論我國無固定期限勞動合同不足與完善

鄒楊敏

浙江陽明律師事務(wù)所，浙江 寧波 315400

一、無固定期限勞動合同制度之概述

無固定期限勞動合同，顧名思義表示的是沒有明確規(guī)定的到期時(shí)間。除非是發(fā)生法律規(guī)定的可以解除的情況，或者是雙方都同意的情況下。若不然，那么合同應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮有效作用。許多國家和地區(qū)在立法中積極主張無固定期限勞動合同的適用。

那為什么在市場經(jīng)濟(jì)體制下要實(shí)行無固定期限勞動合同呢？第一，這是由勞動關(guān)系的特殊性決定的。勞動者通過提供勞動力獲得報(bào)酬，其與用人單位之間具有一定的人身性契約關(guān)系。同時(shí)，在勞動關(guān)系中勞動者一般處于相對弱者地位，在強(qiáng)資本弱勞動力的現(xiàn)實(shí)情境下若放任當(dāng)事人契約自由，其實(shí)際后果將是強(qiáng)者的契約自由。勞動者作為一個(gè)生命體，其有一個(gè)衰退的過程尤其在體力勞動方面表現(xiàn)的最為明顯。事實(shí)上，各種組織、公司在招聘過程中，一般都會首選年輕人，并且若是勞動者身體衰老之后，便直接選擇拋棄，絲毫不念及他們過去所做出的努力。無固定期限勞動合同最為受益的主體就是勞動者自己。第二，這項(xiàng)制度既能保證公司等組織人力資源的穩(wěn)定，同時(shí)也有利于勞動者的的穩(wěn)定發(fā)展，除此之外，可以獲取其忠誠與信任，從而更好地為用人單位服務(wù)。不定期固定合同也能夠?yàn)橛萌藛挝槐Ａ羧瞬?，減少在人才方面的支出。一般情況下，大公司在培養(yǎng)員工之后，若是員工辭職了，那么公司相當(dāng)于虧損了。

在我國目前社會中，人們對于無固定期限勞動合同有許多誤解，從而對其有些畏懼，在合同進(jìn)行落實(shí)的過程中便會盡可能的逃避，因此需要盡快解除這種誤解，真正表現(xiàn)出上述優(yōu)勢，解決其在實(shí)踐中遭遇的尷尬，有必要澄清以下幾個(gè)誤區(qū)。

(一)《勞動合同法》不是要“平等”保護(hù)勞資雙方，而是“傾斜保護(hù)”

我國《勞動合同法》的立法宗旨是“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。在勞動合同立法過程中，關(guān)于立法宗旨，勞動法學(xué)界出現(xiàn)了所謂“雙保護(hù)”和“單保護(hù)”之爭。所謂“雙保護(hù)”，是指“保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益；所謂“單保護(hù)”，是指“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”。對此，董保華教授對這兩種觀點(diǎn)進(jìn)行了批判，在其一系列的著作中詳盡的論述了他對宗旨的見解，將“保護(hù)勞動者”原則概括為“傾斜保護(hù)”。

(二)無固定期限勞動合同不是要恢復(fù)“鐵飯碗”

不少人對該項(xiàng)合同有著錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為這是重新拾起“鐵飯碗”，雖然在規(guī)定這項(xiàng)合同制度的初衷是為了保障勞動者的權(quán)益，表達(dá)了對勞動者的重視，不過這和“鐵飯碗”沒有直接關(guān)系。“鐵飯碗”的出現(xiàn)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，明確規(guī)定要雇傭固定的工人，而這里討論的無固定期限的勞動合同時(shí)主要針對時(shí)間而設(shè)定的。除此之外，前者所處的制度是不可以中途解除合同的，但是后者若是雙方均同意或者出現(xiàn)法律規(guī)定的某種情形時(shí)，雙方均可提出合同的終止。所以，這兩者不可以混為一談。

(三)無固定期限勞動合同并非要企業(yè)背上“包袱”

許多公司對無固定期限勞動合同制度表示憂慮，認(rèn)為其無形中給予了公司許多壓力，事實(shí)上這是杞人憂天。首先需要肯定的是這項(xiàng)制度對公司的發(fā)展是有利的。實(shí)際上它對優(yōu)化勞動者的工作態(tài)度是大有益處的，公司上下團(tuán)結(jié)一心，無形中會加強(qiáng)競爭優(yōu)勢。在過去實(shí)行的合同中，由于工作期限不長，所以公司認(rèn)為沒必要花費(fèi)資源培訓(xùn)員工，而員工工作積極性越來越下降，公司和員工的矛盾也逐漸加大，人才資源不穩(wěn)定，也削弱了公司的競爭優(yōu)勢。但是在無固定期限勞動合同實(shí)行之后，勞動者和用人單位之間緊密聯(lián)系起來，利益相息，團(tuán)結(jié)共進(jìn)，員工的能力得以充分施展，也帶動了單位的日益壯大。

二、我國無固定期限勞動合同制度的不足

雖然《勞動合同法》實(shí)施以來，取得了不少實(shí)效，但無固定期限勞動合同在實(shí)踐中的運(yùn)用效果仍然難以令人滿意，這是由多種因素綜合作用的結(jié)果。但這主要是由制度性的缺陷導(dǎo)致的，目前我國無固定期限勞動合同主要存在以下幾方面缺陷，應(yīng)予以重視。

(一)依照《勞動合同法》的明確條文中顯示，在工作單位中持續(xù)勞動超過10年者，又或說連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，即可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。不過，對于“連續(xù)”這兩個(gè)字，很多人的理解都不盡相同。連續(xù)工作是指持續(xù)不斷的在規(guī)定的工作時(shí)間勞動，但若是之間暫停一段時(shí)期，是否可以接著之前的勞動時(shí)間，若可以，那么這個(gè)一段時(shí)期具體的限制是多少？即使明確了“連續(xù)”二字的含義，仍有可能引發(fā)用人單位的規(guī)避法律行為，從而終止勞動關(guān)系。用人單位為節(jié)省用工成本，免除管理上的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也為了避免簽訂無固定期限勞動合同期限，將大量用工實(shí)行勞務(wù)派遣。

(二)有關(guān)強(qiáng)制簽訂無固定期限勞動合同的相關(guān)情況在《勞動合同法》中也被明文記載的，但是其中僅僅涵蓋了期限這一方面。而眾所周知，在合同中遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只這一項(xiàng)，還應(yīng)包括勞動報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等諸多內(nèi)容。當(dāng)雙方無法就這些內(nèi)容達(dá)成一致時(shí)，合同應(yīng)如何強(qiáng)制續(xù)簽？任何合同的訂立或續(xù)訂都應(yīng)當(dāng)是雙方行為，且是協(xié)商一致的結(jié)果，強(qiáng)制續(xù)簽不僅不符合契約原理，也不符合《勞動合同法》本身的基本原則。

(三)在無固定期限勞動合同的解除方面，用人單位解除無固定期限勞動合同的方式有用人單位即時(shí)辭退、預(yù)告辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種方式。在最后一種方式中，《勞動法》把它應(yīng)該運(yùn)用的范圍對象設(shè)定在“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的”，這個(gè)范圍明顯是十分不全面的，因此在《勞動合同法》的第42條中對這一方面的范圍重新進(jìn)行了設(shè)定，條件更加充足，變得更為科學(xué)合理和貼近實(shí)踐。但在即時(shí)辭退、預(yù)告辭退方面仍有不足。

(四)關(guān)于無固定期限勞動合同的結(jié)束，《勞動法》雖不允許當(dāng)事人約定解除條件，但提倡雙方當(dāng)事人約定終止條件?？赡艽嬖谝恍┯萌藛挝还室夂鲆曉诤贤?guī)定中的期限約束，隨意終止勞動合同，因此取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，《勞動合同法》第四十四條明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。同時(shí)，《勞動合同法》第四十六條規(guī)定了雙方協(xié)商解除各項(xiàng)合同包括固定期限勞動合同到期(在特定情形下)仍然由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于這幾項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定是《勞動合同法》變相收緊了解除合同的條件?？傊@些規(guī)定已經(jīng)使勞動合同不再如最初為了保障勞動者利益那樣，這樣的規(guī)定使得在結(jié)束合同時(shí)直接忽視本人的意思自治在實(shí)踐中也有可能給勞動合同雙方帶來不便。

三、完善我國無固定期限勞動合同制度的建議

立法者的本意是想通過無固定期限勞動合同來維護(hù)勞動者最基本的權(quán)益，來防止公司會做出“過河拆橋”的不良行為，不過在這項(xiàng)制度落實(shí)的過程中，出現(xiàn)了許多公司盡可能逃避簽署無固定期限勞動合同的情況。

(一)建構(gòu)新型勞資倫理關(guān)系

勞資雙方應(yīng)該是一個(gè)密不可分的共同體，需要共同應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境。這是每一個(gè)市場主體都應(yīng)該理解并能夠做到的，需要樹立這樣的意識觀念，若是僅僅依靠法律的強(qiáng)制性是無法從根本上改善的。這就像婚姻關(guān)系一樣，僅僅依靠法律的約束力就一定能維持一段和諧穩(wěn)定的婚姻嗎？根據(jù)許多案例事件告訴我們這當(dāng)然是不一定的。除了法律的保障外，還需要在共同體雙方心中都樹立起責(zé)任意識和誠信觀念，這些都是道德層面的。在勞資關(guān)系中應(yīng)該注重自身素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，而不是將重點(diǎn)放在合同的期限上，將道德引領(lǐng)和法律約束共同作用。這樣有利于培養(yǎng)勞資雙方之間的信任和默契，對勞動者和用人單位都是大有益處的，和諧穩(wěn)定的公司制度也能逐漸形成。

(二)完善用人單位單方解除無固定期限勞動合同制度

在允許用人單位合法地行使人事管理權(quán)的同時(shí)也要防止用人單位利用法律的靈活條款來濫用解雇權(quán)。在用人單位解除無固定期限勞動合同的情形中，法律條文使用了諸如“嚴(yán)重違反”，“嚴(yán)重失職”，“重大損害”，等表達(dá)，但是這些條文的具體定義還是需要根據(jù)用人單位遵守的相關(guān)制度，就此而言，公司企業(yè)等組織的權(quán)利是較大的，對勞動者來說就顯得略微不公平，所以在這一方面的法律還需要更加的精確科學(xué)。為了保證公平性，最好能夠在用人單位制定相關(guān)規(guī)定時(shí)，允許勞動者發(fā)表自己的看法和建議，讓勞動者也能參與到規(guī)章制度的建立。除此之外，制定完備的相關(guān)制度需要上報(bào)到相關(guān)部門進(jìn)行記錄。如此一來，在出現(xiàn)某些與之相關(guān)的糾紛時(shí)，可以有理有據(jù)的進(jìn)行規(guī)范，不僅如此，公司在建立制度體系的時(shí)候也會考慮的更加全面且公平。

(三)平衡國家、用人單位與勞動者三者之間的利益，從而形成三者的良性互動

在《勞動合同法》內(nèi)容的規(guī)定中，主要根據(jù)傾斜保護(hù)這一原則。主體自然是勞動者這一群體，方法主要是借助對公司的運(yùn)營進(jìn)行合理的干預(yù)。傾斜保護(hù)一般情況下都是針對那些弱勢群體而設(shè)立的，在很大程度上可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展。

《勞動合同法》在擴(kuò)大無固定期限合同的覆蓋面時(shí)，實(shí)際上是在對企業(yè)與國家的關(guān)系重新定位。無固定期限合同的福利職能與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)職能存在著內(nèi)在的沖突，同時(shí)，這也關(guān)系到國家職能的定位。以強(qiáng)制續(xù)簽的方式推進(jìn)無固定期限勞動合同，已經(jīng)完全喪失了正當(dāng)性。除非企業(yè)喪失經(jīng)濟(jì)本性，否則其趨利本性必然抵制這種轉(zhuǎn)嫁方式，必然是將矛盾推給勞動者。

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