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    公共部門績效評(píng)估的理念分析及方法探索

    2018-01-30 08:46:44束敏芬
    智富時(shí)代 2018年10期
    關(guān)鍵詞:方法探索績效評(píng)估公共部門

    束敏芬

    【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展的背景下,公共部門的服務(wù)質(zhì)量要求越來越高,績效考核因此得到重視。文章首先介紹了公共績效考核的內(nèi)涵,總結(jié)了我國公共績效考核現(xiàn)存的問題,并針對(duì)這些問題提出相對(duì)合理的解決途徑。

    【關(guān)鍵詞】公共部門;績效評(píng)估;方法探索;問題分析

    一、公共部門績效評(píng)估的概念

    (一)基于靜態(tài)結(jié)構(gòu)的角度分析??冃гu(píng)估屬于一種綜合性的方式,對(duì)于制度與相關(guān)部門的有機(jī)聯(lián)系較為重視,也就是其評(píng)估主體主要依據(jù)相關(guān)績效的主要目的開展,遵循特定的時(shí)限、指標(biāo)以及相關(guān)規(guī)章制度開展綜合性的評(píng)斷。因?yàn)槠渲饕腔诳冃гu(píng)估的相關(guān)系統(tǒng)系列制度與規(guī)章進(jìn)行評(píng)判的,所以可以將其定義為靜態(tài)的,且其具體的評(píng)判機(jī)構(gòu)、工作人員在整體概念上來說也是靜態(tài)的。[1]

    (二)基于動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)的角度分析??冃Э己酥饕陂_放性系統(tǒng)開展的綜合評(píng)估體系。通過整個(gè)評(píng)估過程中的信息和指標(biāo)的更新,對(duì)流動(dòng)的評(píng)價(jià)課堂展開描述與系統(tǒng)分析。之所以說它是動(dòng)態(tài)的主要因?yàn)槭撬诘目冃гu(píng)估系統(tǒng)具有開放性,其評(píng)價(jià)的內(nèi)容與對(duì)象時(shí)持續(xù)更新的。所以,在動(dòng)靜態(tài)并行的公共部門績效評(píng)估系統(tǒng)的邊界并不是一成不變的。

    二、公共績效考核的內(nèi)涵

    我國公共部門實(shí)行績效考核,為了對(duì)工作人員各方面素質(zhì)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考評(píng),以“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面作為考核主要內(nèi)容。“德”就是指公共部門工作人員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等;“能”考核的是公共部門工作人員在不同崗位是否有相應(yīng)的技術(shù)知識(shí)和管理能力;“勤”考核的是公共部門工作人員的勤奮程度;“績”考察的是公共部門工作人員的實(shí)際工作成績;“廉”則是指公共部門工作人員有無侵占、私拿國家或是他人財(cái)產(chǎn)、是否保守國家秘密等。對(duì)其公職人員在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的考評(píng),以此作為公職人員獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù),并用來判斷其是否存在問題,進(jìn)而采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施,提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量,增強(qiáng)公共部門的感召力,打造公共部門的良好形象。

    三、公共部門績效評(píng)估的理念

    在上個(gè)世紀(jì)九十年代初期,我國公共部門就已經(jīng)引進(jìn)了績效評(píng)估,也就是說駕校評(píng)估在我國公共部門中應(yīng)用歷史尚淺,因此要對(duì)公共部門績效評(píng)估的相關(guān)理念進(jìn)行考量就要綜合國際領(lǐng)域的相關(guān)成果進(jìn)行探究,依據(jù)先進(jìn)國際政府的行政改革角度來說,可以將其分為以下三種類型:

    (一)效率導(dǎo)向性的評(píng)估理論。此種理論是在上個(gè)世紀(jì)初期的科學(xué)管理云中形成的。基于傳統(tǒng)公共行政開展的績效評(píng)估主要倡導(dǎo)的是效率為導(dǎo)向的批評(píng)思想,在這個(gè)時(shí)期中績效評(píng)估主要具有以下特征:其一,遵循經(jīng)濟(jì)角度的投入與支出為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);其二是對(duì)產(chǎn)出過程中的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行同時(shí)評(píng)估;其三,對(duì)公共設(shè)備以及公務(wù)人員實(shí)際的使用率進(jìn)行綜合考量;其四,加強(qiáng)了對(duì)生產(chǎn)力指數(shù)的重視。此種理論主要起源與美國傳統(tǒng)的績效評(píng)估理論,對(duì)于整個(gè)公共部門系統(tǒng)中的內(nèi)部組織工作的整體效率較為重視,但是對(duì)于社會(huì)以及公共影響的因素相對(duì)較為忽視,所以說此種理論具有一定的片面性。

    (二)結(jié)果導(dǎo)向性的績效評(píng)估理論。在20世紀(jì)60年代后期,新的公共行政對(duì)傳統(tǒng)的公共部門績效評(píng)估產(chǎn)生了一定的影響?;诮M織內(nèi)部的評(píng)估系統(tǒng)逐漸面向范圍更廣的社會(huì)中,秉持著公平公正的準(zhǔn)則提高效率。基于這種新的公共行政背景,結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估理論逐漸發(fā)展起來。該評(píng)估模型的主要內(nèi)容涵蓋了公共部門提供的各種產(chǎn)品和服務(wù),更注重公平,質(zhì)量,效益和公眾滿意度,主要特點(diǎn)為:其一,基于結(jié)果本位的控制制度;其二,對(duì)于公民實(shí)際需求能否實(shí)現(xiàn)較為重視,彰顯了新公共行政的主要內(nèi)涵。此種理論形式主要是基于傳統(tǒng)導(dǎo)向型理論來說的,主要將組織外部的公眾作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)核心。

    (三)管理導(dǎo)向的績效評(píng)估理論。在20世紀(jì)90年代,它是現(xiàn)代績效評(píng)估理論和管理導(dǎo)向傳播更替的轉(zhuǎn)移點(diǎn)。在基于對(duì)于內(nèi)部績效的效率導(dǎo)向以及外部公眾為內(nèi)容的結(jié)果為導(dǎo)向的管理理論之后,將公共部門自身的管理職能作為整個(gè)評(píng)估的重點(diǎn)。該理論主要強(qiáng)調(diào)公共部門自身資源和相關(guān)投入轉(zhuǎn)化為公共產(chǎn)品和相關(guān)服務(wù)能力,這也是工作的重點(diǎn)。其主要特征是,對(duì)于管理制度、管理能力以及管理的具體結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整;其二,改革財(cái)政以及相關(guān)人事權(quán)力,給基礎(chǔ)管理部門更多的管理權(quán)限。[2]

    四、公共部門績效考核現(xiàn)存的問題

    (一)考核理論體系不充分,不能有效指導(dǎo)體系建設(shè)

    到目前為止,對(duì)該領(lǐng)域科學(xué)理論的學(xué)術(shù)研究不僅非常罕見,重要的是沒有一套有效的公共部門績效評(píng)估理論體系。我國部分部門現(xiàn)行績效考核體系指標(biāo)較為粗略,具體細(xì)化指標(biāo)不夠全面。與定量考核相比,更多的重點(diǎn)放在定性考核上。不僅如此,中國的績效考核法律法規(guī)體系不健全,績效考核的實(shí)施細(xì)則也嚴(yán)重不足,尤其是要監(jiān)督和檢查績效考核工作的部門設(shè)置也不到位??傮w而言,缺乏科學(xué)的規(guī)范和管理理論體系將成為中國公共部門績效評(píng)估的一個(gè)更科學(xué)合理的障礙。

    (二)考核主體結(jié)構(gòu)單一,不能對(duì)被考核者進(jìn)行有效監(jiān)督

    在我國,公共部門績效考核主要針對(duì)的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門對(duì)下級(jí)人員或單位的考核,則上級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)或者是部門負(fù)責(zé)人是進(jìn)行考核的人,這樣就會(huì)缺少對(duì)于自我的評(píng)估、來自群眾的意見和專業(yè)機(jī)構(gòu)的考評(píng),以上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)或者部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果作為其考核的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核就會(huì)比較片面,缺少全面性、科學(xué)性和客觀性,也會(huì)使權(quán)力更加地集中,不公平的現(xiàn)象就會(huì)顯現(xiàn)出來。

    (三)不重視考核結(jié)果,不能發(fā)揮真正作用

    在這個(gè)階段,中國的績效評(píng)估還沒有真正有效。在實(shí)踐中,公共部門績效評(píng)估過于規(guī)范化和紙質(zhì)化,并沒有激發(fā)公共部門員工的工作積極性和提高其工作效率的作用。實(shí)際的績效評(píng)估過程非常僵化和形式化,缺乏必要的溝通,因此沒有太大的實(shí)際價(jià)值??己私Y(jié)束后,工作人員沒有實(shí)質(zhì)性的變化,沒有達(dá)到提高他們的個(gè)人能力,改善組織管理的目的。這樣,將考核結(jié)果當(dāng)作獎(jiǎng)懲的依據(jù),并不是很科學(xué),也沒有告訴工作人員為何獎(jiǎng)懲,獎(jiǎng)懲后應(yīng)該怎么做,與現(xiàn)代化的科學(xué)的績效評(píng)估體系相距甚遠(yuǎn)。

    五、完善我國公共部門績效考核的對(duì)策建議

    (一)完善績效考核體系,使考核更加正規(guī)有效

    要想使績效考核體系更加科學(xué)要做到以下幾點(diǎn):首先,根據(jù)人員數(shù)量和工作性質(zhì),以及不同部門的考核對(duì)象的級(jí)別、層級(jí),建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系;其次,規(guī)范的指標(biāo)搭配合理的績效考核模式,才會(huì)形成最大效力;最后,績效考核的主體應(yīng)該多樣化,鼓勵(lì)第三方機(jī)構(gòu)等社會(huì)組織參與績效考核,使考核組織體系和參與結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理,最終形成標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的考核體系。僅靠自己的主觀印象是不能正確評(píng)定被考核者們的,只有在科學(xué)的績效考核體系下,考核者才能完成對(duì)被考核者的工作任務(wù)完成情況的考核。這使考核結(jié)果公正、公平、合理,減少了很多人為因素造成的失誤。

    (二)恰當(dāng)運(yùn)用績效考核結(jié)果,使績效考核發(fā)揮作用

    公示績效考評(píng)結(jié)果不僅可以讓公共部門中的被考核者們清楚地認(rèn)識(shí)到自己存在的問題和不足,并知道如何加以改進(jìn),還可以成為社會(huì)大眾監(jiān)督公共部門的有效途徑,與他們進(jìn)行更好地溝通。要運(yùn)用好績效考核結(jié)果,充分發(fā)揮它的價(jià)值,能夠分析總結(jié)問題,發(fā)現(xiàn)存在的不足,找到改善的方法,以期在提高業(yè)務(wù)能力的同時(shí),充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。并且針對(duì)績效考核結(jié)果,要根據(jù)法律追究造成不良影響或是嚴(yán)重失誤的相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任,并處罰一些工作業(yè)績差、沒有責(zé)任心的人員。為了確切發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用和實(shí)效作用,要把績效考核結(jié)果作為職務(wù)升降、選拔任用、懲罰獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。

    六、公共部門績效評(píng)估的方法探究

    (一)平衡計(jì)分卡。在應(yīng)用平衡計(jì)分卡的時(shí)候,通過平衡積分卡的四個(gè)不同的維度表示相關(guān)組織自身的利益相關(guān)者、基于公共部門的角度來說,就是通過平衡計(jì)分卡將其劃分為公共部門、公務(wù)人員以及公眾。在具體的公共部門中應(yīng)用的過程中,其四個(gè)維度主要如下:其一,客戶。要強(qiáng)調(diào)社會(huì)高中鋒就是客戶,相關(guān)公共部門的績效戰(zhàn)略應(yīng)該以公眾的整體滿意度和價(jià)值觀為主要目標(biāo);其二,財(cái)務(wù)。財(cái)務(wù)就是公共部門的相關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算。公共部門的主要目的是為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此,這意味著其自身的財(cái)務(wù)目標(biāo)不是為了最大化利潤,而是基于其內(nèi)部資源優(yōu)化配置的社會(huì)效益最優(yōu)化;其三,內(nèi)部運(yùn)營維度。其內(nèi)部運(yùn)營維度就是相關(guān)內(nèi)部管理制度,要通過科學(xué)的管理模式制定相應(yīng)的管理機(jī)制,在法律的監(jiān)督和管理下有序運(yùn)作,不斷優(yōu)化自身的工作效率和素質(zhì)能力; 其四,學(xué)習(xí)成長。就是學(xué)習(xí)型政府的構(gòu)建,在基于政府發(fā)展的宏觀構(gòu)建之下,要樹立科學(xué)的發(fā)展觀念,始終將構(gòu)建和諧社會(huì)作為主要的成長目標(biāo),在制度、文化等相關(guān)層次不斷的自我更新、發(fā)展。

    (二)標(biāo)桿管理法。標(biāo)桿管理法實(shí)際的公共部門應(yīng)用中,要在特定的范圍之內(nèi)探究一個(gè)高質(zhì)量的參照物,將其設(shè)置為標(biāo)桿樣本。在具體的操作過程中,要注意以下幾點(diǎn)問題: 其一,明確具體基準(zhǔn)部門后,相關(guān)管理部門應(yīng)從宏觀角度實(shí)時(shí)共享基準(zhǔn)部門的信息,確保相關(guān)溝通渠道的暢通;其二,有關(guān)部門和基準(zhǔn)部門應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的白交,全面了解雙方的差異,在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行細(xì)節(jié)化的模擬,對(duì)于今后的績效水準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)算。其三,基于基準(zhǔn)部門制定與部門一致的績效評(píng)估計(jì)劃,對(duì)具體操作進(jìn)行詳細(xì)比較,并通過實(shí)時(shí)監(jiān)控進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。[3]

    (三)顧客滿意度法。基于公共部門績效評(píng)估的視角,該方法的應(yīng)用是為了滿足公眾的需求,主要分為以下幾個(gè)方面:其一,構(gòu)建系統(tǒng)的公共部門績效評(píng)估組織,開展測評(píng)工作;其二,基于實(shí)際客戶的整體滿意程度制定系統(tǒng)的指標(biāo)系統(tǒng),提高對(duì)質(zhì)量、價(jià)值以及相關(guān)期望值的重視,設(shè)置具體的權(quán)重;其三,基于相關(guān)公共部門的具體業(yè)務(wù)以及發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)定;其四,根據(jù)具體的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的反饋,對(duì)實(shí)際的操作進(jìn)行全面調(diào)整。

    七、總結(jié)

    綜上所述,對(duì)此要全面促進(jìn)我國相關(guān)公共部門以及領(lǐng)域資深的轉(zhuǎn)型,始終堅(jiān)持以服務(wù)社會(huì)主體為目的觀念,是改革的重點(diǎn),公共部門績效的改革彰顯了現(xiàn)代服務(wù)型政府的實(shí)際發(fā)展趨勢,現(xiàn)代服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)型趨向。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1]殷石. 廉政建設(shè)視域下公共部門績效評(píng)估的探索——基于張家港市績效評(píng)估的實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)知識(shí),2014(10)

    [2] 羅鑫 衣園園.公共部門績效考核存在的問題分析及對(duì)策建議[J]. 理論與研究,2018(6)

    [3] 白東君.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下公共部門績效評(píng)估的理念與方法探索[J].管理縱橫,2016(1),36-38

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