我國(guó)就業(yè)的外國(guó)人勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用勞動(dòng)法之難點(diǎn)

吉智智

海南師范大學(xué)，海南 海口 571127

自改革開放以來，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，中國(guó)已經(jīng)成為了世界上最具發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)家之一。對(duì)此，很多外國(guó)人開始來我國(guó)就業(yè)，但也增加了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量，給司法處理工作造成了很多困擾。雖然我國(guó)在1996年頒布過相關(guān)法律，但僅相當(dāng)于就業(yè)許可，并沒有明確外國(guó)人勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑，其法律并不適用在司法實(shí)踐中，還需要進(jìn)一步分析與完善，保障我國(guó)法律的完整性。

一、外國(guó)人就業(yè)與勞動(dòng)法之間的關(guān)系

第一，我國(guó)勞動(dòng)法具有明顯的“雙適格”特征，無論是用人單位還是勞動(dòng)者，都要滿足適格要求，便于進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)。因此，在對(duì)外國(guó)人就業(yè)與勞動(dòng)法之間的關(guān)系進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)明確外國(guó)人就業(yè)是否具有適格性。根據(jù)我國(guó)相關(guān)管理規(guī)定可知，外國(guó)人要想在中國(guó)就業(yè)，必須取得就業(yè)證，并符合相關(guān)行政管理規(guī)定。在這種情況下，可與本國(guó)勞動(dòng)者同樣享有勞動(dòng)資格，反之則不具備適格性，不對(duì)爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理。

第二，在對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理時(shí)，大多數(shù)案件都會(huì)受到“雙適格”的影響，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的問題。因此，在實(shí)際處理時(shí)，應(yīng)首先明確外國(guó)人就業(yè)證與勞動(dòng)關(guān)系之間的情況。當(dāng)外國(guó)人未取得就業(yè)證而進(jìn)行勞動(dòng)時(shí)，其勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)為無效，但這種處理方法與我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四》相差較大，不應(yīng)作為處理依據(jù)。對(duì)此我國(guó)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，以外國(guó)人是否具有就業(yè)證為判斷依據(jù)，若不具備就業(yè)證時(shí)，則不在勞動(dòng)法適用范圍之內(nèi)，外國(guó)人可進(jìn)行法院起訴。

第三，在實(shí)際案件中，即使外國(guó)人擁有就業(yè)證，但也不一定存在勞動(dòng)關(guān)系，可能是境外母公司派到我國(guó)子公司進(jìn)行工作。在這種情況下，外國(guó)人已經(jīng)與母公司簽訂了勞動(dòng)合同，但不一定會(huì)與中國(guó)子公司簽訂勞動(dòng)合同。因此，司法機(jī)構(gòu)可根據(jù)勞動(dòng)法“從屬性”原則進(jìn)行判斷，考慮中國(guó)子公司是否為外國(guó)人發(fā)放工資，一旦存在這種關(guān)系，則說明具備勞動(dòng)關(guān)系，并不是因?yàn)闉樽庸竟ぷ鞫_定勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)外國(guó)人起訴子公司時(shí)，可按照我國(guó)的勞動(dòng)法進(jìn)行判決，若起訴境外母公司時(shí)，我國(guó)司法機(jī)構(gòu)可查明情況，對(duì)在我國(guó)的代表機(jī)構(gòu)進(jìn)行財(cái)產(chǎn)扣押。同理，當(dāng)外國(guó)人并不具備“從屬性”原則時(shí)，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)無需受理[1]。

二、外國(guó)人勞動(dòng)關(guān)系與《勞動(dòng)合同法》的適用性

從法理的角度來看，當(dāng)外國(guó)人就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與法律適用存在沖突時(shí)，在進(jìn)行解決與處理時(shí)，可借鑒國(guó)際私法的相關(guān)規(guī)定，按照最密切聯(lián)系的原則進(jìn)行分析。因此，當(dāng)外國(guó)人在中國(guó)獲得就業(yè)證并簽訂了勞動(dòng)合同時(shí)，中國(guó)法律與外國(guó)人是最密切聯(lián)系關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照中國(guó)的法律進(jìn)行判定。但根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的法律可知，《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)重要的實(shí)體法之一，對(duì)中國(guó)用人單位與外國(guó)人的勞動(dòng)合同關(guān)系等進(jìn)行了確定，一旦存在勞動(dòng)爭(zhēng)議問題時(shí)，可嚴(yán)格按照法律來執(zhí)行。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》不僅明確了勞動(dòng)關(guān)系，還確定了勞動(dòng)解雇關(guān)系，有利于限制用人單位的意識(shí)和行為，進(jìn)而給予外國(guó)人進(jìn)行談判的機(jī)會(huì)。該法律能有效保護(hù)外國(guó)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，增進(jìn)其在中國(guó)就業(yè)的信心，以實(shí)現(xiàn)我國(guó)的對(duì)外就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，當(dāng)外國(guó)人在中國(guó)取得就業(yè)證，并獲得就業(yè)時(shí)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問題時(shí)，可判斷外國(guó)勞動(dòng)者是否與中國(guó)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，若存在這種關(guān)系時(shí)，則可用中國(guó)的勞動(dòng)法進(jìn)行裁決。

除上述之外，還應(yīng)分析外國(guó)人勞動(dòng)關(guān)系與《勞動(dòng)合同法》制度之間的關(guān)聯(lián)性，主要可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析。一是，當(dāng)外國(guó)人受境外母公司的指派下，進(jìn)入到中國(guó)子公司進(jìn)行工作時(shí)，可獲得就業(yè)證。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問題時(shí)，應(yīng)根據(jù)外國(guó)人是否與中國(guó)子公司簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行分析，若未簽訂時(shí)，駁回雙倍工資要求。二是，無固定期限勞動(dòng)合同主要是為了保護(hù)我國(guó)本土勞動(dòng)者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)外國(guó)人獲得就業(yè)證，并想要延期勞動(dòng)合同時(shí)，需要經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門的批準(zhǔn)，以獲得更長(zhǎng)的合同期限，但這種方式并不能由外國(guó)人單方面申請(qǐng)。而對(duì)于固定期限合同來說，主要是因?yàn)槲覈?guó)明確規(guī)定了外國(guó)人在我國(guó)的合同期限，若合同期滿后，外國(guó)人可在用人單位的幫助下辦理延期手續(xù)。當(dāng)沒有獲得用人單位支持或用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，外國(guó)人則失去就業(yè)資格，無法確定雙方的勞動(dòng)關(guān)系，使得《勞動(dòng)合同法》失去了效用[2]。

三、結(jié)束語(yǔ)

外國(guó)人勞動(dòng)爭(zhēng)議問題在我國(guó)一直存在，不僅與我國(guó)的法律相沖突，還會(huì)與市場(chǎng)的安全、穩(wěn)定發(fā)生沖突。因此，我國(guó)應(yīng)加大法律建設(shè)力度，在維護(hù)國(guó)家利益、市場(chǎng)利益的基礎(chǔ)上，填補(bǔ)法律空白，進(jìn)而保護(hù)外國(guó)勞動(dòng)者合法權(quán)益。通過這種方式，有利于引進(jìn)國(guó)外人才，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。