收費(fèi)站人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新研究

陸國鋒

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，我國公路網(wǎng)正呈現(xiàn)密集化、多樣化的趨勢。公路網(wǎng)的發(fā)展可謂是日新月異。隨著公路網(wǎng)的飛速發(fā)展，與之相配套的收費(fèi)站的管理機(jī)制卻依然滯后，效率低下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足廣大人民群眾日益增長的出行需求，已是不爭的事實，對收費(fèi)站管理進(jìn)行創(chuàng)新已成為當(dāng)前交通行業(yè)發(fā)展面臨亟待解決的問題之一。對于高速公路基層收費(fèi)站來說，如何有效地構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，并發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢顯得尤為重要。本文就此探討了收費(fèi)站人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：高速公路；收費(fèi)站；人力資源管理；機(jī)制；創(chuàng)新

目前，高速公路收費(fèi)站的正常運(yùn)營和發(fā)展必須依靠和借助人才的支撐，通過縱覽全國各地的收費(fèi)站系統(tǒng)，由于人力資源管理制度和方式落后導(dǎo)致的收費(fèi)站發(fā)展畸形的情況屢見不鮮，以往陳舊且低效的人力資源管理方式和體系已經(jīng)無法滿足收費(fèi)站發(fā)展實際需求。本文就具體的收費(fèi)站人力資源管理工作進(jìn)行分析，并針對目前存在的問題制定進(jìn)一步的解決方案。

一、收費(fèi)站人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀及問題分析

（一）目前國內(nèi)收費(fèi)站人力資源管理現(xiàn)狀分析

第一，大部分收費(fèi)站人才綜合水平差異懸殊。在全國范圍內(nèi)，從事收費(fèi)站收費(fèi)人員數(shù)量龐大，但具體的人力資源管理存在很多不科學(xué)、不理性的現(xiàn)象，其中，人才在學(xué)歷、年齡等方面的嚴(yán)重失調(diào)是最主要的現(xiàn)象。收費(fèi)站員工學(xué)歷從研究生到中小學(xué)都有，人員魚龍混雜，人員之間懸殊。此外，中高級技術(shù)職稱人員較少，導(dǎo)致人力資源管理中人才技術(shù)構(gòu)成極為不合理。再者是，在具體的人才聘用階段，部門之間的高門檻藩籬依舊存在，究其本質(zhì)，主要是僵化且死板的用人體制限制了人才的使用，導(dǎo)致了較為嚴(yán)重的人才配制失調(diào)。其次，職務(wù)冗雜，職位重疊現(xiàn)象嚴(yán)重。在全國各地的收費(fèi)站之中崗位設(shè)置冗雜、工作崗位職責(zé)不明確，導(dǎo)致很多工作人員到崗之后，不能快速較好的履行工作職責(zé)，如此一來，不僅造成人力資源的浪費(fèi)，也影響到收費(fèi)站正常職能的發(fā)揮。最后，部分收費(fèi)站工作人員存在進(jìn)取心不強(qiáng)的問題和現(xiàn)象，這類現(xiàn)象在國內(nèi)收費(fèi)站管理中非常普遍，主要原因在于收費(fèi)站管理制度不合理導(dǎo)致的。

（二）目前國內(nèi)收費(fèi)站人力資源管理現(xiàn)狀及問題原因分析

首先，目前的人才任用制度不科學(xué)。首先，目前的收費(fèi)站人員管理較為混亂。眾所周知，科學(xué)健全的人員管理制度才是確保收費(fèi)站工作效率的關(guān)鍵，若想遴選出真正的人才為收費(fèi)站所用，必須建立科學(xué)、公平、透明的人才遴選制度。在現(xiàn)有的收費(fèi)站人才管理制度和體系中，尚未建立成套的科學(xué)用人機(jī)制，導(dǎo)致人員任用存在較大的漏洞和誤區(qū)，且日常人才管理較為粗放，導(dǎo)致聘用人員的專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)和素質(zhì)參差不齊，嚴(yán)重制約了收費(fèi)站的正常發(fā)展能力。第二，部分在崗員工職責(zé)劃分不明確，且落實存在誤區(qū)。一些收費(fèi)站管理人員在任職后，由于缺乏必要的崗位職責(zé)指導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致其在任職期間無法充分履行崗位應(yīng)盡的義務(wù)和職責(zé)，長此以往，導(dǎo)致日?；痉?wù)能力和意識相對薄弱，更談不上 “文明收費(fèi)、熱情服務(wù)”這一基本服務(wù)宗旨，嚴(yán)重影響了收費(fèi)站工作人員的基本形象。第三，既有的管理制度和機(jī)制不健全且缺乏相應(yīng)的人才激勵制度。當(dāng)前，很多收費(fèi)站在日常的薪酬和人員勞務(wù)管理方面存在平均性的績效制度，缺乏差異性的激勵制度，對于人才的激勵效果不夠顯著，沒有充分發(fā)揮出人員的工作積極性。

二、人力資源創(chuàng)新管理途徑及相應(yīng)制度分析

（一）建立健全科學(xué)、完善的人才任用制度和體系

作為交通運(yùn)輸基礎(chǔ)行業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行人才遴選及任用期間，必須緊密結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，制定制度要堅持理論和實踐相統(tǒng)一，必須深入結(jié)合國內(nèi)公路建設(shè)實際情況，始終堅持立足于交通行業(yè)本身，目光長遠(yuǎn)、相互統(tǒng)籌，協(xié)調(diào)發(fā)展的基本理念，堅持樹立交通系統(tǒng)上下“一盤棋”的基本方略，全面考慮收費(fèi)站發(fā)展現(xiàn)狀，做好人才任用制度的創(chuàng)新化設(shè)計，體現(xiàn)人才任用的前沿性和大局性。在此基礎(chǔ)之上，各地方交通部門應(yīng)該做好前期的摸底和調(diào)研工作，清晰掌握各崗位人才使用情況，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行細(xì)化分析，做好人才聘用工作的實時動態(tài)調(diào)整。

（二）進(jìn)一步加強(qiáng)和完善收費(fèi)站人才任用及激勵機(jī)制

第一，作為人力資源管理部門在制定具體的人才管理制度實踐中，必須結(jié)合當(dāng)?shù)氐氖召M(fèi)站實際情況，并制定科學(xué)合理的崗位制度。建立科學(xué)及人性化的人才管理機(jī)制，在為員工提供和營造良好環(huán)境的同時也可以滿足職工的未來職業(yè)發(fā)展，這是建立人才激勵機(jī)制的基礎(chǔ)條件之一。與此同時，還必須針對績效工資體制進(jìn)行科學(xué)、合理調(diào)整?？紤]到當(dāng)前部分收費(fèi)站單位將工資作為績效考核的基本情況，綜合考慮對職員工作積極性的影響，擬對該機(jī)制進(jìn)行調(diào)整是非常有必要的，務(wù)必建立明確、清晰的績效制度。再次，收費(fèi)站要積極進(jìn)行職工職業(yè)規(guī)劃建設(shè)，在人員使用、提拔、職稱晉升方面建立更為公平、公正、公開的制度體系，形成長效機(jī)制。

總結(jié)

在具體的收費(fèi)站人力資源管理實踐中，人力資源管理屬于較為復(fù)雜的綜合性課題，具備鮮明的地域性和時空性特點(diǎn)。在進(jìn)行具體的問題分析和論述時，必須依照具體的實際情況制定不同的管理制度和機(jī)制。目前，我國的公路交通現(xiàn)有管理機(jī)制已經(jīng)越來越無法滿足人民群眾對出行的基本要求，必須進(jìn)一步創(chuàng)新和解放生產(chǎn)力，提出更加科學(xué)、合理的人才任用機(jī)制和制度。黨的十八大以來，我國目前所極力倡導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體制改革與收費(fèi)站人力資源管理制度革新不謀而合，必須在現(xiàn)有管理制度上不斷創(chuàng)新管理方式方法，最大限度發(fā)揮人員工作積極性，繼續(xù)為我國的交通行業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張洪興.企業(yè)化激勵機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2017（17）

[2]劉影.論改革事業(yè)單位人力資源的路徑和措施[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（13）

[3]郭穎.淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決措施[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（17）endprint