淺談醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

張琴

【摘 要】 我國的醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的速度不斷被加快，部分醫(yī)療機構(gòu)的飛速發(fā)展帶動了整體醫(yī)療領(lǐng)域呈現(xiàn)出不斷進步的發(fā)展狀態(tài)，醫(yī)療機構(gòu)想要在全新的行業(yè)領(lǐng)域之中居于優(yōu)勢位置，不僅需要將醫(yī)院整體的技術(shù)水平進行提升，同時還需要將對醫(yī)療工作者的管理水平進行提升，使醫(yī)院能夠在醫(yī)療工作者的共同努力之下，獲取更多的品牌優(yōu)勢，在經(jīng)濟收益的支持下進一步發(fā)展技術(shù)，而在人員管理活動中，規(guī)劃人力資源的發(fā)展情況是重要工作之一，本文根據(jù)對其具體的規(guī)劃方法進行分析。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人力資源 發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院中的醫(yī)療人員是醫(yī)療體系之中的重要資源，醫(yī)院只有在醫(yī)療人員的強力帶動之下，才能完成日常經(jīng)營與救治患者的任務(wù)，醫(yī)院來新型醫(yī)療領(lǐng)域之中參與競爭活動時，共有三種競爭要素幫助醫(yī)院獲取優(yōu)勢地位，包括財務(wù)管理、技術(shù)發(fā)展以及人才管理，與前兩種管理內(nèi)容相比，人才管理的活動相對比較靈活，變動也比較大，為了使醫(yī)療機構(gòu)可以獲取更加穩(wěn)定以及更為優(yōu)質(zhì)的人力資源，管理人員需要根據(jù)醫(yī)院具體的情況，來幫助人力資源制定發(fā)展的規(guī)劃方案，本文對規(guī)劃方法進行分析。

1 特性分析

對醫(yī)院之中的人員的未來發(fā)展開展規(guī)劃時，首先需要對其基本特性進行明確，以便確定規(guī)劃的重點指出，其特性主要有三個方面，包括技術(shù)性、專業(yè)性以及知識性三個方面，如果想要使這三種特性能夠從其工作之中充分體現(xiàn)出來，醫(yī)療人員必須要對不斷更新的醫(yī)學(xué)知識進行學(xué)習(xí)，不斷地通過自我挑戰(zhàn)活動來提升自己的治療水平，不僅需要堅持獨立解決問題的精神，同時也可以在有需要的時候，進行積極地合作，將自身的智慧與團隊的智慧進行融合，管理人員的發(fā)展規(guī)劃需要提升醫(yī)療人員這三種特性。

2 主要問題

體制機制陳舊阻礙人力資源發(fā)展。很多醫(yī)院雖然參與到市場競爭中來，但是內(nèi)部的管理體制和機制仍然是傳統(tǒng)醫(yī)院管理形式，其弊病在于忽視了人力資源管理的特殊性和市場性特征，沒有為醫(yī)院的人才提供一個公平合理的競爭和晉升平臺，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理通常表現(xiàn)為無序和管理的不科學(xué)。醫(yī)院的考核機制不健全，大部分的考核都是帶有強烈的形式主義，沒有真正與職工的個人效益實現(xiàn)掛鉤，當前的激勵機制不足以調(diào)動廣大職工的工作積極性，無法實現(xiàn)醫(yī)院與員工的雙贏。從市場競爭的角度分析，醫(yī)院與員工之間存在雇傭關(guān)系，因此醫(yī)院與員工之間存在著雙向選擇和合作共贏的目標。

3 合理的規(guī)劃方法分析

對醫(yī)院系統(tǒng)之中的人力資源管理以及規(guī)劃方面的問題有所了解之后，就可以提出有效的規(guī)劃方法：

3.1 建設(shè)合理的成長機制。幫助醫(yī)療人員進行發(fā)展方面的規(guī)劃工作時，首先需要完善人員原有的成長機制，通過全新的成長機制來使人員明確成長的方向，首先醫(yī)院的環(huán)境應(yīng)當是充斥著學(xué)習(xí)氛圍的環(huán)境，醫(yī)療人員可以在這種學(xué)習(xí)條件之下進行學(xué)習(xí)活動，同時可以與其他醫(yī)療人員進行交流，管理人員也需要充分展現(xiàn)自己對于醫(yī)療人員的尊重以及關(guān)愛，使醫(yī)療人員可以通過學(xué)習(xí)這種積極活動增加對醫(yī)院的好感度，不僅愿意在醫(yī)院之中進行發(fā)展，同時還需要提升醫(yī)療人員的覺悟，能夠充分地將自己奉獻給醫(yī)療事業(yè)。

3.2 建設(shè)激勵機制。激勵機制也是人才規(guī)劃方案之中的重點內(nèi)容，一些醫(yī)院給醫(yī)療人員設(shè)立的激勵機制并不合理，因此需要對其改變，使其能夠真正地將約束作用以及激勵作用發(fā)揮出來，在創(chuàng)設(shè)激勵機制的時候，需要根據(jù)醫(yī)療人員的發(fā)展需要來完善激勵機制，使醫(yī)療人員能夠在激勵機制的刺激之下，對自己原有的消極工作態(tài)度進行轉(zhuǎn)換，在激勵機制之中，醫(yī)療人員還需要建設(shè)合理的考評制度，使激勵效果可以從考評活動中體現(xiàn)出來，對于考評成績相對優(yōu)秀的醫(yī)療人員可以物質(zhì)以及職位方面的獎勵，對于一些考評成績存在不合格問題的醫(yī)療人員需要給予適度懲罰，進行考評時，需要使考評方式更加多元化，但是無論選擇哪一種考評方式，都需要保證其公證性。

3.3 制定長期發(fā)展規(guī)劃。無論是哪一種類型的人才培養(yǎng)工作都不是一種暫時性的工作，管理人員需要做好堅持長期規(guī)劃的心理準備，同時還要使發(fā)展規(guī)劃目標與醫(yī)療人員的整體發(fā)展方向保持一致，在長期的發(fā)展方案的影響之下，管理人對醫(yī)院之中的特殊的人力資源具有的基本特性進行了分析，管理員還需要增設(shè)方案的類型，根據(jù)醫(yī)療人員以及醫(yī)院的變化情況來對規(guī)劃進行調(diào)整，使規(guī)劃不會使醫(yī)療人員的發(fā)展受到局限。

3.4建立合理的人才梯隊。人才是醫(yī)院專業(yè)發(fā)展的動力，合理的人才梯隊是醫(yī)院發(fā)展的保障，只有構(gòu)建合理的人才梯隊，才能保障醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，建設(shè)好一支優(yōu)秀的人才隊伍，是醫(yī)院人才建設(shè)的重要工程。

3.5制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力推進醫(yī)院文化。人才培養(yǎng)是醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略，醫(yī)療專業(yè)的特殊性要求醫(yī)務(wù)工作者不斷學(xué)習(xí)新的醫(yī)學(xué)知識 ，才能滿足日益增長的患者的需求，更多地解決病患疑難雜癥，因此，為醫(yī)院員工制定合理可行的培養(yǎng)計劃，是醫(yī)院管理者必須實施的管理工程，也是醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃重要環(huán)節(jié)。

人力資源的發(fā)展性規(guī)劃之中不僅僅要包括培訓(xùn)醫(yī)療人員的醫(yī)療技能這項內(nèi)容，管理人員還需要將醫(yī)院獨有的文化建設(shè)加入其中，使醫(yī)療人員不會忽視醫(yī)院的文化建設(shè)工作，通過文化建設(shè)這項工作，來不斷地填充自己原有的思想體系之中的空白之處，借助文化創(chuàng)設(shè)活動來強化醫(yī)療人員之間的聯(lián)系，使醫(yī)療團隊成為一個凝聚力極強的團隊。

結(jié)束語

本文首先人員在制定發(fā)展規(guī)劃時需要緊緊抓住人力資源的這幾方面特殊性質(zhì)，通過合理的發(fā)展規(guī)劃方案來幫助醫(yī)療人員在醫(yī)院之中實現(xiàn)自身的發(fā)展需求，使醫(yī)療人員可以在發(fā)展規(guī)劃的影響下，留在醫(yī)療機構(gòu)之中，不會使醫(yī)院頻繁地面臨人才流失的問題，只有將優(yōu)秀的人才穩(wěn)定地留在醫(yī)療系統(tǒng)之中，醫(yī)院的常規(guī)治療工作也不會受到影響，管理人員可以選擇新型的規(guī)劃方式，給人力資源保留更多自我展示的機會。

【參考文獻】

[1] 成都市新都區(qū)居民衛(wèi)生服務(wù)需求意愿與影響因素分析[J]. 黃持，李寧秀，余榮江，黃禮鐏. 現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué). 2012（17）.

[2] 上海市浦東新區(qū)公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源配置預(yù)測研究[J]. 婁繼權(quán)，景湲，陳寶忠，王俐，李妍婷，黃瑤，瞿天慧，張宜民. 中國初級衛(wèi)生保健. 2013（08）.

[3] 基于多因素灰色模型的社區(qū)衛(wèi)生人力需求量預(yù)測[J]. 向紅蓮，郭淑霞，唐景霞，曹力，劉新萍，劉佳銘，郭恒，劉海濤，李述剛. 中國衛(wèi)生統(tǒng)計. 2015（03）.endprint