論自然人作為“用人單位”的連帶責(zé)任承擔(dān)主體

盧述奇

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定可知，我國(guó)勞動(dòng)法上規(guī)定的“用人單位”外延包括如下幾種： 1.各類企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。這里的企業(yè)包括各種所有制形式、各種行業(yè)、各種法律形態(tài)的企業(yè)；2.國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，也視為勞動(dòng)法上的用人單位。這一部分中具體形成的勞動(dòng)關(guān)系主要包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體與所用工勤人員之間的勞動(dòng)關(guān)系，以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與其職工之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。

2008年《勞動(dòng)合同法》第2條將民辦非企業(yè)單位也納入勞動(dòng)法用人單位的范疇內(nèi)。根據(jù)1998年國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》，民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。與事業(yè)單位相比，民辦非企業(yè)單位的特點(diǎn)在于其組織經(jīng)費(fèi)來(lái)源于非國(guó)有資產(chǎn)。同時(shí)，在第96條針對(duì)新興的事業(yè)單位聘用制做出了特殊規(guī)定，即事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院未作規(guī)定的，依照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。

從我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)“用人單位”外延的界定可以明確的看出，我國(guó)勞動(dòng)法上勞動(dòng)力使用者只限于“單位”，自然人顯然不屬于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》上“用人單位”的范圍。這是由于我國(guó)特殊的歷史原因，即意識(shí)形態(tài)、經(jīng)濟(jì)體制以及“單位制”社會(huì)制度等造成的。這導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)法在構(gòu)建勞動(dòng)法主體中重要的一方——?jiǎng)趧?dòng)力使用者制度時(shí)沒(méi)有擺脫早期觀念或者是制度傳統(tǒng)的影響，仍然沿用了“用人單位”的稱呼進(jìn)而否定了自然人作為勞動(dòng)法用人主體的資格。隨著我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)改革轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，“用人單位”范圍狹窄的缺點(diǎn)逐漸顯露出來(lái)，無(wú)論是從學(xué)術(shù)層面還是社會(huì)各界，都在呼吁勞動(dòng)法上的用人主體從“用人單位”擴(kuò)展到自然人。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條的規(guī)定，企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)有資格成為雇主，自然人不可能成為雇主。但依上文的分析，在一些國(guó)家或地區(qū)，并不限制自然人成為雇主?？紤]到目前我國(guó)勞動(dòng)法的理論和實(shí)踐并不成熟，筆者認(rèn)為我國(guó)現(xiàn)階段擴(kuò)大雇主的范圍應(yīng)相當(dāng)謹(jǐn)慎，“一方面，我國(guó)職業(yè)雇傭化程度非常低；另一方面，我國(guó)勞動(dòng)法尚處于成長(zhǎng)階段，基本的雇傭關(guān)系，也就是規(guī)范企業(yè)與其雇員之間勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整尚存在諸多瑕疵。在現(xiàn)階段，將自然人作為勞動(dòng)法上之雇主將使目前尚未成熟的勞動(dòng)法理論更加難以應(yīng)付?！弊匀蝗俗鳛楣椭鲗⑹箘趧?dòng)關(guān)系大量擴(kuò)張，但現(xiàn)有勞動(dòng)法許多規(guī)定難以完全適用于作為自然人之雇主，而且有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之爭(zhēng)議將使糾紛解決的司法成本大量增加。因此，將和雇員訂立勞動(dòng)協(xié)議的相對(duì)方擴(kuò)大到自然人的條件尚未完全具備。

但是，即使將雇主范圍完全擴(kuò)大到自然人在現(xiàn)階段我國(guó)并不現(xiàn)實(shí)，我們依然要從勞動(dòng)法“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的目標(biāo)出發(fā)，逐漸將不同種類的勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法的保護(hù)范疇，而不能停滯于現(xiàn)狀。在我國(guó)尚不具備將“用人單位”邊界擴(kuò)展到自然人的形勢(shì)下，可以借鑒臺(tái)灣地區(qū)的做法，將我國(guó)公司法中與“雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞動(dòng)事務(wù)之人”概念和實(shí)質(zhì)相類似的公司高管人員視為雇主，使其對(duì)用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同承擔(dān)連帶責(zé)任。目前，我國(guó)勞動(dòng)法的實(shí)施狀況不佳，尤其是拖欠工資、違反最低工資制度、缺乏安全衛(wèi)生保障、長(zhǎng)時(shí)間加班而不支付加班工資等違反現(xiàn)象十分突出。這與勞動(dòng)法上的責(zé)任主體主要限于用人單位，缺乏個(gè)人責(zé)任的規(guī)定有極大關(guān)系。在《勞動(dòng)合同法》“法律責(zé)任”一章中對(duì)于違法行為，承擔(dān)法律責(zé)任的主體僅限于用人單位，并沒(méi)有任何由用人單位負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任的條款。即使在如第85條規(guī)定的“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的”等嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的場(chǎng)合，法律也僅僅規(guī)定了用人單位的責(zé)任，而對(duì)于作出此種嚴(yán)重違法行為決策的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有任何懲戒措施。

然而對(duì)比一下民商事領(lǐng)域的法律可以發(fā)現(xiàn)，公司高管人員與公司就違法行為承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定屢見(jiàn)不鮮，比如我國(guó)《證券法》第69條之規(guī)定，發(fā)行人、上市公司公告的招股說(shuō)明書(shū)、公司債券募集辦法、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告、上市報(bào)告文件、年度報(bào)告、中期報(bào)告、臨時(shí)報(bào)告以及其他信息披露資料，有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發(fā)行人、上市公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；發(fā)行人、上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和其他直接責(zé)任人員以及保薦人、承銷的證券公司，應(yīng)當(dāng)與發(fā)行人、上市公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，但是能夠證明自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的除外；發(fā)行人、上市公司的控股股東、實(shí)際控制人有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)與發(fā)行人、上市公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

從法理上講，公司高管人員甚至是控股股東、實(shí)際控制人因?yàn)樘摷傩畔⑴抖鴮?duì)公司外的第三人尚需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，那么對(duì)于公司內(nèi)部的勞動(dòng)者，公司高管未盡到保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)法上的合法權(quán)益時(shí)，就更有承擔(dān)連帶責(zé)任的必要了。因?yàn)?，公司的高管事?shí)上處于指揮和控制勞動(dòng)者的地位。如果引入臺(tái)灣勞動(dòng)法律對(duì)雇主的擴(kuò)大解釋，將那些事實(shí)上具有勞動(dòng)事項(xiàng)決定權(quán)的負(fù)責(zé)人或公司高管納入雇主的范疇，則可以解決其承擔(dān)法律責(zé)任的理論依據(jù)，并且將大大推進(jìn)勞動(dòng)法的實(shí)施。

勞動(dòng)法作為“私法公法化”的產(chǎn)物，由于體現(xiàn)著保護(hù)弱者（勞動(dòng)者）權(quán)益的立法意圖，存在著許多強(qiáng)制性規(guī)定，不能將勞動(dòng)合同僅僅視為民事合同并固守合同相對(duì)性的原則。雖然公司的高管并非勞動(dòng)合同之當(dāng)事人，但其在事實(shí)上行使雇主的權(quán)力，將其視為雇主并連帶承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，不管在理論還是實(shí)踐上均有必要。在法律責(zé)任的承擔(dān)上，《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第81條也規(guī)定，法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其它從業(yè)人員，因執(zhí)行業(yè)務(wù)違反本法規(guī)定，除依本章規(guī)定處罰行為人外，對(duì)該法人或自然人并應(yīng)處以各該條所定之罰金或罰鍰。讓公司高管或直接負(fù)責(zé)人承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任不僅在法理上是可行的，在實(shí)踐中也是必要的。endprint