醫(yī)院人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究

袁書(shū)琴

摘要：加強(qiáng)人力資源管理有助于醫(yī)院提升職工工作效率及核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要的助推作用。但在實(shí)際工作中，因受各類內(nèi)外因素的影響，醫(yī)院在人力資源管理工作上存在諸多問(wèn)題，人力資源管理水平和效率較低問(wèn)題日益凸顯。文章通過(guò)深入分析醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，并提出具體對(duì)策建議，為各級(jí)醫(yī)院有效提升人力資源管理質(zhì)量、保障服務(wù)水平、推動(dòng)醫(yī)院快速健康發(fā)展提供一定的指導(dǎo)意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；醫(yī)院常見(jiàn)問(wèn)題；對(duì)策建議

一、引言

當(dāng)前，醫(yī)院因受各類因素的影響，人力資源管理存在制度不健全、機(jī)制陳舊、工作效率低等問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在不僅影響醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)管理，還嚴(yán)重制約了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要有效提升醫(yī)院人力資源管理水平，就需要深入分析人力資源管理工作中存在的各類問(wèn)題，并根據(jù)當(dāng)前工作現(xiàn)狀提出具體的對(duì)策建議，以滿足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的需求。

二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理意識(shí)淡薄，機(jī)制陳舊

在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院人力資源管理機(jī)制僵化，觀點(diǎn)陳舊，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)，無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體制。雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用下得到了很大程度的改善，但多數(shù)醫(yī)院屬于事業(yè)單位難以避免行政干預(yù)，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理在衛(wèi)生部門、財(cái)政部門、人事部門等“多頭管理”下，無(wú)法充分發(fā)揮自身人力資源管理的整體效應(yīng)，人力資源配置難以達(dá)到高效、靈活、流暢。此外，由于沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，也沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn)，且人力資源管理工作成果難以被量化評(píng)估，所以一直以來(lái)人力資源管理部門難以得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。

（二）人才引進(jìn)效率及質(zhì)量不高，人才考核機(jī)制不完善

人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，很多醫(yī)院意識(shí)到這點(diǎn)，也投入大量人力物力引進(jìn)人才，然而受現(xiàn)有招聘體制的制約，一方面招聘和引進(jìn)人才周期長(zhǎng)，人員到位慢，人才補(bǔ)給效率低；另一方面現(xiàn)有的招聘體制往往側(cè)重于對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷和理論知識(shí)的考核，而醫(yī)院實(shí)際更需要的是醫(yī)療業(yè)務(wù)能力和實(shí)踐能力強(qiáng)的人才，因此招聘時(shí)很難精準(zhǔn)有效地對(duì)應(yīng)聘者真實(shí)能力進(jìn)行考核，招聘和引進(jìn)的人才質(zhì)量參差不齊。此外，大多數(shù)醫(yī)院人才考核機(jī)制不完善，引進(jìn)的人才是否名副其實(shí)、是否給醫(yī)院創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的效益、是否給醫(yī)院學(xué)科建設(shè)帶來(lái)發(fā)展沒(méi)有量化的考核指標(biāo)，而空有其名的人才對(duì)醫(yī)院的資源是一種極大的浪費(fèi)。

（三）崗位設(shè)置及人員配置不合理

醫(yī)院人才總量雖大，但由于崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理，部分科室仍存在“一崗多人”、“多崗一責(zé)”甚至人浮于事的現(xiàn)象；此外，醫(yī)療人才在擇業(yè)初期偏向于選擇發(fā)展前景好的專業(yè)，致使有的專業(yè)科室人員過(guò)于充裕、人均工作量不飽和，而有的專業(yè)科室卻無(wú)人問(wèn)津、人手緊缺?；谝陨系仍?，導(dǎo)致醫(yī)院人才總量雖大，但因部分科室或崗位人員局部分布不均、人崗匹配不合理等因素而造成人員緊缺的假象。

（四）管理人才隊(duì)伍建設(shè)力度不夠

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為醫(yī)院的效益都是由臨床一線創(chuàng)造的，“重技術(shù)、輕管理”的觀念在醫(yī)院中廣泛存在，管理部門處于從屬地位，其作用往往被忽略。此外，醫(yī)院管理人員來(lái)源多樣，大多為兼職、“轉(zhuǎn)崗型”或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員，既要履行管理職責(zé)又要兼顧臨床工作，投入到管理工作中的時(shí)間和精力有限，在“干中學(xué)”、“學(xué)中干”的傳統(tǒng)式、經(jīng)驗(yàn)式管理居多，缺乏常規(guī)的培訓(xùn)和系統(tǒng)、專業(yè)的管理知識(shí)。

（五）缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體制

績(jī)效考核是提升員工工作效率和積極性最為有效的方式。目前諸多醫(yī)院已經(jīng)全面實(shí)行績(jī)效考核體制，對(duì)員工的工作進(jìn)行季度或年度考核，但其績(jī)效考核體制往往存在主觀因素，并不能科學(xué)合理的體現(xiàn)員工的真實(shí)貢獻(xiàn)。薪酬體制依然存在大鍋飯現(xiàn)象，并沒(méi)有和績(jī)效考核緊密連接并按照績(jī)效考核結(jié)果分配薪酬。員工所得薪酬并未與貢獻(xiàn)成正比，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核和薪酬體制的激勵(lì)作用。

三、醫(yī)院人力資源管理對(duì)策建議

（一）全面提高職工人力資源管理意識(shí)和人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)

人力資源的規(guī)劃、管理、配置不僅是人事部門的事，更是所有管理者及職工的事。醫(yī)院大到每個(gè)科室小到每位職工都是一個(gè)人力資源單元或個(gè)體，各科室的負(fù)責(zé)人、護(hù)士長(zhǎng)都承擔(dān)著人力資源管理者的職責(zé)，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)全員培訓(xùn)，提高認(rèn)識(shí)，讓每位職工充分認(rèn)識(shí)自己在其中的位置和重要性，積極地參與到其中，最大程度地發(fā)揮醫(yī)院整體人力資源的作用。此外，“打鐵還需自身硬”，人力資源管理者應(yīng)不斷提高自身專業(yè)能力，以更專業(yè)的水平為醫(yī)院為科室為職工服務(wù)。

（二）提高人才引進(jìn)效率和質(zhì)量，完善人才考核機(jī)制

一是拓寬人才招聘渠道，不拘一格用人才，除了采用常規(guī)的報(bào)刊、雜志、院校招聘等方式，還應(yīng)加大宣傳力度，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源或與人才網(wǎng)合作，通過(guò)提高醫(yī)院招聘的影響度和知名度，吸引更豐富更廣泛的生源和人才；二是采取靈活多樣的招考方式提高招聘效率。例如組建醫(yī)院專家考核小組，對(duì)來(lái)應(yīng)聘學(xué)科帶頭人或高層次人才的，針對(duì)其時(shí)間不確定性，采用隨到隨考的方式進(jìn)行考核，亦可采用短期試用考核的方式，通過(guò)參與科室的日常查房、教學(xué)等工作，對(duì)其業(yè)務(wù)能力及教學(xué)能力進(jìn)行更全面、直觀、深入的了解。此外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)的高層次人才及學(xué)科帶頭人來(lái)院后的考核，簽約初期就應(yīng)明確其對(duì)所服務(wù)科室的發(fā)展規(guī)劃，分幾個(gè)階段完成，每個(gè)階段應(yīng)完成多少工作量、科研教學(xué)任務(wù)及學(xué)科發(fā)展應(yīng)達(dá)到什么樣的水平等等，并對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行量化考核評(píng)估，根據(jù)各階段考核結(jié)果分期發(fā)放其經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，即能起到激勵(lì)、督促作用，又能充分發(fā)揮人才效應(yīng)和優(yōu)勢(shì)。

（三）制定長(zhǎng)期和短期的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的力量源泉，人才隊(duì)伍的建設(shè)需要雙管齊下、“內(nèi)調(diào)外養(yǎng)”，對(duì)內(nèi)要注重本土人才的培養(yǎng)，防止“水土流失”，對(duì)外要根據(jù)醫(yī)院學(xué)科和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)人才梯隊(duì)缺口，招聘有的放矢，有計(jì)劃、有步驟地引進(jìn)學(xué)科帶頭人、緊缺的專業(yè)技術(shù)人才，補(bǔ)足現(xiàn)有人才梯隊(duì)的短板。同時(shí)借鑒一流醫(yī)院成熟的人才隊(duì)伍培養(yǎng)模式，采取積極有效的人才措施，有計(jì)劃、有梯度地培養(yǎng)高端醫(yī)療衛(wèi)生人才，加強(qiáng)中、高級(jí)人才培養(yǎng)的同時(shí)兼顧基礎(chǔ)人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，逐步實(shí)現(xiàn)人才在各專業(yè)、學(xué)科間均衡分布，進(jìn)而建立規(guī)模穩(wěn)定、功能健全、可持續(xù)發(fā)展的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍，把人力資源變成人才資源，變成高效生產(chǎn)力。

（四）精簡(jiǎn)機(jī)制，全面推進(jìn)崗位設(shè)置管理

一是要優(yōu)化醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)機(jī)制，整合職能相近科室，減少部門職能交叉，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少中間管理環(huán)節(jié)，降低管理成本，提升管理效能；二是對(duì)崗位進(jìn)行精細(xì)化管理，遵循按需設(shè)崗、合理定編及彈性調(diào)配等原則。崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，只有構(gòu)建良好的崗位管理秩序，實(shí)現(xiàn)人崗的精準(zhǔn)匹配，才能理順和建立科學(xué)的績(jī)效和薪酬管理體系，進(jìn)而提高工作效率和管理效率。

（五）建立完善的薪酬體系和績(jī)效考核制度

合理的薪酬體系是醫(yī)院得以留住專業(yè)技術(shù)人才、穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)發(fā)展的有效方式之一，也是人力資源管理實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)最為重要的工具。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將薪酬劃分為固定薪酬、績(jī)效薪酬、間接薪酬以及非經(jīng)濟(jì)薪酬四個(gè)方面：固定薪酬顧名思義是指員工完成規(guī)定工作而得到的周期性薪資；績(jī)效薪酬是指員工完成特定工作或工作極為優(yōu)秀而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性薪資；間接薪酬則是指員工可享受醫(yī)院提供的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、交通費(fèi)、伙食補(bǔ)助、醫(yī)療保健、帶薪休假等職工福利；而非經(jīng)濟(jì)薪酬是指醫(yī)院為員工提供更加舒適的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、旅游獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等。

四、結(jié)語(yǔ)

文章從意識(shí)理念、人才機(jī)制、崗位設(shè)置以及考核機(jī)制等方面，對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在問(wèn)題進(jìn)行分析并提出相關(guān)對(duì)策建議，旨在提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視程度，進(jìn)而根據(jù)自身情況采取一定的改善措施并在探索和實(shí)踐中完善人力資源管理機(jī)制，發(fā)揮其實(shí)效性為醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展保駕護(hù)航。

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（作者單位：海南省第三人民醫(yī)院）endprint