勞動合同法視角下的勞動用工風(fēng)險防范策略分析

摘 要：在勞動用工整個過程中都存在勞動用工風(fēng)險，具體表現(xiàn)在招聘、日常管理以及勞動合同訂立等環(huán)節(jié)，而且風(fēng)險系數(shù)也相對較高，所以，有必要對勞動用工予以嚴(yán)格地規(guī)范，以達(dá)到勞動用工風(fēng)險的防范與化解目的。與此同時，還能夠規(guī)避勞動糾紛的出現(xiàn)或者是陷入到勞動仲裁與訴訟司法程序中。基于此，文章將以勞動合同視角為切入點，重點闡述勞動用工風(fēng)險以及相應(yīng)的防范策略，希望有所幫助。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動用工；風(fēng)險；防范策略；分析

對于任何企業(yè)而言，人力資源都是第一資源。而在人力資源效用充分發(fā)揮方面，以勞動關(guān)系管理作為出發(fā)點，規(guī)避勞動用工風(fēng)險的發(fā)生，對于人力資源利用率的提高具有積極的影響。法律在人力資源中的作用具表現(xiàn)在“事前”，所以，通過法律專業(yè)知識與勞動管理管理實踐的途徑，與勞動用工實際情況相結(jié)合，深入探究勞動用工風(fēng)險防范的問題具有一定的現(xiàn)實意義。

一、勞動用工與勞動用工風(fēng)險內(nèi)涵

所謂的勞動用工，具體指的就是企業(yè)和勞動者在勞動合同之下，勞動者為企業(yè)提供的有償勞動。根據(jù)用工性質(zhì)進(jìn)行劃分，可以細(xì)化成兩種類別：①以用人企業(yè)和勞動者所簽訂的勞動合同為基礎(chǔ)，勞動者被當(dāng)作企業(yè)成員所提供的用工；②以某種勞動協(xié)議為基礎(chǔ)而形成的用工，較為常見的就是勞務(wù)派遣協(xié)議等等[1]。但應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動用工都以勞動合同法規(guī)制度為依據(jù)，與合同法規(guī)制度之下的勞動用工不同。

所謂的勞動用工風(fēng)險，可以以合規(guī)性角度為切入點，用人企業(yè)在勞動用工方面，如果違反了勞動法律法規(guī)要求與規(guī)定，就很容易出現(xiàn)勞動糾紛的情況。而引發(fā)的主要原因就是勞動用工風(fēng)險和勞動關(guān)系管理存在問題，具體表現(xiàn)在法律意識的淡薄以及流程操作的不規(guī)范性等。而且，勞動用工風(fēng)險在勞動用工整個過程中是始終存在的。

二、勞動用工風(fēng)險形成原因分析

勞動法律法規(guī)屬于獨立性法律系統(tǒng)，與其他法律規(guī)范相比更為復(fù)雜。在勞動法、重要司法解釋以及勞動合同法基礎(chǔ)上，還具備了諸多法規(guī)規(guī)章以及解釋和批復(fù)等，若站在保障法角度分析，難度將明顯提高。正是因為勞動用工環(huán)境始終處于變化狀態(tài)，所以對勞動用工提出了更高的要求[2]。

首先，勞動合同法對勞動用工格局產(chǎn)生了不利的影響。在全新勞動合同法實施以來，勞動者的法律地位明顯提高，所以，使原油勞動用工格局遭受了一定的沖擊，甚至使傳統(tǒng)的勞動用工思維受到影響。即便新勞動合同法的實行時間較長，但大部分用人企業(yè)在用工思維方面尚未實現(xiàn)有效地轉(zhuǎn)變，致使其忽視勞動用工風(fēng)險且預(yù)估存在較大的差異。

其次，勞動派遣量的增加提高了用工企業(yè)要求。目前階段，勞務(wù)派遣使用量明顯增加，特別是外地勞務(wù)派遣，實際經(jīng)驗嚴(yán)重缺失。在這種情況下，確保三方關(guān)系的有效協(xié)調(diào)以及管控力度的增強都突顯出重要作用[3]。與此同時，在《勞動合同法》內(nèi)容中明確指出，用工企業(yè)需承擔(dān)連帶責(zé)任，因而企業(yè)法律責(zé)任也明顯加重，使其很難事先對自身風(fēng)險進(jìn)行有效地控制。

最后，工作人員未全面了解并掌握勞動合同法律規(guī)范及知識內(nèi)容。由于工作人員沒有正確認(rèn)知勞動合同法律規(guī)范的重要性，所以在開展勞動合同管理的時候，并未嚴(yán)格遵循規(guī)范具體流程以及程序，也沒有有效地收集證據(jù)信息，長此以往，勞動用工風(fēng)險系數(shù)將明顯提高。

三、勞動用工的風(fēng)險點研究

（一）招聘風(fēng)險

一般情況下，招聘未成年人或者是所招用人員和其他用人單位尚未解除勞動合同、勞動者所提供的證明不真實、收取不合理的保證金等都屬于招聘風(fēng)險的主要內(nèi)容。而在招聘的過程中，高風(fēng)險點表現(xiàn)在如實告知義務(wù)[4]。在《勞動合同法》規(guī)定中，第八條明確指出：用人企業(yè)在招用勞動者的時候，需向其詳細(xì)地講解工作的內(nèi)容、條件以及地點，還包括職業(yè)危害、勞動報酬以及安全生產(chǎn)情況，同時要滿足勞動者所需了解其他狀況的要求。作為用人企業(yè)，如實告知是其在招用人員時需要主動履行的義務(wù)，即使勞動者并未提出告知的要求，用人企業(yè)同樣需主動告知，而具體的內(nèi)容就是勞動條件、環(huán)境與地點等。在實踐過程中，大部分用人企業(yè)會因為招用人員時未告知必要內(nèi)容，在勞動合同簽訂以后，使其陷入到極大的風(fēng)險當(dāng)中。在這種情況下，勞動者在提起訴訟時很容易出現(xiàn)敗訴的情況。

（二）勞動合同訂立風(fēng)險

勞動合同在規(guī)范用人企業(yè)與勞動者間權(quán)利義務(wù)方面發(fā)揮著重要的作用，在訂立勞動合同的時候，經(jīng)常會因為訂立、續(xù)簽等不及時的原因引發(fā)一定的風(fēng)險。部分用人企業(yè)為縮減用工的成本，不會和勞動者簽訂書面的勞動合同，將其當(dāng)做不繳納社會保險的重要依據(jù)。最重要的就是，企業(yè)認(rèn)為這種方式不會和勞動者確定勞動關(guān)系，所以能夠隨之解雇勞動者[5]。然而，從本質(zhì)上將，這種行為還會增加用人企業(yè)的風(fēng)險。在《勞動合同法》規(guī)定中明確指出，勞動關(guān)系的確立必須以訂立書面勞動合同為準(zhǔn)，如果是已經(jīng)建立了勞動關(guān)系但并未訂立勞動合同，必須在用工當(dāng)前算起的一個月以內(nèi)訂立書面的勞動合同。若用人企業(yè)和勞動者不存在書面形式的勞動合同，必須要承擔(dān)相對應(yīng)的法律責(zé)任。在《勞動合同法》中規(guī)定，如果用工企業(yè)和勞動者沒有訂立書面勞動合同，那么在用工當(dāng)前算起，超出一個月卻不滿一年的情況，企業(yè)必須向勞動者支付雙倍的工資。若時間超過一年，就被認(rèn)為雙方已經(jīng)確定了無固定期限的勞動合同。

除此之外，針對用人企業(yè)日常用工方面，以口頭形式亦或是其他形式和勞動者約定特定時間作為試用期，但同樣不簽訂書面勞動合同，這種行為同樣屬于違反勞動合同的情況。按照《勞動合同法》內(nèi)容規(guī)定，所指的試用期是用人企業(yè)和勞動者已經(jīng)簽訂勞動合同，以免在勞動爭議發(fā)生后使用人企業(yè)處于被動的狀態(tài)。

（三）勞動者待遇風(fēng)險

勞動者加班、工資發(fā)放以及沒有按照規(guī)定繳納的社會保險和病事假等都處于勞動者的待遇風(fēng)險[6]。在此過程中，高風(fēng)險點表現(xiàn)在繳納社會保險與處理工傷事故方面。按照法律規(guī)定并在要求時間為勞動者繳納社會保險是所有用人企業(yè)所需要履行的法定義務(wù)，能夠?qū)τ萌似髽I(yè)自身利益予以有效的保護(hù)。但同樣存在大部分用人企業(yè)，為縮減投入成本，不會為勞動者繳納社會保險，使其處于勞動用工風(fēng)險的幾率不斷提高，特別是在勞動者發(fā)生工傷事故的時候，用人企業(yè)也很容易遭受嚴(yán)重的損失。endprint

（四）勞動者管理風(fēng)險

用人企業(yè)的勞動者管理，主要的內(nèi)容就是考勤人員與違規(guī)人員的管理和出發(fā)等等。其中，高風(fēng)險點就是辭退勞動者，尤其是辭退不正確或者是違法的情況。長期以來，用人企業(yè)認(rèn)知并不正確，最明顯的就是在試用期間隨意辭退勞動者，或者是在勞動者出現(xiàn)違紀(jì)的情況就辭退。從本質(zhì)上來講，用人企業(yè)辭退勞動者屬于勞動合同單方面的接觸，所以，在《勞動合同法》中對相關(guān)條件與程序都進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)定，不允許隨意辭退。

四、防范勞動用工風(fēng)險的有效策略

（一）勞動用工風(fēng)險防范意識的強化

用工風(fēng)險和法律規(guī)定存在直接的聯(lián)系，所以，可控性與可預(yù)見性特征十分明顯，最終結(jié)果的強制性且較為突出。而在日常管理工作中，作為管理工作人員，應(yīng)當(dāng)不斷增強自身的風(fēng)險防范意識，如果工作態(tài)度不認(rèn)真很容易出現(xiàn)主觀性的錯誤。除此之外，還應(yīng)當(dāng)始終遵循規(guī)范流程進(jìn)行操作，不應(yīng)當(dāng)因為程序復(fù)雜而隨意越過，很容易增加風(fēng)險隱患。最后，要高度重視勞動用工高風(fēng)險點的防范，積極采取應(yīng)對措施。

（二）管理流程的嚴(yán)格制定

作為用人企業(yè)，應(yīng)對《勞動合同法》等法律規(guī)定予以深入地了解，并且在勞動者招聘、勞動合同訂立以及人員管理等流程中始終按照法律規(guī)定開展工作。其中，招聘的時候要主動向勞動者告知相關(guān)內(nèi)容，履行自身義務(wù)[7]。同時，在用工當(dāng)天算起，在一個月之內(nèi)與其簽訂勞動合同。需要注意的是，勞動合同內(nèi)容中必須詳細(xì)列出工作的崗位、勞動保障、紀(jì)律以及報酬等。在此基礎(chǔ)上，要不斷完善并健全用工規(guī)章體系，以保證勞動用工各方面有章可循，便于操作。

（三）加大勞動用工檢查的力度

勞動用工檢查的現(xiàn)實意義就是對勞動用工風(fēng)險予以及時地發(fā)現(xiàn)，并采取措施予以解決，以免出現(xiàn)法律糾紛，確保用人單位的勞動用工管理向規(guī)范化方向發(fā)展。與此同時，嚴(yán)格檢查勞動用工的狀況與社會保險繳納的狀況，進(jìn)一步強化規(guī)范性與常態(tài)性，有機結(jié)合全面檢查與重點檢查的方式，以保證勞動用工的規(guī)范化，使勞動用工風(fēng)險得以有效化解。

五、結(jié)束語

綜上所述，在用人企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源占據(jù)重要地位，而要想將這一資源的作用充分發(fā)揮出來，就必須要站在勞動合同法的角度，盡可能規(guī)避勞動用工風(fēng)險的發(fā)生。只有這樣，才能夠進(jìn)一步增強企業(yè)人力資源的利用效用。

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作者簡介：

孫玲玲（1985.10～），女，漢族，江蘇鹽城人，本科，研究方向：法制下的人力資源優(yōu)化。endprint