養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)倦怠與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性研究

邢 娟 王麗芳 柳春波 李愛夏 曹 蕾 王 鳳

美國心理學(xué)家Maslash[1]提出職業(yè)倦怠是在長期奉獻(xiàn)給他人的過程中，心理能量因被索取過多而產(chǎn)生的一系列心理狀態(tài)，如情感極度耗竭、去人格化、個人成就感降低，表現(xiàn)為自卑、厭倦工作、沒有同情心等。職業(yè)倦怠危及從業(yè)者的身心健康，也是其離職的重要原因。養(yǎng)老護(hù)理員是養(yǎng)老行業(yè)的主力軍，其數(shù)量和整體素質(zhì)已成為發(fā)展全方位、多層次、高質(zhì)量養(yǎng)老服務(wù)和探索新型養(yǎng)老模式的“瓶頸”，是急需解決的問題。職業(yè)認(rèn)同是激勵從業(yè)者積極工作的內(nèi)在動力。心理學(xué)家尼米(Niemi)認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是職業(yè)人的自我概念，一般在長期從事某職業(yè)活動過程中，人們對職業(yè)活動的性質(zhì)、內(nèi)容、社會價值和個人意義等熟悉和認(rèn)可的情況下形成，是人們努力做好本職工作、達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，也是自我意識在職業(yè)領(lǐng)域逐漸發(fā)展的過程[2]。本研究旨在從職業(yè)倦怠和職業(yè)認(rèn)同兩個角度調(diào)查本地區(qū)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)倦怠與職業(yè)認(rèn)同的現(xiàn)狀，探討兩者之間的關(guān)系。嘗試從養(yǎng)老護(hù)理員的個人層面挖掘其內(nèi)在潛能，尋找突破口以緩解其職業(yè)倦怠。

1.對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣法，選取寧波市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理員作為本次研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：一線養(yǎng)老護(hù)理工作者、為老年人直接提供照顧；工作時間≥6個月；愿意參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：不愿配合研究者。

1.2 研究工具 本次研究采用MBI職業(yè)倦怠量表和職業(yè)認(rèn)同量表。MBI職業(yè)倦怠量表(Maslach burnout inventory)由美國學(xué)者M(jìn)aslach與Jackson[3]1981年研制，是當(dāng)前國際通用的應(yīng)用于人際服務(wù)領(lǐng)域測評職業(yè)倦怠的工具。李小妹等[4]于2000年將其修訂為中文版。該量表有3個分量表構(gòu)成，共有22個條目，采用Likert7級評分。情感耗竭分量表有9個條目，得分越高，其倦怠程度越嚴(yán)重，19～26分為中度倦怠,26分以上為高度倦?。蝗ト烁窕至勘碛?個條目，得分越高，其倦怠程度越嚴(yán)重，6～9分為中度倦怠,9分以上為高度倦怠；個人成就感分量表有8個條目，采用反向計分，得分越高，表示其倦怠程度越低，34～39分為中度,34分以下為高度疲倦感。

職業(yè)認(rèn)同量表采用Tyler和McCallum[5](1998)編制的職業(yè)認(rèn)同量表。蔡婦娟將其修訂成中文版,量表由“我的工作內(nèi)容與我的期望相符合”,“我所從事的工作讓我覺得很自豪”等10個題項構(gòu)成,采用Likert5點(diǎn)計分,量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93[6]。

1.3 調(diào)查方法 研究者獨(dú)立發(fā)放所有問卷，為確保研究對象放心作答，發(fā)放及答卷過程中管理者離場。采用簡單易懂的語言向研究對象說明研究目的、意義，對問卷進(jìn)行必要的解釋指導(dǎo);共發(fā)放問卷412份，收回有效問卷400份，有效回收率97%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 整理核對原始資料,經(jīng)雙人錄入,建立數(shù)據(jù)庫,采用SPSS 21.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。

2.結(jié)果

2.1 一般資料 本次研究結(jié)果顯示，女性374人(93.5%)，男性26人(6.5%)，年齡36～67歲，平均年齡49.425.42歲，其中≥50歲194人(48.5%)，55歲以上53人(13.25%)，60歲以上15人(3.75%)；從事養(yǎng)老護(hù)理工作年限1～18年，平均工齡5.093.90年，見表1。

表1 養(yǎng)老護(hù)理員的一般資料(n=400)

2.2 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)倦怠程度 本次研究中，養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)倦怠3個分量表中，情感衰竭維度，中度倦怠232人(58%)，高度倦怠40人(10%)；去人格化維度，中度倦怠59人(14.8%)，高度倦怠21人(5.3%)；個人成就維度，中度倦怠85人(21.3%)，重度倦怠103人(25.8%)。見表2。

表2 職業(yè)倦怠量表各維度倦怠程度人數(shù)比例(n=400)

2.3 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同總體概況 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同的總體概況得分為35.84±5.89分，顯示本研究中養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同總體水平不高，見表3。其中“我所從事的工作讓我覺得很自豪”選項得分最高4.18±0.98分，其次為“我非常認(rèn)同我的工作”均值為4.09±0.93分。選項“我希望我的子女以后也能從事這項工作”得分最低，為2.20±0.97分。

表3 職業(yè)認(rèn)同總體概況(n=400)

2.4 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)倦怠與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)關(guān)系 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同得分與職業(yè)倦怠中的情感衰竭、去人格化得分呈負(fù)相關(guān)，與低成就感得分呈正相關(guān)，即養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同水平越高，其情感衰竭、去人格化及低成就感程度越低。

表4 職業(yè)倦怠與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)關(guān)系

3.討論

3.1 養(yǎng)老護(hù)理員隊伍現(xiàn)況 養(yǎng)老護(hù)理人員是保證養(yǎng)老機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行和入住老人得到高質(zhì)量服務(wù)的關(guān)鍵因素[7]。本研究結(jié)果顯示,養(yǎng)老護(hù)理員的年齡普遍偏大，平均年齡49.425.42歲，55歲以上53人(13.25%)，60歲以上15人(3.75%)，最大67歲；女性養(yǎng)老護(hù)理員占絕大部分(93.5%)；文化程度普遍偏低，小學(xué)171人(42.8%)，初中189人(47.3%)，高中或中專40人(10.0%)。目前養(yǎng)老護(hù)理員多為農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工以及城市下崗失業(yè)人員，大多數(shù)年紀(jì)偏大，文化程度不高。肖云等研究結(jié)果也顯示目前我國養(yǎng)老服務(wù)人員素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在人員數(shù)量不足、整體年齡偏大、學(xué)歷層次較低、從業(yè)年限短、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)不合理等[8]。這一現(xiàn)狀必將妨礙養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的快速可持續(xù)發(fā)展。分析原因由于一線養(yǎng)老護(hù)理員工作負(fù)荷重、薪酬待遇低、不被社會重視、地位低下、缺乏一系列吸引和留住年輕人以及高學(xué)歷、高素質(zhì)人員的改革措施，制約了養(yǎng)老護(hù)理隊伍規(guī)模的不斷擴(kuò)大和整體質(zhì)量的不斷提高。

3.2 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)倦怠現(xiàn)象不容樂觀 本研究結(jié)果顯示，情感耗竭維度中58%的養(yǎng)老護(hù)理員處于中度情感衰竭狀態(tài)，10%的養(yǎng)老護(hù)理員處于高度情感衰竭狀態(tài)；去人格化維度中，14%的養(yǎng)老護(hù)理員處于中度去人格化衰竭，5.3%的養(yǎng)老護(hù)理員處于高度去人格化衰竭；21.3%的養(yǎng)老護(hù)理員處于低個人成就感中度水平，25.8%處于低成就感高度水平。Maslach[9]認(rèn)為職業(yè)倦怠是由三個維度構(gòu)成的“心身耗竭綜合征”，即情感衰竭，代表職業(yè)倦怠的個體應(yīng)激維度，個體因工作壓力而引起的情緒反應(yīng)；去人格化，代表人際情境維度，個體因工作壓力而引起對工作對象的感覺與態(tài)度；低個人成就感，代表自我評價維度，即個體因工作壓力而對自己工作的看法。職業(yè)倦怠是個人職業(yè)工作中的主觀體驗，核心部分是情感耗竭,表現(xiàn)為個體的生理、情感資源均被耗盡,感到自身情緒情感都極度疲倦的狀態(tài)。本研究中68%的養(yǎng)老護(hù)理員屬于中高度情感衰竭狀態(tài)。這種疲倦的情緒狀態(tài)如果長期存在,個體就會產(chǎn)生一系列的負(fù)面情緒,以消極淡漠的行為對待服務(wù)對象,即為去人格化。成就感降低是指在工作中效能感的降低以及對自己消極評價的增長[10]。職業(yè)倦怠還會影響到個體的工作,如工作滿意度降低、工作效率下降、無故缺勤、離職以及個人意外和醫(yī)療事故的發(fā)生率增加[11]。王伯軍等研究顯示護(hù)士職業(yè)倦怠的3個維度與抑郁自評量表(SAS)、焦慮自評量表(SDS)得分呈明顯正相關(guān)[12]。職業(yè)倦怠不僅影響?zhàn)B老護(hù)理員的身心健康，又是其離職、導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源短缺的主要因素，同時也增加了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在招聘、培訓(xùn)養(yǎng)老護(hù)理員過程中的成本，也影響了養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量，妨礙了該行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)高度重視，從組織機(jī)構(gòu)和養(yǎng)老護(hù)理員個體兩個方面積極采取綜合的、切實(shí)而有效的干預(yù)策略，不斷改進(jìn)管理模式，引導(dǎo)養(yǎng)老護(hù)理員采取正確有效的減壓方式，理性地對待養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)，促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理員不斷提升服務(wù)理念、激發(fā)其工作熱情、促進(jìn)其行為改變。

3.3 提高養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同，促進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展 本次研究中職業(yè)認(rèn)同的總體概況均值為35.84±5.89分，其中“我希望我的子女以后也能從事這項工作”均值為2.20±0.97分，“我愿意一輩子從事這項工作”均值為3.04±0.93分，“如果讓我重新選擇,我還會選擇這項工作”均值為3.28±1.11分。本次研究中的養(yǎng)老護(hù)理員大部分都是來自農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工以及城市下崗失業(yè)人員，且多為女性，文化程度不高，迫于生活無奈，選擇了養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)，相對安于現(xiàn)狀，但深知養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)工作的艱辛，對子女期望較高，不傾向下一代繼續(xù)從事該行業(yè)。陳松云等將職業(yè)認(rèn)同視為心理學(xué)概念，是指個體對于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會價值及其他因素的看法[13]。養(yǎng)老護(hù)理員對職業(yè)認(rèn)同的程度影響著其對工作的態(tài)度，而態(tài)度影響著其行為方式，行為方式又影響著服務(wù)的質(zhì)量。職業(yè)認(rèn)同反映了養(yǎng)老護(hù)理員發(fā)自內(nèi)心對養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)的肯定程度，是養(yǎng)老護(hù)理員積極熱情工作的內(nèi)在激勵因素，可以提高其對工作的滿意度，真正地做到發(fā)自內(nèi)心的愛崗敬業(yè)，增強(qiáng)其職業(yè)成就感和幸福感，為老人提供滿意的服務(wù)，不斷提升優(yōu)質(zhì)的養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。本次研究中，養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同得分與職業(yè)倦怠中的情感衰竭、去人格化得分呈負(fù)相關(guān)，與低成就感得分呈正相關(guān)，即養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同水平越高，其情感衰竭、去人格化及低成就感程度越低，提升養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同水平，有益于減輕其職業(yè)倦怠水平。職業(yè)認(rèn)同既指一種過程，也指一種狀態(tài)，“過程”是指個體從自身的經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)職業(yè)角色的過程；“狀態(tài)”是指個體對自己所從事職業(yè)的認(rèn)同程度[14]。養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同是其在職業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)在激勵因素，是個體對養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)持有的積極態(tài)度和情感，認(rèn)識到養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)的重要性以及自身的職業(yè)價值，積極的自身評價能積極地影響著其自身的行為，所形成的職業(yè)動力也就更穩(wěn)定、積極、持久。養(yǎng)老護(hù)理員對職業(yè)認(rèn)同的高低影響著其對職業(yè)的評價和職業(yè)行為，決定著養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的質(zhì)量。職業(yè)認(rèn)知評價(內(nèi)因)決定著職業(yè)行為(外因)，而職業(yè)行為(外因)通過職業(yè)認(rèn)知評價(內(nèi)因)發(fā)揮作用。對養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)認(rèn)同低的養(yǎng)老護(hù)理員，其發(fā)自內(nèi)心的工作熱情勢必受到影響，易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。姜小鷹等研究認(rèn)為影響職業(yè)認(rèn)同的主要因素是所從事的工作社會地位低、得不到應(yīng)有的理解和尊重；職業(yè)發(fā)展空間小，自我價值無法實(shí)現(xiàn)，成就感低；用人單位無相應(yīng)的用人機(jī)制，培訓(xùn)晉升的機(jī)會少，福利待遇低，工作繁瑣辛苦，責(zé)任大等[15]。提升養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同可以通過綜合干預(yù)措施。新聞媒體應(yīng)做好社會輿論的引導(dǎo)工作，廣泛提高養(yǎng)老護(hù)理員的社會關(guān)注度，不斷提升其社會地位。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)保障養(yǎng)老護(hù)理員的合法勞動權(quán)益，合理配置人員數(shù)量，減輕養(yǎng)老護(hù)理員的工作負(fù)荷，建立合理而有效的“激勵評價”機(jī)制，提高薪酬待遇；同時在管理中注重人文關(guān)懷，實(shí)施人性化管理，為養(yǎng)老護(hù)理員創(chuàng)造良好文化氛圍；建立高效的合作團(tuán)隊，都可以增加養(yǎng)老護(hù)理員的幸福感與歸屬感。Fagerberg等[16]研究指出群體的職業(yè)氛圍(如相互學(xué)習(xí)及支持、彼此分享經(jīng)驗)對提升個體的職業(yè)認(rèn)同、發(fā)展專業(yè)知識技能等非常重要。鄒雨霞等[17]研究也表明客觀支持與職業(yè)倦怠有較大關(guān)聯(lián)，且呈負(fù)相關(guān)，有利于養(yǎng)老護(hù)理員形成穩(wěn)定的職業(yè)價值觀以及積極的職業(yè)認(rèn)同，不斷提高養(yǎng)老護(hù)理員的工作熱情性，減輕職業(yè)倦怠發(fā)生，促進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展。

4.小結(jié)

綜上所述，養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)倦怠與職業(yè)認(rèn)同成負(fù)相關(guān)。提升養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同可以減輕其職業(yè)倦怠，而職業(yè)倦怠的產(chǎn)生又影響著個體對職業(yè)的評價。不斷提高養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同感，促進(jìn)其發(fā)自內(nèi)心的熱愛養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)，所形成的職業(yè)動力更具有積極主動性和自覺性，從而轉(zhuǎn)變其行為模式，真正地做到知-信-行的統(tǒng)一，保障養(yǎng)老護(hù)理隊伍的穩(wěn)定，促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的快速和可持續(xù)發(fā)展。

1 Barduhn S.Burnout-The Cost of Caring[M]// IATEFL Teacher Development Newsletter.1989.

2 Maslach C.Burnout:The Cost of Caring[M].Englewood Cliffs,NJ:Prentice Hall,1982.

3 車文博.心理咨詢大百科全書[M].杭州：浙江科學(xué)技術(shù)出版社，2001：1-860.

4 李小妹，劉彥君.護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志，2000，35(11)：645-649.

5 TYLER D，MCCALLUM R S.Assessing the Relationship between Competence and Job Role and Identity among Direct Service Counseling Psychologists[J].Journal of Psychoeducational Assessment，1998，16(2)： 135-152.

6 蔡嫦娟.幼教工作者職業(yè)角色感受、角色模糊及職業(yè)認(rèn)同之探討[C].臺中：朝陽科技大學(xué)人文暨社會學(xué)院，2004.

7 廖桂香.標(biāo)準(zhǔn)化患者在養(yǎng)老護(hù)理員崗前培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，2013，27(27)：3058-3059.

8 肖云，楊光輝.我國社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究—以564名社區(qū)居家養(yǎng)老服務(wù)人員為例[J].西北人口，2013，34(6)：95-99,105.

9 MASLAC HC，SCHAUFELI WB，LEITER MP.Job burnout[J].Annu Rev Psychol，2001，52： 397-422.

10 趙玉芳，畢重增.中學(xué)教師職業(yè)倦怠狀況及影響因素的研究[J].心理發(fā)展與教育，2003，19(1)：80-84.

11 DUGAN J，LAUER E，BOUQUOT Z，et al.Stressful nurses： the effect on patient outcomes[J].J Nurs Care Qual，1996，10(3)： 46-58.

12 王伯軍，張華，曲永清，等.護(hù)士的職業(yè)倦怠與抑郁焦慮情緒[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2013，27(4)：312-313.

13 陳松云,陳惠,修云.對護(hù)生職業(yè)態(tài)度教育的研究[J].護(hù)理研究,2005,19(9):1704-1705.

14 魏淑華.國外教師職業(yè)認(rèn)同研究述評[J].上海教育科研，2005(3)：16-18.

15 姜小鷹，張旋，胡蓉芳.不同學(xué)歷護(hù)生對職業(yè)認(rèn)知和情感態(tài)度的分析[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2007(4)：8-9,71.

16 FAGERBERG I，KIHLGREN M.Experiencing a nurse identity： the meaning of identity to Swedish registered nurses 2 years after graduation[J].J Adv Nurs，2001，34(1)： 137-145.

17 鄒雨霞，黃振鑫，靳娟，等.廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員職業(yè)倦怠及其影響因素調(diào)查研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2014，17(6)：679-682.