環(huán)境以及能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮活力和帶來(lái)發(fā)展前途者才能真正被稱為“人才”。

常會(huì)在“招人”與“留人”方面遇到困境的往往都是一些中小型企業(yè)。對(duì)于這部分企業(yè)來(lái)說，其員工普遍薪資福利及社會(huì)地位均不如大型企業(yè)員工。并且這些企業(yè)的人力資源管理方面也往往都是弱項(xiàng)。因此在對(duì)外招聘時(shí)，只能招到一些在本行業(yè)技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)等自身實(shí)力不太強(qiáng)的員工，并且員工在招聘進(jìn)來(lái)并工作個(gè)幾年，在技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)方面相對(duì)有更加厚實(shí)的積累之后，出于提高個(gè)人收入及職業(yè)生涯前景方面的考慮，就會(huì)尋思跳槽到其他更具規(guī)模與實(shí)力且待遇更好的同行企業(yè)，或者出去自己創(chuàng)業(yè)等等。而員工整體素質(zhì)不高以及流失率過高，這對(duì)企業(yè)本身的發(fā)展來(lái)說都是極大的限制因素。因此對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說，就需要同時(shí)從“招人”和“留人”兩個(gè)環(huán)節(jié)人手，從而使得人才引入及管理方面成為自身的強(qiáng)項(xiàng)而不再是短板。

二、中小企業(yè)“招人”中存在的問題及解決方案

對(duì)于中小企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀、存在問題及解決方案，學(xué)界目前也已經(jīng)有了較為豐富的研究成果。比如李倩（2016）在《我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及對(duì)策探析》一文中經(jīng)過調(diào)查后指出，我國(guó)大部分中小企業(yè)在招聘時(shí)候雖然綜合運(yùn)用了多種招聘渠道，但對(duì)于各種渠道的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)均不是十分清楚，并且在進(jìn)行人才甄選時(shí)多靠招聘人員的主觀判斷而沒有相應(yīng)的較為科學(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。秦犁（2016）在《企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究》一文中認(rèn)為，企業(yè)在人力資源的引入及管理的過程中對(duì)企業(yè)本身來(lái)說是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，具體分為四類：一是招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)；二是招聘方法合理與否的風(fēng)險(xiǎn)；三是招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)；四是招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。

本文在針對(duì)之前學(xué)界已有的研究成果及作者本人的調(diào)研總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)“招人”的環(huán)節(jié)中普遍存在的問題及解決方案論述如下：

1.招聘要求描述過于模糊

目前大多數(shù)中小型企業(yè)不具備直接進(jìn)校園進(jìn)行招聘的資格，因此都傾向于使用各類招聘網(wǎng)站及應(yīng)用等網(wǎng)絡(luò)途徑發(fā)布招聘信息。作者瀏覽了51jnh及智聯(lián)招聘上的多個(gè)當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)發(fā)布的招聘內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)首先普遍存在的一個(gè)明顯問題就是內(nèi)容過于模糊寬泛，對(duì)職位要求就工作內(nèi)容均描述得不清晰不到位。比如搜索“電商運(yùn)營(yíng)”這一職位并將所在地設(shè)為北京，瀏覽了50個(gè)職位發(fā)現(xiàn)有35個(gè)招聘內(nèi)容都不同程度上存在此問題，以求職者的角度來(lái)看，即使閱讀了招聘內(nèi)容也無(wú)法確定自身究竟是否適合該工作崗位。因此中小企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，首先一定要將剛職位對(duì)于求職者在學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所具備的技能方面的要求寫得十分清晰明白，比如如果該企業(yè)的電商運(yùn)營(yíng)一職除了具有要求電商運(yùn)營(yíng)的任職經(jīng)驗(yàn)之外，還需要具備平面設(shè)計(jì)及ERP軟件使用這兩項(xiàng)技能，就一定要將其具體列出來(lái)而不是只籠統(tǒng)地寫上一句“以及其他與電商運(yùn)營(yíng)有關(guān)的技能”。另外那些將工作時(shí)間、福利待遇、企業(yè)用人理念及個(gè)人晉升空間詳盡而有條理地列出的招聘信息，往往能夠吸引求職者立即投出一份簡(jiǎn)歷。因此中小企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，要多從求職者的角度去思考問題，并將招聘內(nèi)容盡可能地進(jìn)行優(yōu)化完善，保證自身的招聘信息能夠第一時(shí)間吸引到符合其基礎(chǔ)要求以及對(duì)企業(yè)本身具有一定程度的認(rèn)識(shí)及認(rèn)同的應(yīng)聘者前來(lái)。

2.招聘流程不夠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)

由于我國(guó)大部分中小企業(yè)的部門架構(gòu)較為簡(jiǎn)單且人數(shù)較少，因此很多在人力資源管理工作流于形式或沒有進(jìn)行專項(xiàng)人力資源管理。在對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)過程及甄選的方法上，目前很多中小型企業(yè)的大致流程都是在招聘主管或部門主管閱讀應(yīng)聘者投出的簡(jiǎn)歷之后，通知其認(rèn)為符合要求者前來(lái)企業(yè)進(jìn)行筆試和面試，或者沒有筆試直接進(jìn)行面試。其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的主觀性也過強(qiáng)，結(jié)果往往招到一些面試能力較強(qiáng)而實(shí)際工作能力與其不匹配的“面霸”、只想進(jìn)來(lái)做一段時(shí)間作為過渡的求職者以及抱著混日子得過且過態(tài)度者等等諸多不合適的員工。因此中小企業(yè)要以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來(lái)看待自身人才隊(duì)伍建設(shè)這方面，其招聘工作負(fù)責(zé)人要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論有充分的重視和相當(dāng)程度的學(xué)習(xí)了解，并依據(jù)自身實(shí)際情況制定一套科學(xué)合理的應(yīng)聘者甄選流程。首先要對(duì)其簡(jiǎn)歷的真?zhèn)芜M(jìn)行判別核實(shí)，然后視情況進(jìn)行相關(guān)技能及求職意向的筆試，部分或全部進(jìn)行初步面談、壓力面試、場(chǎng)景面試、員工小組面試等等環(huán)節(jié)。另外值得一提的是，對(duì)于決定錄用的員工，應(yīng)在決定錄用之后就簽訂好有關(guān)于試用期、薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇及獎(jiǎng)懲機(jī)制等有關(guān)的合同文件，并嚴(yán)格確保其內(nèi)容符合當(dāng)下的法律法規(guī)政策，以防后續(xù)在這些方面產(chǎn)生糾紛。

3.沒有充分利用好試用期

目前很多企業(yè)雖然有“試用期”制度，時(shí)長(zhǎng)在一個(gè)月到半年不等，但其目的僅僅是為了考察員工是否能夠勝任工作，一般只要新人職員工能夠勝任其崗位的基本工作內(nèi)容即算是通過了試用期。這樣是無(wú)法考察出一個(gè)員工的潛力及活力水平的。因此建議企業(yè)在招聘時(shí)比如某個(gè)部門需要2名新員工，就同時(shí)招入3名并視情況對(duì)其進(jìn)行1-3個(gè)月不等的試用，留下其中表現(xiàn)最好的2名。這樣一方面可以快速識(shí)別并淘汰得過且過、活力不足者，一方面也對(duì)現(xiàn)有的員工團(tuán)隊(duì)造成“鯰魚效應(yīng)”，促使其在更有活力的新同事面前產(chǎn)生危機(jī)感，并激發(fā)和保持自身積極向上的工作態(tài)度與精神面貌。

三、中小企業(yè)“招人”中存在的問題及解決方案

對(duì)于大多數(shù)中小型企業(yè)來(lái)說，“留人”是比“招人”更為頭痛的一個(gè)環(huán)節(jié)。如前文所述，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說，中小型企業(yè)由于自身在職業(yè)前景、薪資福利及社會(huì)地位方面較成熟的大型企業(yè)及知名企業(yè)來(lái)說均為短板，因此很多有能力有想法的員工在中小型企業(yè)積累了相應(yīng)的技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)之后便跳槽到了相對(duì)前景更好的去處，或者直接辭職出去創(chuàng)業(yè)了。針對(duì)這個(gè)問題，中小型企業(yè)除了要提供不低于行業(yè)平均水平的薪資福利待遇之外，還應(yīng)從以下兩方面加以強(qiáng)化：

1.實(shí)行“以人為本，共同發(fā)展”的管理理念

企業(yè)管理者要充分營(yíng)造一個(gè)以人為本，讓人感受到充分尊重與重視的制度環(huán)境。具體措施有為工作到一定時(shí)限且符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的員工發(fā)放一定比例的股份，從而使得員工將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。為員工提供相較于大企業(yè)更長(zhǎng)的年假及適當(dāng)?shù)膹椥怨ぷ鲿r(shí)間制度，確保員工不會(huì)因?yàn)閰捑朐绯鐾須w的上班或者難以兼顧家庭與事業(yè)而流失。為員工積極提供比同行大企業(yè)更多一些的各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使得員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同有效結(jié)合起來(lái)。員工體會(huì)到了成長(zhǎng)進(jìn)步，自然也就更加不容易流失了。

2.鼓勵(lì)員工創(chuàng)新拓展

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展方向靈活且發(fā)展前景較大的特點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分提出自己的想法、發(fā)揮才干并實(shí)現(xiàn)新的拓展。企業(yè)管理者要為員工的新創(chuàng)意適當(dāng)提供一些資源并允許其“試錯(cuò)”。對(duì)于通過自己的創(chuàng)意及才干帶頭為企業(yè)帶來(lái)新的突破及效益增長(zhǎng)點(diǎn)的員工，要給予重獎(jiǎng)及后續(xù)在物質(zhì)和權(quán)力方面的支持，并通過這類榜樣來(lái)營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部積極開拓進(jìn)取的良好氛圍。這樣，那些有創(chuàng)業(yè)意愿及需要更大的職業(yè)發(fā)展空間的員工，也就更傾向于留下來(lái)并利用企業(yè)現(xiàn)有的環(huán)境及資源進(jìn)行發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，中小企業(yè)在“招人”及“留人”這兩個(gè)環(huán)節(jié)如果能針對(duì)求職者及員工團(tuán)隊(duì)的需求，進(jìn)行充分的優(yōu)化，那么其中的大部分困難還是可以迎刃而解的。企業(yè)的所有管理制度都是圍繞著人才來(lái)展開的。因此中小企業(yè)除了要對(duì)外不斷努力拓展市場(chǎng)及提高效益之外，對(duì)內(nèi)也要扎實(shí)做好有關(guān)人才引入及管理的基礎(chǔ)內(nèi)功。