論內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效

黃思華

摘 要：人力資源管理工作關(guān)乎著企業(yè)的績效水平。近年來，眾多企業(yè)都開始關(guān)注人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，促進(jìn)了人力資源管理與組織績效管理理論的科學(xué)發(fā)展。作為企業(yè)管理工作中的重要組成部分，人力資源管理工作的質(zhì)量對企業(yè)的組織績效具有很大的影響作用?；诖?，筆者試在內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的概念和理論框架的基礎(chǔ)上對內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效的關(guān)系、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的調(diào)節(jié)作用等內(nèi)容進(jìn)行探究，旨在提升企業(yè)運(yùn)用創(chuàng)新人力資源管理制度提升企業(yè)績效的能力。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控導(dǎo)向 人力資源管理 組織績效

引言

當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處在轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的生存、發(fā)展都面臨著極大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，企業(yè)對于內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐就應(yīng)將內(nèi)外部的環(huán)境因素進(jìn)行考慮。一般來說，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐主要分為內(nèi)部化、標(biāo)準(zhǔn)化和績效化三個維度[1]，研究結(jié)果表明，扁平和分權(quán)等組織形式更利于提升企業(yè)的適應(yīng)性[2]，但是這類組織形式需要高績效的人力資源管理實(shí)踐作保障，員工參與度較高的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對于企業(yè)的組織績效的提升越有利。

一、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的概念和理論框架

（一）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的概念

高績效人力資源管理組織的重要特征之一就是控制——資源的雙元特征，此外內(nèi)部化、行長期化也是其重要特征[3]?；谏鲜鎏卣鳎瑑?nèi)控導(dǎo)向人力資源管理將控制型與內(nèi)部型相結(jié)合，充分發(fā)揮專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化在人力資源管理工作中的重要作用，通過對組織的人力資源內(nèi)部導(dǎo)向管理進(jìn)行崗位權(quán)責(zé)的明確，促進(jìn)晉升流程的公開化和透明化，為員工提供工作行為規(guī)范。同時，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理還重視內(nèi)部機(jī)制的作用發(fā)揮，組織大量的員工培訓(xùn)活動，為員工的晉升和全面發(fā)展提供重要的通道。標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度和科學(xué)化的績效管理制度都屬于內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的具體內(nèi)容。根據(jù)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容內(nèi)容可知，其對企業(yè)的綜合競爭力的提升具有舉足輕重的作用，與企業(yè)的組織績效關(guān)系密切，對企業(yè)組織績效的主效應(yīng)和動態(tài)競爭有調(diào)節(jié)作用。

（二）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的理論框架

內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐所具有的眾多優(yōu)勢和特征決定了其在不同的環(huán)境下的超強(qiáng)的適應(yīng)性，在中國文化背景下，擬家人現(xiàn)象在我國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的比較廣泛，充分體現(xiàn)了我國企業(yè)管理中的泛家族化特征[4]，但是就內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐來說也包含了控制觀念的積極因素。當(dāng)前。我國企業(yè)的控制型人力資源管理實(shí)踐以標(biāo)準(zhǔn)化和協(xié)調(diào)行為作為人力資源管理實(shí)踐的重心，引導(dǎo)員工為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；內(nèi)部型的人力資源管理實(shí)踐則以培養(yǎng)具有高水平素質(zhì)和能力的專業(yè)性人才為側(cè)重點(diǎn)。企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以成本導(dǎo)向型戰(zhàn)略組織為例，在開展人力資源活動時就是可以采用控制型人力資源管理實(shí)踐方法；以創(chuàng)新型導(dǎo)向戰(zhàn)略組織為例，就可以采用內(nèi)部型人力資源管理實(shí)踐，提升組織的靈活性。

二、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效探析

對于人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間關(guān)系問題，學(xué)者們所持的觀點(diǎn)各有不同，學(xué)者的研究內(nèi)容也各有側(cè)重，如CHOW認(rèn)為我國企業(yè)中的多數(shù)的人力資源管理實(shí)踐都屬于控制型[5]，對于組織績效存在很大程度上的忽視。這就要求我國企業(yè)應(yīng)該注員工在企業(yè)績效提升中的作用，促進(jìn)人力資源管理實(shí)踐與高水平績效工作實(shí)踐的結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系

內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理將控制、資源觀點(diǎn)和理論要求進(jìn)行了充分的結(jié)合，在對兩者的關(guān)系進(jìn)行概括的過程中可以用內(nèi)部化、過程控制、結(jié)果激勵等關(guān)鍵詞進(jìn)行涵蓋。其中內(nèi)部化包含了長期績效標(biāo)準(zhǔn)、接班人計劃等人力資源管理制度，利于員工為自身確立明確的發(fā)展方向，同時也便與充分利用績效管理規(guī)范對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)；企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該將內(nèi)部晉升和繼任機(jī)制進(jìn)行不斷完善，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理、高校流動，促進(jìn)組織績效的提升。過程控制就是指企業(yè)在制定和執(zhí)行剛性人力資源管理制度時應(yīng)該充分利用招聘程序的科學(xué)化和測試過程的規(guī)范性，致力于對具有良好工作能力的員工的培養(yǎng)，促進(jìn)員工與企業(yè)之間的關(guān)系的和諧發(fā)展，為更高的組織績效的實(shí)現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)。結(jié)果激勵強(qiáng)調(diào)要杜絕主觀晉升對企業(yè)的不良影響，制定明確的內(nèi)部晉升規(guī)則，將結(jié)果激勵與員工的晉升機(jī)會掛鉤，確立科學(xué)的績效管理體制。內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出與組織績效的正相關(guān)的關(guān)系。

（二）動態(tài)競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)動態(tài)人力資源管理時間理論來說，為適應(yīng)發(fā)展需求，組織外部環(huán)境變化會使得組織內(nèi)部的人力資源管理、戰(zhàn)略部署以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生一定的變化和調(diào)整。人力資源的基礎(chǔ)觀念認(rèn)為，高水平的人力資源能夠為企業(yè)獲得更多的發(fā)展機(jī)會、帶來更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，會對組織績效產(chǎn)生積極影響。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐以內(nèi)部化、標(biāo)準(zhǔn)化和績效化為導(dǎo)向，注重協(xié)調(diào)員工與組織的關(guān)系，建立起長期合作的機(jī)制，充分激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力，利于組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。動態(tài)競爭性是內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的重要優(yōu)勢和特征，能夠?qū)崿F(xiàn)對內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐和組織績效之間的關(guān)系的正向調(diào)整，組織的外在競爭環(huán)境動態(tài)越激烈，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源的動態(tài)調(diào)節(jié)作用就會越明顯。例如，某企業(yè)為適應(yīng)國際化的發(fā)展而調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，自然要對企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐方式進(jìn)行調(diào)整，將人力資源與業(yè)務(wù)規(guī)劃放進(jìn)一體化模式，以實(shí)現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略的同步匹配，通過業(yè)務(wù)規(guī)劃驅(qū)動人力資源需求，將人均效益的提升要求來指導(dǎo)人力資源配置。企業(yè)將組織流程、管理系統(tǒng)與國際接軌，采用本地化管理的人力資源模式，以達(dá)到適應(yīng)經(jīng)營成本和效率變化的目的。

（三）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系的模型探析

依照評定方法進(jìn)行內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理與組織績效關(guān)系的數(shù)據(jù)研究，將內(nèi)部照片、標(biāo)準(zhǔn)化測試、內(nèi)部晉升、績效管理等內(nèi)容作為處事調(diào)查問卷的重要選項設(shè)計到調(diào)查問卷中，并應(yīng)用規(guī)范性分析方法對測試結(jié)果進(jìn)行分析。為實(shí)現(xiàn)對人力資源實(shí)踐活動的分等級判斷，在進(jìn)行問卷調(diào)查的過程中應(yīng)該將企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動和組織績效情況作為重要考慮因素。endprint

主觀業(yè)績衡量、組織環(huán)境的不確定性和控制變量都應(yīng)當(dāng)作為模型分析的重要指標(biāo)。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理模型的設(shè)置具有一定的主觀性，從客觀數(shù)據(jù)的獲得角度來說，該模式的應(yīng)用準(zhǔn)確度還有待考量。基于上述情況，該研究模型可采用主觀業(yè)績作為衡量標(biāo)注，如產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、研發(fā)能力等，此外員工的滿意度和生產(chǎn)效率也可以作為該模型的重要衡量指標(biāo)。動態(tài)性和競爭性可以作為衡量組織環(huán)境不確定性的重要指標(biāo)，還要注重控制變量，應(yīng)該對組織行業(yè)、所有制性質(zhì)、組織年限和規(guī)模等進(jìn)行研究，可以采用計量分析方法中最小二乘法對內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行分析。依據(jù)筆者在文章中的初步分析可知，企業(yè)的內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的人力資源績效、運(yùn)營績效都呈正相關(guān)的關(guān)系，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部化與標(biāo)準(zhǔn)化、績效化的優(yōu)勢和特點(diǎn)共同促進(jìn)去企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造力的激發(fā)，為提升組織績效產(chǎn)生積極影響。例如，某企業(yè)在進(jìn)行組織績效的評價中，就將該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶滿意程度納入評級體系，從客戶、財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作、成長與學(xué)習(xí)四個方面，進(jìn)行組織績效的評價。該企業(yè)以主觀業(yè)績衡量和組織環(huán)境的不確定性和變量控制作為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)組織績效的過程監(jiān)測和年度評價的結(jié)果，將發(fā)現(xiàn)的問題按照嚴(yán)重程度分別標(biāo)為黃、紅、藍(lán)三種。然后依照問題的輕重緩急對出現(xiàn)問題的工作環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，明確各相關(guān)部門的權(quán)責(zé)，層層落實(shí)，促進(jìn)組織績效的完善目標(biāo)的明確。

結(jié)語

內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐對于新的經(jīng)濟(jì)形勢下的企業(yè)發(fā)展來說具有重要作用，它是一種高效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制，也是企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理戰(zhàn)略調(diào)整的必經(jīng)之路。通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行職業(yè)資格管理、人力資源開發(fā)等活動，促進(jìn)人力資源管理的精細(xì)化發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)組織績效的不斷提升。

參考文獻(xiàn)

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