人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用探討

常玉春

中國(guó)內(nèi)蒙古森工集團(tuán)阿爾山森林工業(yè)有限公司

從狹義的角度來(lái)講，企業(yè)績(jī)效考核工作是按照一定期限內(nèi)，如按月季度、季度、半年和一年時(shí)間對(duì)員工的業(yè)績(jī)展開(kāi)客觀、科學(xué)、全面、合理地評(píng)價(jià)。在人力資源管理體系中，績(jī)效管理是企業(yè)通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核工作能夠準(zhǔn)確判斷員工行為以及整個(gè)組織工作是否與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，績(jī)效考核工作關(guān)系著人才培訓(xùn)、員工的獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)遷與委任等計(jì)劃和相關(guān)活動(dòng)，對(duì)于存在的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。本文將簡(jiǎn)單介紹績(jī)效考核的相關(guān)概念，系統(tǒng)論述當(dāng)代企業(yè)績(jī)效考核工作的現(xiàn)存問(wèn)題，并綜合探討如何優(yōu)化人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用方案。

一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

績(jī)效譯自英文performance，其基本含義是指員工完成本職任務(wù)的程度，體現(xiàn)了員工可以在多大程度上滿足職位的標(biāo)準(zhǔn)要求。部分員工時(shí)常將績(jī)效和努力相混淆，努力一般是指在學(xué)習(xí)與工作中耗費(fèi)的精力與能量，績(jī)效主要是用結(jié)果來(lái)衡量。舉例而言，一個(gè)學(xué)生可能非常用功地準(zhǔn)備考試，最終的考試分?jǐn)?shù)卻依然很低，雖然付出了很大的努力，績(jī)效依然很低。從績(jī)效決定因素來(lái)講，員工的工作績(jī)效與自身的職業(yè)任務(wù)、角色、能力、認(rèn)知、付出的努力均有相關(guān)性。在既定情況下，可以將績(jī)效視作員工的能力、付出的努力和角色認(rèn)知共同作用所產(chǎn)生的結(jié)果。員工的努力與自身所受到的激勵(lì)相關(guān)，此處的努力是指員工在完成本職任務(wù)時(shí)的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)。能力是員工在完成本職工作時(shí)體現(xiàn)的個(gè)性特征，一般不會(huì)在短時(shí)間有太大的波動(dòng)。角色認(rèn)知是員工個(gè)人在日常工作中認(rèn)為自己應(yīng)該努力的方向，通常，員工認(rèn)為自己必須完成本職工作的意識(shí)和行為就屬于角色認(rèn)知。為了能夠達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，則需要按照最低限度的要求來(lái)掌握績(jī)效的每一個(gè)組成部分。與此同時(shí)，對(duì)于績(jī)效每一組成部分的掌握水平也對(duì)績(jī)效所達(dá)到的上限具有決定作用。如果員工有出眾的才能，工作也很努力，卻對(duì)自身的工作角色認(rèn)知不清，很有可能會(huì)影響其績(jī)效水平。如果員工在工作中付出了很多努力，卻被誤導(dǎo)了，績(jī)效必然低下。同樣，如果員工在工作中付出了很多努力，對(duì)自身角色有正確認(rèn)知，卻存在能力不足問(wèn)題，績(jī)效依然會(huì)受到影響。如果員工有能力，能正確認(rèn)知自身角色，卻不努力，存在消極怠工行為，績(jī)效水平肯定不高。因此，提高員工總體績(jī)效水平，必須引導(dǎo)員工正確認(rèn)知自身角色，不斷提高個(gè)人能力，認(rèn)真對(duì)待本職工作。需要注意的是，即使員工在某一方面有所欠缺，也可以通過(guò)其他方面的超平均水平來(lái)彌補(bǔ)。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核有兩層含義，第一層含義是針對(duì)“事”進(jìn)行考核；第二層含義是針對(duì)“人”實(shí)施考核工作。第一層含義和企業(yè)績(jī)效考核體系密切相關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)較為明確，考核結(jié)果一般都客觀、真實(shí)，一般情況下，是按照第三方所提供的數(shù)據(jù)信息來(lái)開(kāi)展客觀性評(píng)估，并打分。在績(jī)效考核活動(dòng)中，會(huì)嚴(yán)格參考工作標(biāo)準(zhǔn)、工作計(jì)劃與工作目標(biāo)予以評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核以改善員工的工作方法和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為基準(zhǔn)。績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系著員工的月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)以及崗位晉升、調(diào)職，同時(shí)，也關(guān)系著員工培訓(xùn)計(jì)劃。在第一層含義中，績(jī)效考核的周期以月度和季度為主。

基于第二層含義下，績(jī)效考核工作主要是對(duì)員工個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面、客觀、合理地評(píng)估，在具體考核活動(dòng)中，常用的考核方法是360度評(píng)估法，這種方法更全面，會(huì)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德修養(yǎng)以及綜合能力進(jìn)行評(píng)估，其考核目的是讓員工的職業(yè)行為符合本企業(yè)文化理念，保持良好、積極健康的工作心態(tài)，緩解壓力，消除不良情緒，持續(xù)提高個(gè)人工作能力。最終的考核結(jié)果同樣關(guān)系著員工的薪酬福利待遇、年終獎(jiǎng)、崗位升遷、調(diào)職和培訓(xùn)計(jì)劃。不同的是，和第一層含義相比，第二層含義下的績(jī)效考核周期是一年一次。

績(jī)效管理制度和企業(yè)組織的薪酬福利待遇制度以及整個(gè)人力資源管理戰(zhàn)略緊密相連，該制度能夠?yàn)閱T工提供有力的激勵(lì)，促使員工認(rèn)真對(duì)待本職工作，引導(dǎo)員工樹(shù)立敬業(yè)樂(lè)群觀念，在日常工作中敢于創(chuàng)新。

二、當(dāng)代企業(yè)績(jī)效考核工作現(xiàn)存問(wèn)題

據(jù)調(diào)查了解，部分企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中普遍存在以下十大問(wèn)題：

第一，將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相分離。和西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)人力資源管理起步較晚，績(jī)效考核管理還處于發(fā)展階段，在考核工作中，時(shí)常會(huì)受到傳統(tǒng)企業(yè)文化與管理模式的影響。企業(yè)管理者乃至整個(gè)員工群體都在有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)中遵循傳統(tǒng)觀念，對(duì)新時(shí)代的績(jī)效考核管理理念的認(rèn)知存在偏差，理解不完整，不少績(jī)效考核管理者所制定的績(jī)效考核制度、體系不完善，其職業(yè)技能與經(jīng)驗(yàn)存在局限性。據(jù)調(diào)查了解，部分企業(yè)并未將績(jī)效考核管理工作與本企業(yè)組織戰(zhàn)略相融合。舉例而言，某企業(yè)在開(kāi)發(fā)人力資源管理項(xiàng)目建設(shè)的過(guò)程中，每年都會(huì)和各部門(mén)依法簽訂責(zé)任書(shū)，等到年末，按照責(zé)任書(shū)的內(nèi)容來(lái)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。因此，在每一年年末，各部門(mén)的績(jī)效良好，而本企業(yè)總體績(jī)效水平偏低。顯然，是該企業(yè)將績(jī)效考核管理與本企業(yè)總戰(zhàn)略相分離，不利于提高績(jī)效總目標(biāo)。企業(yè)各部門(mén)在每一年都會(huì)制定本部門(mén)的年度目標(biāo)，上報(bào)本公司予以審核，通過(guò)之后就會(huì)簽訂本部門(mén)責(zé)任書(shū)。各部門(mén)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，僅僅是按照本部門(mén)的發(fā)展需要，提出了本部門(mén)需要完成的績(jī)效目標(biāo)，沒(méi)有聯(lián)系其他部門(mén)和整個(gè)企業(yè)發(fā)展需求，忽視了本企業(yè)戰(zhàn)略與整個(gè)績(jī)效。與此同時(shí)，企業(yè)在審核各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，也沒(méi)有結(jié)合本組織整體戰(zhàn)略與績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致本企業(yè)總戰(zhàn)略被“稀釋”，各部門(mén)所完成的績(jī)效目標(biāo)并未對(duì)本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面影響。

第二，僅僅將績(jī)效管理視作一種專(zhuān)業(yè)化技術(shù)。在部分企業(yè)績(jī)效考核管理工作中，不難看出該企業(yè)員工并不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，在整個(gè)企業(yè)或者各部門(mén)內(nèi)部，績(jī)效考核存在明顯的形式主義，僅僅是按照合約完成。企業(yè)人力資源管理部門(mén)非常認(rèn)真地制定盡可能完善的考核制度，旨在運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)判斷員工的業(yè)績(jī)優(yōu)劣，引導(dǎo)全體員工改善工作方法，秉承敬業(yè)的工作作風(fēng)，然而，并未實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的目標(biāo)。從考核結(jié)果來(lái)看，員工群體的業(yè)績(jī)大致都一樣，考核結(jié)果是否良好并未對(duì)員工個(gè)人產(chǎn)生任何影響。出現(xiàn)這一問(wèn)題的主要原因是企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)板塊并不完善，這樣即使制定了科學(xué)的績(jī)效考核制度，也難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，不能引導(dǎo)員工重視績(jī)效管理工作。

第三，未明確績(jī)效管理核心目標(biāo)。在不少企業(yè)組織內(nèi)部，時(shí)常存在這樣一種現(xiàn)象：等到每一季度考核或者年末考核的時(shí)候，各部門(mén)的主管會(huì)在人力資源管理部門(mén)的要求下，告知本部門(mén)的員工要進(jìn)行考核了，各人要總結(jié)一下自己的工作。接著，每一名員工會(huì)總結(jié)和回顧自己在本季度和這一年的工作，編制一份報(bào)告文件提交給部門(mén)主管。然后，部門(mén)主管會(huì)按照員工的總結(jié)以及自身平時(shí)對(duì)該員工的了解、觀察甚至好惡來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，完成后會(huì)將評(píng)估結(jié)果提交給人力資源管理部門(mén)。這樣雖然有一定的效果，卻難免帶有濃厚的主觀色彩，而且沒(méi)有明確績(jī)效管理工作的核心目標(biāo)。部門(mén)主管和人力資源管理部門(mén)乃至整個(gè)公司并未充分運(yùn)用考核結(jié)果，也沒(méi)有對(duì)考核指標(biāo)予以合理規(guī)定，未曾深入分析某些員工績(jī)效水平低下的原因，忽視了如何幫助員工提高績(jī)效，不會(huì)關(guān)注如何運(yùn)用績(jī)效來(lái)促進(jìn)員工能力的提升。其次，也有部分企業(yè)組織片面認(rèn)為績(jī)效管理工作是萬(wàn)能的，寄予了績(jī)效管理過(guò)多的期望和目標(biāo)，甚至用績(jī)效考核管理制度來(lái)代替人才配置與崗位分配制度，這種做法并不科學(xué)。

第四，認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是管理人員的責(zé)任。這種觀點(diǎn)在企業(yè)基層員工群體中頗為常見(jiàn)，不少基層員工認(rèn)為績(jī)效考核管理工作是由部門(mén)主管來(lái)完成，因而，僅僅是管理人員的責(zé)任，與己無(wú)關(guān)，自己不必過(guò)多參與績(jī)效考核工作，僅需要提供本職工作的總結(jié)報(bào)告。

第五，認(rèn)為績(jī)效管理工作是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任?？?jī)效管理是人力資源六大板塊之一，人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理工作中發(fā)揮的作用至關(guān)重要，然而，并非僅由人力資源管理部門(mén)獨(dú)立完成績(jī)效考核工作。然而，在不少企業(yè)內(nèi)部，績(jī)效管理被視作人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。

第六，企業(yè)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效之間發(fā)生裂痕。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化背景下，國(guó)內(nèi)各企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中不僅要面對(duì)內(nèi)部組織的變化，而且要應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變動(dòng)，根據(jù)所處環(huán)境對(duì)本企業(yè)工作方向與工作方式予以及時(shí)地調(diào)整。目前，各企業(yè)為了靈活應(yīng)對(duì)各種變動(dòng)，會(huì)根據(jù)實(shí)際需要來(lái)組建團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)具有靈活性和快速響應(yīng)的功能，可以迅速應(yīng)對(duì)各種突發(fā)性變化。不可忽視的是，企業(yè)內(nèi)部存在不同的團(tuán)隊(duì)，有的團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平良好，而有的團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織整體績(jī)效偏低，如果某個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳，內(nèi)部員工個(gè)人的績(jī)效大多相對(duì)低下。出現(xiàn)這種問(wèn)題的主要原因是企業(yè)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效之間發(fā)生裂痕，未能進(jìn)行有效銜接。

第七，未體現(xiàn)出績(jī)效考核指標(biāo)的重點(diǎn)。部分企業(yè)組織雖然制定的績(jī)效考核指標(biāo)非常細(xì)致，卻沒(méi)有體現(xiàn)出重點(diǎn)考核指標(biāo)，很容易導(dǎo)致員工并不熟悉大量的考核指標(biāo)，消極應(yīng)付績(jī)效考核工作。

第八，績(jī)效考核指標(biāo)體系的牽引作用不足。部分企業(yè)所制定的績(jī)效考核指標(biāo)體系可以說(shuō)非常完善，也能得到員工群體的認(rèn)可，可是缺乏牽引力。主要原因是該企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于高度統(tǒng)一，沒(méi)有結(jié)合各部門(mén)的實(shí)際需求，一般來(lái)講，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部和財(cái)務(wù)部使用的績(jī)效考核指標(biāo)體系是不同的，如果采用同一指標(biāo)體系，必然會(huì)影響指標(biāo)體系的牽引作用，出現(xiàn)明顯的不適用問(wèn)題。

第九，過(guò)于注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。部分企業(yè)為了提升經(jīng)濟(jì)效益，過(guò)于注重短期績(jī)效而忽視了長(zhǎng)期績(jī)效，這種現(xiàn)象在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)工作中頗為常見(jiàn)，企業(yè)組織會(huì)根據(jù)短期內(nèi)的營(yíng)銷(xiāo)利潤(rùn)實(shí)施績(jī)效考核，卻忽視了長(zhǎng)期績(jī)效和長(zhǎng)久利益。

第十，片面將績(jī)效管理作為分配獎(jiǎng)金的手段?？?jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)金分配密切相關(guān)，卻不能只將績(jī)效管理作為分配獎(jiǎng)金的手段。然而，部分企業(yè)會(huì)單一按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定獎(jiǎng)金分配制度，這種企業(yè)通常沒(méi)有制定完整的績(jī)效管理制度，在月末，沒(méi)有為員工提供考核表格，只有獎(jiǎng)金分配結(jié)果，員工并不知道自己的績(jī)效水平如何。

三、如何優(yōu)化人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用方案

(一)優(yōu)化績(jī)效考核管理模式

優(yōu)化人力資源管理中績(jī)效考核運(yùn)用方案，首先要重視完善績(jī)效考核管理模式。需要注意的是，績(jī)效考核管理是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的重要手段，企業(yè)戰(zhàn)略能否順利落實(shí)，和企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的層層分解密切相關(guān)，企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)落實(shí)到各部門(mén)和每一名員工的績(jī)效上，這樣每一名員工都會(huì)在重視提高個(gè)人績(jī)效的同時(shí)致力于實(shí)現(xiàn)本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，勇于承擔(dān)責(zé)任，積極創(chuàng)新，避免發(fā)生企業(yè)戰(zhàn)略稀釋問(wèn)題。企業(yè)在協(xié)同各部門(mén)制定績(jī)效目標(biāo)與考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)緊密融合企業(yè)戰(zhàn)略與總體績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)對(duì)本企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施合理的逐層分解，將績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略落實(shí)到各部門(mén)與各個(gè)職位。提升企業(yè)績(jī)效管理水平，必須將績(jī)效考核管理工作和人力資源管理系統(tǒng)相融合，績(jī)效管理原本就是人力資源管理六大板塊之一，需要將績(jī)效管理和另外五大板塊相銜接，不能只將績(jī)效考核管理作為一種形式與專(zhuān)業(yè)化技術(shù)，要引導(dǎo)全體員工重視績(jī)效考核管理工作。與此同時(shí)，要將員工任職資格制度作為績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，做好員工績(jī)效及其適應(yīng)從事崗位能力的綜合性評(píng)估工作，并將綜合性評(píng)估結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)人才資源價(jià)值分配、崗位晉升管理和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中，這樣不僅可以提高企業(yè)績(jī)效管理水平，而且有助于完善整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能。

(二)明確企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)

企業(yè)要重視明確績(jī)效考核工作的核心目標(biāo)，選用適宜的績(jī)效管理形式，運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配工作提供更完善的參考依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析企業(yè)的短板，并予以不斷改進(jìn)，在明確績(jī)效管理核心目標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)更完善的評(píng)估制度與方法。部門(mén)主管和人力資源管理部門(mén)首先應(yīng)慎重考慮如何運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理規(guī)定，從多重角度分析某些員工績(jī)效水平低下的原因，并幫助員工提高績(jī)效，充分運(yùn)用績(jī)效來(lái)提升員工的綜合能力。在具體考核管理工作中，要注意加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)的合作，促進(jìn)管理人員和基層員工群體的溝通，全員參與績(jī)效管理工作，這樣方能同步提高員工個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和企業(yè)總體績(jī)效。管理人員應(yīng)重視加強(qiáng)與員工個(gè)人的溝通，聆聽(tīng)員工的建議，鼓勵(lì)員工在績(jī)效考核活動(dòng)中勇于提出見(jiàn)解，努力確?？?jī)效考核結(jié)果的公平性和人文性。與此同時(shí)，要注意促進(jìn)企業(yè)組織整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的緊密銜接，科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解于企業(yè)組織整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)三者的有效對(duì)接。一般來(lái)講，員工個(gè)人績(jī)效的主要決定因素是員工自身的職業(yè)化行為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的決定因素是員工的能力和團(tuán)隊(duì)的合作能力以及合作流程，企業(yè)組織整體績(jī)效頗受團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的影響，同時(shí)由企業(yè)文化、管理制度來(lái)決定，促進(jìn)三者的高度契合，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)。

其次，企業(yè)應(yīng)重視體現(xiàn)出績(jī)效考核指標(biāo)的重點(diǎn)性與可行性，例如針對(duì)實(shí)際需要制定生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全管理指標(biāo)、政工指標(biāo)和設(shè)備指標(biāo)，這樣方能發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的作用。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)各部門(mén)的實(shí)際情況，制定可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系。再次，企業(yè)組織應(yīng)注重促進(jìn)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，在提升短期效益的同時(shí)要兼顧長(zhǎng)期利益。另外，要合理制定績(jī)效管理制度和獎(jiǎng)金分配制度，為員工提供詳細(xì)的績(jī)效考核表格，讓員工了解績(jī)效管理和物質(zhì)激勵(lì)、職業(yè)晉升與培訓(xùn)的關(guān)系，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果正確運(yùn)用于物質(zhì)激勵(lì)，并做好對(duì)員工的精神激勵(lì)，這樣方能充分發(fā)揮績(jī)效管理的職能。

(三)完善績(jī)效考核方法

做好績(jī)效考核管理工作，提升企業(yè)績(jī)效管理水平，必須注重完善績(jī)效考核方法，根據(jù)實(shí)際情況選用最合理的考核方法。從整體上分析，企業(yè)績(jī)效考核方法包括目標(biāo)管理法、360 度反饋法、目標(biāo)等級(jí)評(píng)價(jià)法、工作標(biāo)準(zhǔn)法等，這些考核方法各有優(yōu)劣，在具體應(yīng)用中應(yīng)發(fā)揮考核方法的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)其不足。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，全面做好企業(yè)績(jī)效管理工作，應(yīng)注重優(yōu)化績(jī)效考核管理模式，明確績(jī)效考核管理目標(biāo)，不斷完善績(jī)效考核方法，同步提升員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和企業(yè)組織總體績(jī)效。