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    薪酬管理制度在企業(yè)管理中的應(yīng)用與研究

    2018-01-30 08:46:44凌勇王曉祥
    智富時(shí)代 2018年10期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)應(yīng)用薪酬管理人力資源管理

    凌勇 王曉祥

    【摘 要】隨著當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù),提高技術(shù),更重要的是充分發(fā)揮企業(yè)管理中發(fā)揮人的作用。企業(yè)人力資源管理是培養(yǎng)企業(yè)技術(shù)人才,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要核心內(nèi)容,薪酬管理制度在很大程度上提高企業(yè)內(nèi)部員工的積極性??梢哉f(shuō),只有建立良好的薪酬管理制度,才能提高員工的工作效率,發(fā)揮出真正的技術(shù)水平,從而吸引更多的優(yōu)秀人才,更好地為企業(yè)服務(wù),因此關(guān)乎薪酬的分配以及分配的方式這都是企業(yè)人力資源管理需要考慮的問(wèn)題。本文在深入探討薪酬制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用后,對(duì)于現(xiàn)階段的薪酬管理提出了建設(shè)性的意見(jiàn)與研究。

    【關(guān)鍵詞】薪酬管理,人力資源管理,企業(yè)應(yīng)用

    一、前言

    人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用,它關(guān)乎企業(yè)的健康發(fā)展。因此落實(shí)企業(yè)人力資源管理工作首先要構(gòu)建完善的薪酬管理制度。而薪酬管理制度除了與企業(yè)員工的自身利益緊密相連外,它也是保障企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的有力支撐。因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,需要緊緊抓住企業(yè)利益與員工利益中的平衡位置,促使企業(yè)發(fā)展的同時(shí)員工利益最大化,從而提高員工的工作效率和工作積極性,形成一個(gè)良性循環(huán)。

    二、薪酬管理的內(nèi)涵

    (一)薪酬管理的定義

    薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則,薪酬策略,薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定,分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理是要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理兩方面的內(nèi)容。

    (二)薪酬管理的主要內(nèi)容

    1、薪酬模式

    企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一般建立在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配。根據(jù)3P薪酬理論模型,存在著職位、能力、業(yè)績(jī)?nèi)N不同的衡量維度,因而產(chǎn)生種不同的薪酬模式,即以職位(崗位)為基礎(chǔ)的薪酬模式,以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬模式。當(dāng)我多數(shù)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況還會(huì)采取其他的評(píng)價(jià)方式,如市場(chǎng)交易價(jià)值,員工歷史貢獻(xiàn)價(jià)值以及員工未來(lái)發(fā)展預(yù)期價(jià)值。包括以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式,以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式,以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式這三種主要模式。無(wú)論是哪一種薪酬模式,它們的不同只是所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同,它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測(cè)量、反映員工的績(jī)效,保證分配的公平性,進(jìn)而促進(jìn)員工績(jī)效的提升,這一點(diǎn)是相同的。崗位工資關(guān)注的是崗位的特征而忽略了職工的因素,能力工資關(guān)注的是職工的資格,是工作的投入方面,績(jī)效工資關(guān)注的是職工在崗位上的產(chǎn)出。薪酬管理模式的選擇依據(jù)是它是否可以較為準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn),以使工資能更準(zhǔn)確地反映員工的績(jī)效水平,給員工一種公平的感覺(jué),提升員工的滿(mǎn)意度,促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

    2、薪酬管理體系

    薪酬的體系管理涉及到很多層面,包括技術(shù)薪酬體系,能力薪酬體系以及績(jī)效薪酬體系等。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工,從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。薪酬體系建立起來(lái)后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題,及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo),從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段,是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度,系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段,才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

    3、薪酬結(jié)構(gòu)

    薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系,包括不同層次工作之間

    報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資,獎(jiǎng)金福利等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)[1]。薪酬結(jié)構(gòu)確定應(yīng)注重兩點(diǎn),一是其制定過(guò)程要科學(xué)、合理,二是薪酬之間差異是否合理。其設(shè)計(jì)思路一般有兩種,一種是趨于平等的薪酬結(jié)構(gòu),一種是趨于等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。

    三、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的重要性

    (一)薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的位置

    薪資待遇對(duì)于大部分求職者來(lái)說(shuō),是他們求職過(guò)程中首先要關(guān)心的問(wèn)題,也是工作的直接目的。因此企業(yè)人力資源管理主要依賴(lài)于薪酬管理的直接效果,合理的薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中起著非常高的積極作用,它對(duì)激勵(lì)員工的積極性,提高工作效率,保持員工的工作熱情具有引導(dǎo)和導(dǎo)向作用。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度,能夠使員工產(chǎn)生很高的工作熱情和工作效率。為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。完善后的薪酬體系,結(jié)構(gòu)趨于合理,提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平,建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績(jī)效在分配中的作用,使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng),與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系,對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。

    (二)薪酬管理制度的公平公正性

    一般來(lái)說(shuō),企業(yè)中的薪酬管理的公平公正性一般涉及到以下幾個(gè)方面,分別是管理程序,管理結(jié)果和管理溝通等方面。一般情況下,管理程序中的公平公正性主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工能否參與薪酬管理等方面來(lái)判斷企業(yè)的薪酬管理制度是否合理。而管理結(jié)果中的公平公正性,主要體現(xiàn)在薪酬管理的結(jié)果上,企業(yè)員工對(duì)于薪酬以及加薪幅度的相關(guān)評(píng)價(jià)結(jié)果。最后,管理溝通的公平公正性,主要體現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和普通員工進(jìn)行交流的態(tài)度問(wèn)題上,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員和員工在進(jìn)行交流的過(guò)程中的態(tài)度問(wèn)題是影響企業(yè)員工工作積極性的直接因素。因此企業(yè)管理人員需要切實(shí)做到公平對(duì)待,每個(gè)員工對(duì)于工作狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的溝通和了解,同時(shí)給予員工足夠的尊重和管理工作透明公開(kāi)性[2]。

    (三)薪酬管理制度的科學(xué)和理性

    薪酬管理制度為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)合理性,主要在企業(yè)的人力管理中以?xún)煞N方面存在。第一點(diǎn)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn),第二點(diǎn)是企業(yè)優(yōu)秀文化的氣息在經(jīng)濟(jì)知識(shí)大爆炸的時(shí)代,企業(yè)擁有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度不僅能夠使企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才,也能降低企業(yè)人員的流動(dòng)力,提升員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,優(yōu)秀的企業(yè)需要形成自己獨(dú)特的薪酬管理制度和企業(yè)文化,才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,保持自己優(yōu)越性和獨(dú)特性,并且滿(mǎn)足員工的成就感和企業(yè)認(rèn)同感。這需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際和文化特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬管理制度,最終形成自己獨(dú)有的薪酬管理體制。

    四、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中存在的問(wèn)題

    (一)薪酬管理觀念落后

    一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。薪酬制度作為激勵(lì)員工積極性,對(duì)公司人力資源進(jìn)行有效管理的有效途徑。它將企業(yè)組織與員工個(gè)體緊密聯(lián)系在一起,然而大部分公司的薪酬管理對(duì)于公司各工作職位的了解僅停留在表面,因此對(duì)工作狀況以及工作職位的評(píng)價(jià)分析并不夠充分全面,繼而可能造成薪酬分配不公平的問(wèn)題,影響員工的工作積極性。

    (二)企業(yè)工資與市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)

    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,物價(jià)水平的上升,薪酬都出現(xiàn)了一定幅度的增長(zhǎng),然而增長(zhǎng)的幅度和速度仍然存在著較大的差異,大部分企業(yè)內(nèi)部也存在著嚴(yán)重的高低不平的現(xiàn)象。就目前來(lái)說(shuō),普通職工的工資薪酬大部分都高于市場(chǎng)平均價(jià)值,然而重要職位職工的工資水平卻遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平,因此關(guān)鍵人員的積極性難以調(diào)動(dòng),很難創(chuàng)造出有力于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品,甚至導(dǎo)致消極怠工。因此,企業(yè)的薪酬制度需要與市場(chǎng)薪酬體制相結(jié)合,不能與市場(chǎng)脫節(jié),才能留住更多的人才。市場(chǎng)選聘經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制無(wú)法建立,經(jīng)營(yíng)者的薪酬也很難與市場(chǎng)水平接軌,導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿(mǎn)足自身利益,往往通過(guò)以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。另外,對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)的薪酬水平提升上,忽視了對(duì)經(jīng)營(yíng)者退位之后的考慮,退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒(méi)有了,尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈。

    (三)薪酬體系缺乏合理性

    企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,薪酬管理制度也要隨之變革。這要求企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際,借鑒成功企業(yè)發(fā)展案例,完善優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu),最終形成有利于企業(yè)自身發(fā)展的新的薪酬制度。然而當(dāng)今企業(yè)卻很難做到這一點(diǎn),過(guò)則照抄照搬,反則一成不變,忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,僅保持著公平,補(bǔ)償?shù)脑瓌t,卻不適用于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu),難以達(dá)到預(yù)期效果。有的企業(yè)薪酬內(nèi)容只包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西,忽略了內(nèi)在的薪酬,就是語(yǔ)言和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì),能讓員工從工作本身中得到的滿(mǎn)足,它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源,但是能獲得的效果是巨大的?,F(xiàn)代很多企業(yè)往往只重視“外在薪酬”而忽視了“內(nèi)在薪酬”,造成各級(jí)管理崗位成為員工的生涯發(fā)展目標(biāo),必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。

    (四)績(jī)效考核不夠完善

    薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部必然存在的問(wèn)題,因此企業(yè)利用薪酬制度調(diào)動(dòng)員工積極性主要體現(xiàn)在績(jī)效加薪與獎(jiǎng)金福利兩方面。不少企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ),沒(méi)有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起,造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人,注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上,從而使自己的工作精力分散。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),長(zhǎng)久的績(jī)效加薪明顯根據(jù)有吸引力。然而很多企業(yè)的績(jī)效考核制度不夠完善,要求門(mén)檻過(guò)低,即為基本員工都可績(jī)效加薪,長(zhǎng)久以往這大大增加了企業(yè)的成本壓力,卻并沒(méi)有提高公司效率[3]。

    五、加強(qiáng)薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用

    薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理極為重要的一部分,企業(yè)必須要將薪酬,管理制度的優(yōu)越性充分發(fā)揮出來(lái),只有這樣企業(yè)才可以吸收容納更多高質(zhì)量和高素質(zhì)的人才,企業(yè)員工才可以,始終保持著飽滿(mǎn)的工作熱情,將高收益和高回報(bào)回饋給企業(yè),最終完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。因此企業(yè)管理人員需要對(duì)于薪酬管理制度進(jìn)行具體明確,使它呈現(xiàn)出有效的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。科學(xué)合理的薪酬管理制度將給企業(yè)的人力資源帶來(lái)積極的影響效果,一方面它可以長(zhǎng)久有效的將企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源,同時(shí)可以調(diào)整員工的內(nèi)部心態(tài),積極應(yīng)對(duì)工作,提升工作的效率。

    (一)薪酬體系與市場(chǎng)相結(jié)合

    在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下,企業(yè)必須要適應(yīng)市場(chǎng)才能夠健康長(zhǎng)久的發(fā)展下去,因此薪酬管理制度制定的標(biāo)準(zhǔn),首先就是要與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)緊密聯(lián)系在一起。這要求薪酬管理制度與市場(chǎng)發(fā)展保持一致的速度,同時(shí)企業(yè)必須要注重同行業(yè)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制體系的內(nèi)核,將同行企業(yè)的相同職位的薪酬水平作為參考依據(jù),并且應(yīng)用聯(lián)合自身實(shí)際,利用薪酬優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引更多高素質(zhì)的人才。另外,企業(yè)對(duì)于內(nèi)部核心員工予以高度的關(guān)注,通過(guò)給予員工的資源合理配置來(lái)達(dá)到企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的目的,從而對(duì)薪酬體系進(jìn)行更好的完善和調(diào)整與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相融合,為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐和保障。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。

    (二)績(jī)效考核不斷優(yōu)化

    為了讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,首先需要做的就是制定正確的薪酬管理制度,同時(shí)將內(nèi)部員工的考核機(jī)制作為制定重點(diǎn),在確保薪酬配置具有公平性和科學(xué)性的前提之下,通過(guò)考核指標(biāo)對(duì)工作人員的工作狀況進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)估。同時(shí),企業(yè)員工在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候,將他們的自身貢獻(xiàn)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合,注重員工的主要業(yè)務(wù)水平和工作能力,在績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)中發(fā)覺(jué)員工的勞動(dòng)價(jià)值,便于對(duì)員工的工資薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和結(jié)算,使薪資體系更具有公開(kāi)化和透明性的特點(diǎn)。由于優(yōu)化的績(jī)效考核體系,能夠更加準(zhǔn)確的測(cè)量員工的業(yè)績(jī),輕易的定義業(yè)績(jī)與工資之間的相互關(guān)系,挖掘員工的勞動(dòng)價(jià)值,將員工的工資范圍擴(kuò)大,同時(shí)拉大員工的工資差距,以保持員工之間競(jìng)爭(zhēng)的積極性和激勵(lì)性[4]。

    (三)企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展

    企業(yè)的良好發(fā)展離不開(kāi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。國(guó)家要為企業(yè)提供更多自主發(fā)展的空間,使企業(yè)在人力資源薪酬管理上具有自主權(quán),對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),不受政府經(jīng)濟(jì)壓力和干預(yù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)是一件非常重要的事情。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要對(duì)薪酬管理的制定具有一定的主導(dǎo)權(quán),其他可以按照自身發(fā)展?fàn)顩r與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),對(duì)于管理體系和結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的優(yōu)化,使它更加符合社會(huì)主義發(fā)展目標(biāo)和要求。同時(shí)也要應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn),建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系,使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化,真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

    (四)薪資結(jié)構(gòu)合理差異

    在企業(yè)的日常工作中,技術(shù)人員與管理人員都屬于企業(yè)的中堅(jiān)力量,因此在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到較為重要的作用,因此對(duì)于員工薪資來(lái)說(shuō),這類(lèi)員工的薪酬應(yīng)普遍高于普通員工。所以領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異,從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此,員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。這樣才可以激勵(lì)企業(yè)員工提高自身對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。對(duì)這些員工來(lái)講,他們的工作核心就是在事業(yè)中的成功感,因此可以獲取相應(yīng)的設(shè)計(jì)地位和薪酬待遇,企業(yè)在進(jìn)行,對(duì)于此類(lèi)員工的薪資結(jié)算是應(yīng)當(dāng)按照每一位員工的實(shí)際狀況進(jìn)行計(jì)算,確保工資發(fā)放的合理性,從而來(lái)提高每位員工的企業(yè)積極性。

    (五)保持薪酬管理制度的靈活性

    薪酬管理制度需要一定的彈性,這樣員工才會(huì)認(rèn)為工作會(huì)有改變的動(dòng)力,才不會(huì)輕易對(duì)工作產(chǎn)生厭倦的情緒,導(dǎo)致工作效率下降。通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查獲知員工對(duì)福利的偏好,在重視員工福利愿望的基礎(chǔ)上,制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。借鑒現(xiàn)在西方國(guó)家比較流行的彈性福利計(jì)劃,即在規(guī)定福利總額的前提下,根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,設(shè)計(jì)出一些福利項(xiàng)目組合,讓員工自行選擇。這種福利模式既滿(mǎn)足員工的需求,又有效地控制福利成本。因此對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō),企業(yè)需要確保薪酬管理制度具有一定的靈活性,使薪酬與崗位價(jià)值,員工工作業(yè)績(jī)以及公司的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)合,根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r,對(duì)薪酬制度做好一定的優(yōu)化和改善,結(jié)合崗位特征來(lái)制定有彈性的薪酬制度和規(guī)劃,充分考慮員工的勞動(dòng)價(jià)值,對(duì)于員工的個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)以及技術(shù)優(yōu)越性在薪酬比例中提升員工的業(yè)務(wù)提成,甚至設(shè)立各項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)提高員工積極性。

    六、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,因此作為一個(gè)企業(yè)的管理者,首先就要明確薪酬管理制度對(duì)于人力資源管理的重要意義,清晰的認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度對(duì)企業(yè)今后發(fā)展所產(chǎn)生的積極影響,從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì),適時(shí)完善和調(diào)整內(nèi)部工資結(jié)構(gòu),制定出科學(xué)有效的薪酬管理制度,提高員工的工作積極性,體現(xiàn)薪酬管理的公平性。同時(shí)在保障員工的個(gè)人利益得到滿(mǎn)足的同時(shí),確保企業(yè)利益最大化,從而形成一個(gè)良好的循環(huán)效果,推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

    【參考文獻(xiàn)】

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